при разрешении трудовых споров

Несмотря на то обстоятельство, что сегодня за рубежом применяются самые разнообразные формы разрешения споров, среди них выделяют три базовые (основные): переговоры сторон, посредничество (медиация), разрешение споров в третейском суде (арбитраже).

Что касается применения в России переговорного способа разрешения трудовых разногласий без участия третьего лица - непосредственных переговоров между работодателем и работником, то стоит отметить следующее.

В настоящее время в ч. 2 ст. 385 ТК РФ указывается на то, что индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Однако в ТК РФ нет ни одной другой нормы, каким-либо образом регулирующей процедуру переговоров между субъектами трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Вместе с тем квалифицированное использование данного способа позволяет разрешать трудовые разногласия с наименьшей потерей сил и времени для всех его участников. За рубежом данный способ разрешения разногласий активно применяется работодателями, используется он и в России.

Как правило, данный способ применяется в организациях, где руководство заинтересовано в эффективной стратегии развития компании и понимает нерентабельность судебных тяжб с персоналом. В связи с этим для формирования в России культуры разрешения трудовых споров путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями необходимо включить в ТК РФ отдельные правовые нормы по данной процедуре.

На необходимость проведения переговоров (и других мирных способов урегулирования разногласий между работниками и работодателями) направлено внимание Международной организации труда. Существует ряд актов МОТ, направленных на регулирование данного вопроса. В частности, Конвенция МОТ от 11.07.1947 N 84 "О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий", Рекомендация МОТ от 29.06.1967 N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения", Рекомендация МОТ от 29.06.1951 N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" и другие акты. Несмотря на то что большая часть данных актов не была ратифицирована Российской Федерацией, а Рекомендации не имеют статуса международного договора и не подлежат ратификации, данные акты представляют собой не просто источник информации. Положения актов совпадают с действием основополагающих принципов в сфере труда. Это обстоятельство позволяет применять данные акты в России.

Таким образом, на сегодняшний день в России не имеется нормативного акта, регламентирующего порядок проведения непосредственных переговоров между работодателями и работниками. В связи с чем порядок регулирования данной процедуры является предметом регулирования отдельных локальных актов.

Каждая альтернативная форма разрешения трудовых споров наделена своими индивидуальными особенностями и подлежит применению в зависимости от характера отношений сторон и конкретных обстоятельств возникновения спора.

Непосредственные переговоры сторон применяются в том случае, когда стороны не утратили способности вести конструктивный диалог и могут самостоятельно регулировать возникшие между ними разногласия без постороннего вмешательства.

Медиация (посредничество) представляет собой урегулирование разногласий сторон при помощи третьего независимого лица, деятельность которого направлена на оказание помощи сторонам в согласовании их интересов. Деятельность посредника основывается на принципах равноправия сторон, нейтралитета посредника, добровольности обращения к посреднику и конфиденциальности. На посредника возлагаются задачи обеспечить сторонам приемлемое сотрудничество в достижении согласования интересов, при этом посредник не является стороной спора, а занимает особое нейтральное положение, лишь помогая сторонам достичь соглашения. Посредник не вправе в случае недостижения сторонами соглашения вынести решение по существу спора. Следует отметить, что в настоящее время в Российской Федерации начинают создаваться центры содействия примирению сторон. Однако их деятельность пока не носит такого масштабного характера, как за рубежом, и в ряде случаев носит обособленный характер от других подобных центров в России.

Среди всех альтернативных форм разрешения споров особое место занимают третейские суды, сочетающие в себе возможность урегулирования разногласий сторон и вынесения решений по существу спора. Решения третейских судов обладают принудительной силой исполнения со стороны государства. Урегулирование разногласий в порядке третейского производства отличается от урегулирования разногласий путем переговоров, медиации.

Изучение международной практики разрешения споров позволяет заимствовать положительный опыт, накопленный в других странах, с учетом национальных и правовых особенностей России. Если на этапе своего становления альтернативные формы разрешения споров вызывали некие сомнения в своей эффективности, то за продолжительный срок своего существования они полностью доказали состоятельность и эффективность. "Согласно статистике, в США только 5% дел, возбужденных в суде, проходит процедуру судебного разбирательства, а 95% дел завершается примирением - благодаря альтернативным формам разрешения споров".

