Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки

Существует две основные группы источников привлечения кандидатов: внешние (наём со стороны) и внутренние (внутренний рынок труда).

 

Таблица 5.2

Источники привлечения персонала

 

Внешние (наём со стороны)	Внутренние (внутренний рынок труда)
Наём новых работников (центры занятости, СМИ, кадровые агентства)	Дополнительная работа (совмещение профессий)
Лизинг персонала	Перераспределение заданий или перемещение работников (ротация)

 

Преимущество найма со стороны:

· сравнительная лёгкость и широкие возможности выбора кандидатов;

· появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

· отсутствие обязательств внутри организации.

Приглашение работника со стороны оправдано, если в организации нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).

 

Недостатки данной формы:

· высокие расходы на привлечение кандидатов;

· высокая степень риска из-за неизвестности человека;

· потребность в длительном периоде адаптации;

· ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и остальными работниками.

В целом внешний наём более пригоден для укомплектования низовых (там, где не требуется знание специфики фирмы) или высших должностей (приглашение уникальных специалистов, которых сама фирма часто «вырастить» не в состоянии).

 

Преимущества привлечения своих работников:

· для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала;

· возможность самореализации внутри организации воспринимается работниками как поощрение успешной работы, повышает их удовлетворённость работой и приверженность организации.

 

Недостаткиданной формы:

· ограниченный выбор кандидатур;

· напряжённость в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции.

Альтернативы найму

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем (лизинг персонала);
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности (аутсорсинг, аутстаффинг).

Существует немало причин, подталкивающих компании прибегать к лизингу персонала. Для одних компаний актуальным является замена штатного персонала временными сотрудниками, например, на время болезни или отпуска. Другие компании могут остро нуждаться в квалифицированных специалистах на определенный период.

В последнее время активно появляются новые типы работников, которые предпочитают принцип свободной занятости (фрилансеры). Фрилансер – временный сотрудник, специалист, специфика работа которого предполагает выполнение конкретного объема работы в течение определенного времени (работа над дизайн-проектом, создание базы данных, аудиторская проверка).

 

Методы привлечения кандидатов могут быть активными ипассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает её предложение и надо «перехватить» работника.

Это:

· целенаправленная вербовка персонала в учебных заведениях, у конкурентов («охотники за головами»), в государственных центрах занятости (массовые профессии), в частных агентствах по набору персонала (кадровые и рекрутинговые), на специальных сайтах Интернета или собственных сайтах фирм, с помощью личных связей работающих сотрудников;

· организация презентаций, ярмарки вакансий.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:

· размещение объявлений в СМИ (реклама по радио и ТВ, печатная реклама в обычных и специальных изданиях);

· официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, стенды объявлений);

· паблисити для формирования благоприятного имиджа фирмы.