Материальное стимулирование труда работников предприятия. Сущность заработной платы и поощрительные системы на предприятиях туризма

Заработная плата — это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу. В основе системы заработной пла­ты лежат следующие принципы: - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

- установление прямой зависимости заработной платы от результатов труда — основной путь реформирования оплаты труда; - материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате; - усиление социальной защищенности работников; - государственная регламентация минимальной заработной платы.

Уровень оплаты труда в орга­низации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали со­трудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столк­нется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблю­даться следующие требования: оплата по результатам труда; уверенность и защищенность работников;

стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты; дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за лич­ный вклад.

Денежное вознаграждение — это наиболее очевидный способ, кото­рым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимого для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. В сфере сервиса и туризма наиболее распространены следующие формы оплаты труда и стимулирования работников.

Фиксированный месячный должностной оклад. Оплата сотрудни­ков сферы сервиса и туризма в соответствии с фиксированным окладом довольно часто встречается, эта система дает работ­никам уверенность в завтрашнем дне, в стабильности компании. Фиксированный, установленный вариант оплаты удобен в пла­нировании как для самой компании, так и для сотрудников.

Повременная заработная плата определяется по продолжитель­ности рабочего времени без учета производительности труда. Од­нако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожида­ется определенная (нормальная для данной категории раб-ов) выработка: Повременная зарплата =Количество отработанного времени*Ча­совая тарифная вставка.

Повременная зарплата применяется там, где выработку измерить невозможно. Недостатки ее состоят в том, что сложно добиться от ра­ботников высокой производительности труда (нет стимулов к ее по­вышению) — необходимо дополнительно затрачивать время для кон­троля затрат рабочего времени.

Тарифная ставка устанавливается в соответствии с единой тариф­ной сеткой и тарифно-квалификационными справочниками. Еди­ная тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и опла­ты труда работников — от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнитель­ной власти республиканского уровня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по признаку слож­ности выполнения работ и квалификации работников. Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной зара­ботной платы и служит базой для дальнейшей дифференциации оп­латы труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалифика­ции с учетом законодательно установленной продолжительности их рабочего времени, выполнения ими норм труда и возложенных на них обязанностей.

1. Сдельная оплата труда. В этом случае работник получает зарпла­ту в зависимости от выработки: либо выплачивается опреде­ленная денежная ставка за единицу выработки (аккордная зара­ботная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда). Сдель­ную зарплату лучше всего применять на однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах. Как недостатки сдельной оплаты труда н ее разновидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование техники безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто игнорируются качественные показатели. Наряду с повре­менной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополни­тельное вознаграждение, то есть премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.

2. Процент от выручки. Главное для сотрудника, работающего за проценты от продаж, — заработать как можно больше для компа­нии, а значит, для себя, и это очевидный плюс для обеих сторон. При этом компания, на первый взгляд на персонал ничего не тратит, а только получает. Часто в таких компаниях большая текучка, мно­го сил, времени и денег уходит на подбор и обучение сотрудников.

Для предприятий сферы сервиса и туризма наиболее распростра­ненная система оплаты труда — это оклад или оклад + фиксированная премия и процент от продаж.

Наиболее оптимальный вариант системы оплаты труда — это соче­тание фиксированной части (оклад) и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающее и стабильность, и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий. Однако для этого не­обходимо решить ряд проблем.

Определить соотношение фиксированной и переменной долей оплаты труда. Фиксированная часть зарплаты должна удовлет­ворять, но не совсем, чтобы сотруднику хотелось зарабатывать больше. Наиболее распространенные сочетания фиксированной и переменной частей в настоящий момент: 50/50, 40/60, 30/70. Это соотношение зависит от кадровой политики компании, от стабильности самого бизнеса.

Определить обязанности, за которые сотрудник получает фикси­рованный оклад и переменную часть заработной платы. Переменная часть оплаты труда — это гибкая система, основанная на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Это не просто новая система оплаты труда. В основе ее лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности конкретной личности.

Выплаты через «участие в прибылях» — это не разовые бонусы или доплаты сверх нормы. Это подвижная часть фонда оплаты труда, тес­но связанная с конечными результатами деятельности фирмы. Прак­тика показывает, что использование гибких систем участия в при­былях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном росте его производительности.

В последние годы заметно большей становится роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников. Специалис­ты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, до­полнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих сотрудников, но и их семей. Спектр льгот, предостав­ляемых работникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни; оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности; помощь в повышении образования, профподготовке и перепод­готовке; участие в распределении прибылей; предоставление в пользование работников объектов отдыха и раз­влечений.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением сотруд­ников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставле­нием этих льгот. Тревога за увеличивающиеся издержки и объектив­ная необходимость их контроля привели к появлению новой разновид­ности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды сотрудников.

Такой подход устраивает обе стороны — и предприни­мателя, и работника.