Таким образом, и медиация, и третейские суды не являются для России новацией, а служат примером "хорошо забытого старого". Изобретать велосипед давно уже нет необходимости, он был создан в позапрошлом веке. Сегодня надо его только совершенствовать. Во всем цивилизованном мире не ставится больше вопрос о целесообразности применения или неприменения альтернативных форм разрешения споров. Актуальным является только вопрос, какие альтернативные формы из множества существующих являются в данном случае наиболее подходящими для применения.

Вернемся к Закону о медиации, который устанавливает, что Законом регулируются отношения, связанные с применением процедуры медиации, и к спорам, возникающим из трудовых правоотношений.

Трудовой кодекс РФ в ст. 381 определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, трудовой спор с юридической точки зрения возникает только по обращению стороны в орган по рассмотрению трудового спора, т.е. в комиссию по трудовым спорам (далее - КТС) или суд. При этом нельзя не заметить, что это узкоюридический, формальный подход. Он хорош для построения юридических конструкций, но не всегда представляется эффективным для решения фактических, неформальных проблем.

В основе спора, как видим, лежит разногласие, причем неурегулированное. Проведение процедуры медиации по трудовым спорам до обращения в КТС или суд является естественным процессом согласно ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ, которая до последнего времени фактически не действовала. В указанной статье предусмотрено, что индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Но механизма реализации данной нормы закон не содержит. В условиях, когда не требуется никаких доказательств попытки урегулировать разногласия до обращения в КТС, работодатель (его представитель) в реальности может узнать о наличии неурегулированных разногласий между ним и конкретным работником, получив копию заявления последнего в КТС или суд. Тем не менее выработка такого обязательного механизма вряд ли возможна, учитывая организационное неравенство сторон трудового спора и неограниченное число возможностей представителя работодателя игнорировать попытки работника предъявить свои претензии.

Вместе с тем работодатель может быть заинтересован в предотвращении разрастания конфликта. И это хорошая рациональная основа для проведения медиативных процедур при разрешении возникших разногласий между работником и работодателем, а также и межличностных конфликтов между работником и представителем работодателя (хотя последние по российскому законодательству не относятся к числу ни трудовых споров, ни споров юрисдикционного характера, но их очевидную связь с трудовыми отношениями трудно отрицать). Именно на стадии возникновения разногласий и попытки их первоначального урегулирования участие посредника может стать наиболее эффективным. Участие медиатора позволит не допустить обострения конфликта, сможет предотвратить такой сценарий его развития, при котором дальнейшее взаимодействие сторон в рамках трудовых отношений станет совершенно невозможным. Но для этого необходимо ни много ни мало изменение правосознания участников трудовых отношений, осознание ими ценности устойчивости их трудовой связи, сохранение стабильного и здорового психологического климата в коллективе. Но, вероятно, быстрых изменений в этом направлении ожидать не стоит. Хотя, конечно, необходима более активная пропаганда, в том числе и в среде юридического сообщества, преимуществ такого альтернативного способа разрешения трудовых споров, как медиация.

Поскольку сегодня в обществе не сформирована практика внеюрисдикционного урегулирования споров, то медиативные процедуры могут быть востребованы после обращения работника в КТС или суд.

Традиционно в отечественном законодательстве способом не выносить сор из избы при возникновении трудового спора считалось рассмотрение спора в КТС.

Но существующие сегодня правила деятельности КТС не способствуют эффективному разрешению трудового спора. КТС теряет актуальность для работников, которые часто подозревают этот орган в ангажированности со стороны работодателя. Ситуацию можно было бы исправить. С одной стороны, изменив процедуру принятия КТС решений, хотя бы по спорам о защите работником законного интереса, не формализованного правовыми нормами. Позволив КТС принимать решение не на основе тайного голосования простым большинством голосов присутствующих на заседании, а с соблюдением принципов социального партнерства, на основе паритетности и равенства представителей (т.е. принимать решения на основе равного согласованного волеизъявления представителей сторон социального партнерства из которых КТС и сформирована). Без обязательной ссылки на применяемый нормативный правовой акт при разрешении споров об установлении или изменении индивидуальных условий труда. В этом случае КТС может стать местом для переговоров, в том числе и с участием посредника.

Кроме того, стоит обратить внимание на то, что принятие Закона о медиации никак не повлияло на нормы Трудового кодекса, определяющие порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Но для целей продвижения медиативных процедур представляется необходимым внести некоторые изменения в трудовое законодательство. Например, в ст. 385 ТК можно указать на возможность проведения предварительных переговоров между работником и работодателем при участии медиатора. Возможно, стоило бы установить обязательное применение медиации при разрешении спора об установлении или изменении индивидуальных условий труда, если о нем заявлено в КТС. Также следовало бы предусмотреть норму, устанавливающую (по аналогии с гражданским судопроизводством) правила об отложении рассмотрения дела на определенный период проведения медиации.

Что касается перспектив применения медиации по трудовым спорам, поступившим на рассмотрение суда, то здесь следует отметить следующее. На предложение судьи о проведении медиации стороны (при условии их достаточной информированности относительно указанной процедуры) могут ответить согласием при наличии нескольких условий.

Во-первых, как отмечал Л. Фуллер, стороны должны находиться в состоянии существенной взаимозависимости. Но относительно индивидуальных трудовых споров здесь существует проблема. Медиация малоэффективна при сильном фактическом (материальном, организационном) неравенстве сторон. В ней может быть не заинтересован работник, который в своем конфликте с работодателем уже дошел до суда и на сохранение нормальных межличностных отношений уже не надеется. Кроме того, для работника судебное разбирательство бесплатно, и, если он не видит перспектив сохранения трудовых отношений, медиация может показаться способом затягивания разрешения проблемы. Поэтому взаимозависимость может наблюдаться в трудовом споре, если стороны связаны друг с другом еще и корпоративными отношениями (например, работник является одним из участников общества с ограниченной ответственностью) или какие-то другие обстоятельства дела свидетельствуют о возможном наличии у них обоюдного интереса закончить спор миром.

Во-вторых, обоюдная заинтересованность в медиации может возникнуть в связи с небезупречностью правовых позиций каждой стороны. А потому решение суда для сторон неочевидно, и возможные негативные последствия судебного решения делают переговорный процесс актуальным и востребованным. На наш взгляд, это наиболее реалистичная мотивация применения медиации по трудовому спору.

В-третьих, медиация в судебном процессе может привести к мировому соглашению, которое, будучи утвержденным судом, не может быть обжаловано. С этих позиций каждая сторона может быть заинтересована в медиации, проводимой после обращения в суд, как способе окончательно разрешить конфликт по существу и с учетом собственного интереса. Кроме того, это актуально и для случаев, когда в суде защищает свои трудовые права работник или работодатель (по делам о привлечении работника к материальной ответственности) в условиях прекратившихся трудовых отношений, когда стороны не настроены на их возобновление, но необходимо решить спор, возникший в период существования трудовых отношений.

Сохранение перспектив дальнейшего сотрудничества вряд ли можно рассматривать как побудительный мотив для применения медиации по трудовому спору, поступившему на рассмотрение в суд. Исключение здесь могут составлять трудовые споры, инициированные работодателем, о возмещении вреда, причиненного работником имуществу работодателя. Обращение же работника в суд часто свидетельствует о крайней степени конфликта и неконструктивной позиции одной или обеих сторон. Хотя могут встречаться и отдельные исключения, когда предшествующие конфликту действия работодателя на момент судебного разбирательства не находят одобрения у его действующего (иногда нового) представителя.

Как уже отмечалось выше, медиативные технологии по существу могут применяться не только в рамках, указанных в Законе о медиации.

Представляется не совсем обоснованной норма ч. 5 ст. 1 Закона о медиации, которая устанавливает, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, а также спорам, затрагивающим права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы.

Здесь следует отметить, что в XX в. медиация возникла именно в связи с необходимостью разрешения коллективных трудовых споров. В 1947 г. в США был создан специальный федеральный орган - Федеральная служба США по медиации и примирительным процедурам (Federal Mediation Conciliation Service, FMCS), которая действует и сегодня. Мало того, глава 61 Трудового кодекса РФ предусматривает в рамках проведения примирительных процедур разрешение трудового спора с участием посредника (того же медиатора). Да, у такого посредника достаточно специфические функции и полномочия, но он тоже не вправе разрешать конфликт и навязывать свою волю сторонам. В этой связи возникает вопрос: не правильнее было бы в Законе о медиации указать, что особенности участия посредника при разрешении коллективного трудового спора устанавливаются Трудовым кодексом? Или хотя бы что деятельность посредника при разрешении коллективного трудового спора не регулируется настоящим Законом? А так получилось, что посредник при разрешении коллективного трудового спора участвует, но медиацией это не является. Во всяком случае Федеральный закон этого посредника не признает медиатором, его деятельность не является процедурой медиации, хотя при проведении переговоров с представителями спорящих сторон он применяет не что иное, как медиативные технологии.

Медиативные технологии могут применяться и фактически применяются и в других формах социального партнерства. И в отношениях по разработке и принятию коллективных договоров и соглашений, и при участии работников и их представителей в установлении условий труда, и в других правоотношениях, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, которые, кстати, носят публично-правовой характер. Например, автору несколько раз пришлось участвовать в качестве посредника при проведении очень непростых коллективных переговоров по разработке и заключению коллективного договора. В процессе этих переговоров применялись те же медиативные процедуры, которые завершились подписанием компромиссного проекта коллективного договора.

Медиативные процедуры могут также проводиться в рамках реализуемых отношений по управлению и организации труда. Для этого применяется внутрисистемная медиация. Когда, например, внутрисистемным медиатором выступает директор по персоналу, который помогает разрешить конфликт между двумя сотрудниками. В этой ситуации медиатор поддерживает стороны как третье лицо, но является частью конфликтующей системы. Такая медиативная технология может применяться также при разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, связанных с моббингом.

Таким образом, в трудовых отношениях медиация применяется не только как способ разрешения споров, но и как средство профилактики их возникновения. Медиация способна скорректировать характер взаимодействия сторон, изменить содержание трудового правоотношения, "переориентировать стороны по отношению друг к другу". Применение медиативных процедур в отношениях, регулируемых трудовым правом, будет способствовать укреплению законности, стабилизации социально-трудовых отношений и "утверждению начал справедливости и безопасности".

Профессор Ю.П. Орловский справедливо полагает, что использование медиации в трудовых спорах недостаточно обеспечено с законодательной точки зрения. Федеральный закон № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» изменил гражданское процессуальное законодательство, в частности предоставив судьям право откладывать рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации (п. 3 ст. 4), а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации. Но если п. 2. ст. 1 этого федерального закона внёс поправки в ст. 202 Гражданского кодекса РФ, приостановив течение сроков исковой давности с момента заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации до момента прекращения процедуры медиации, то в Трудовой кодекс РФ соответствующие поправки внесены не были. Поэтому в целях обеспечения более эффективного применения Федерального закона № 193-ФЗ представляется необходимым предусмотреть возможность продления срока исковой давности по трудовым спорам, т.к. в настоящее время работник рискует пропустить короткий срок на обращение в суд в случае, если процедура медиации будет применяться до обращения в суд⁹.

Сразу два вопроса вызывает п. 5 ст. 1 Федерального закона № 193-ФЗ, который предусматривает, что «медиации не применяется к коллективным трудовым спорам … в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы».

Во-первых, данное законоположение является основанием для распространённого в специализированной литературе заблуждения о том, что процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам. Закон, между тем, устанавливает императивный запрет на использование процедуры медиации применительно к коллективным трудовым спорам только в двух конкретных случаях. Соответственно, если, к примеру, все заинтересованные члены трудового коллектива будут участвовать в процедуре медиации и будут допущены к принятию решения, то медиация возможна и при разрешении коллективного трудового спора¹⁰.

Хотелось бы обратить внимание и на тот факт, что глава 61 Трудового кодекса РФ предусматривает в рамках проведения примирительных процедур разрешение коллективного трудового спора с участием посредника. У него достаточно специфические функции и полномочия, но он, как и медиатор, не вправе навязывать свою волю сторонам. При проведении переговоров с представителями сторон коллективного трудового спора посредник применяет не что иное, как медиативные технологии¹¹. В этой связи возникает вопрос: не правильнее было бы в Федеральном законе № 194-ФЗ указать, что при разрешении коллективных трудовых споров путём медиации необходимо руководствоваться Трудовым кодексом?

Во-вторых, исходя из рассматриваемой формулировка закона, можно сделать вывод о том, что по замыслу законодателя с помощью медиации по большей части будут разрешаться индивидуальные трудовые споры. Ст. 381 ТК РФ определяет индивидуальный трудовой спор как «неурегулированные разногласия между работодателем и работником … о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». Таким образом, трудовой спор, если подходить с формальной точки зрения, возникает только при обращении стороны в орган по рассмотрению трудового спора, т.е. в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд¹². Однако, ч. 2 ст. 385 ТК РФ устанавливает, что «индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». Это указывает на возможность применения медиации до обращения в КТС или суд. Поэтому необходимо понимать, что даже если о конфликте ещё не было заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров, в соответствии с п. 2 ст. 1 Федерального закона № 193-ФЗ он может быть рассмотрен с применением процедуры медиации.

Ещё одной проблемой на законодательном уровне является отсутствие норм, предусматривающих специальную ответственность медиаторов. Ст. 17 Федерального закона № 193-ФЗ устанавливает для медиаторов только общегражданскую ответственность, что представляется неверным, по крайней мере, для медиаторов, осуществляющих свою деятельность на профессиональной основе. Например, во Франции для медиаторов, как и для членов иных подобных профессиональных сообществ (нотариусов, адвокатов) существует специальная ответственность: при нарушении законодательства или злоупотреблении правами закон предусматривает возможность лишения статуса медиатора . Эта проблема может быть решена как путем более точной регламентации статуса медиатора и соответствующих мер ответственности на законодательном уровне, так и путём принятия определенных правил внутри сообщества медиаторов (кодекса профессиональной этики, отраслевых стандартов медиации и т.п.).

С экономической точки зрения использование процедуры медиации в России не предполагает каких-либо существенных преимуществ для сторон по сравнению с судебным разрешением споров. Применительно к трудовым спорам с экономической точки зрения медиация вообще представляется невыгодной для обеих сторон. Ст. 10 Федерального закона № 193-ФЗ устанавливает, что «деятельность по проведению процедуры медиации осуществляется медиатором, медиаторами как на платной, так и на бесплатной основе...». Однако довольно трудно себе представить условия, при которых медиация (тем более если её проводит профессиональный медиатор) будет осуществляться на бесплатной основе. В п. 2 ст. 10 Федерального закона № 193-ФЗ установлено, что оплата услуг медиатора осуществляется сторонами в равных долях, при условии, если они не договорились об ином. Таким образом, работник должен будет уплатить за процедуру медиации такую же сумму, как и работодатель, что представляется абсолютно недопустимым, учитывая, что работник традиционно считается более незащищённой стороной трудовых правоотношений. Так как процедура медиации является добровольной, трудно себе представить ситуацию, в которой российский работодатель согласился бы нести большую часть издержек, чтобы освободить работника от затрат на медиацию. В совокупности с тем фактом, что в случае подачи иска в суд работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов¹⁶, судебная процедура разрешения спора является для работников более привлекательной.

Экономическую проблему в целом могло бы решить частичное (а в случае с трудовыми спорами, возможно даже полное) государственное финансирование медиации. К примеру, в Нидерландах государство берет на себя финансирование первых часов медиации за счёт средств Министерства юстиции Нидерландов. В случае если в течение этого времени сторонам не удалось урегулировать конфликт и достичь соглашения, они могут по договоренности с медиатором оплатить следующие часы его работы до заключения медиативного соглашения самостоятельно¹⁷. Введение подобной меры в России могло бы существенно способствовать популяризации процедуры медиации.

Многие специалисты справедливо полагают, что снижение общей стоимости медиации, бесплатное ознакомление сторон с процедурой медиации на начальном этапе возникновения спора, частичный возврат уплаченной государственной пошлины (в случае если стороны обратились к медиатору в ходе судебного разбирательства) также способствовали бы применению медиации¹⁸.

Основу данной проблемы составляет как низкая информированность населения о возможности применения процедуры медиации, так и недостаточный уровень правовой культуры большинства российских граждан. Текст закона является сложным для понимания непрофессионалами, а реализации мер по популяризации и разъяснению сути процедуры медиации и её преимуществ не проводятся ни государственными органами, ни общественными организациями, ни профессиональными сообществами, ни средствами массовой информации.

На практике работники чаще всего не понимают сути процедуры медиации и её последствий¹⁹. Поэтому было бы полезно законодательно обязать работодателей информировать работников о возможности и порядке обращения к процедуре медиации в случае возникновения спора. Сам по себе работодатель (как было сказано выше) в силу экономических причин чаще всего не заинтересован в проведении медиативной процедуры.

В Федеральном законе № 193-ФЗ заложена ещё одна проблема. Ст. 15 устанавливает возможность осуществления медиации как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. По мнению судьи А.А. Соловьева такой подход законодателя представляется неоправданным²⁰, т.к. для эффективного содействия сторонам в решении спора медиатор должен иметь специальную подготовку, владеть всеми видами техники ведения переговоров, иметь знания в области юриспруденции и психологии. Именно поэтому закон предусматривает для лиц, занимающихся данной деятельностью на профессиональной основе обязательное специальное обучение²¹.

Ещё одним специфическим фактором, влияющим на эффективность использования процедуры медиации в современном мире, становится значимость для компании её репутации. Эксперты сходятся во мнении, что положительная репутация делает компанию более привлекательной для инвесторов, повышает её капитализацию, позволяет увеличить доход, обеспечивает сильные позиции при выходе на новые рынки и поддержку широких слоёв населения. Поэтому во многих европейских странах доведение спора до суда становится серьезным ударом по репутации компании: для контрагентов это означает ненадёжность компании как бизнес-партнёра, для сотрудников и соискателей – как работодателя²². Однако большинство российских компаний не рассматривают репутацию как важных фактор, способствующий осуществлению их деятельности. Соответственно затраты на поддержание репутации компаний составляют не самую большую статью расхода²³, и как следствие этого репутационные издержки не находятся в зависимости от выбранного способа разрешения спора.

Большинство препятствий, существующих на пути успешного применения медиации, можно решить и не вводя институт судебной медиации. Одним из наиболее приемлемых вариантов такого решения представляется введение обязательной медиации по некоторым видам споров. С такой инициативой выступил Верховный суд РФ²⁷. О пользе введения обязательной процедуры медиации свидетельствует опыт Великобритании, где в 1999 году была проведена так называемая «реформа Вульфа», в результате которой суды фактически стали назначать процедуру медиации, если усматривали возможность её применения при разрешении конкретного спора. Теперь сторона, отказавшаяся от проведения медиации, должна предоставить суду объяснения (например, доказать, что такая процедура была проведена ранее или что другая сторона отказалась от её проведения). Если суд сочтет причины отказа неуважительными, он возлагает на уклоняющуюся сторону все судебные расходы независимо от исхода спора²⁸.

 

1 Калашникова С.И. Применение медиации при урегулировании коммерческих споров //Развитие медиации в России: теория, практика, образование: сб. ст. / О.В. Аллахвердова, Р.Ю. Банников, О.И. Величкова и др.; под ред. Е.И. Носыревой, Д.Г. Фильченко. М.: Инфотропик Медиа; Берлин, 2012. Серия "Библиотека медиатора". Кн. 4. 320 с.

1 URL: http://www.arbitr.ru/conciliation/-дата обращения. 05.10.2013.

1 Величкова О.И. Медиация при разрешении семейных споров: некоторые теоретические проблемы// Развитие медиации в России: теория, практика, образование: сб. ст. / О.В. Аллахвердова, Р.Ю. Банников, О.И. Величкова и др.; под ред. Е.И. Носыревой, Д.Г. Фильченко. М.: Инфотропик Медиа; Берлин, 2012. Серия "Библиотека медиатора". Кн. 4. 320 с.

 

 

1 Сафронова С.С., Ситкова О.Ю. Право ребенка на общение с родителями: значение семейной медиации// Развитие медиации в России: теория, практика, образование: сб. ст. / О.В. Аллахвердова, Р.Ю. Банников, О.И. Величкова и др.; под ред. Е.И. Носыревой, Д.Г. Фильченко. М.: Инфотропик Медиа; Берлин, 2012. Серия "Библиотека медиатора". Кн. 4. 320 с.