Бестарифные системы оплаты труда.

В условиях рыночных отношений широкое распространение по­лучили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Москов­ская область) заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фак­тической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределя­ются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы рас­пределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функцио­нальных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сна­чала рассчитывается заработная плата каждого работника за после­дние 3-6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости.

Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработан­ных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1 000 коэффициенто-дней (50 × 20), а коллектив в целом – 8 000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8 000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1 000 × 1,250 = 1 250 (руб.).

Весьма перспективна система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем ме­сяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Например, руководителю по итогам аттестации установлен ок­лад в размере 2 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выпол­нил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного нор­матива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник полу­чит дополнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2 400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноев­ропейский.

Главными факторами, определяющими размер оплаты труда, в Японии стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.

Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или 2 раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с по­мощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих – приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ков и специалистов.

При любой системе организации оплаты труда применяется система участия в прибылях. Внедрение системы участия в прибы­лях направлено на обеспечение стабилизации экономического состо­яния предприятий и социально-экономической системы в целом. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на де­позит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях фи­нансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образо­вание и т.п.

Планирование фонда оплаты труда.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудо­вому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным став­кам (должностным окладам) и представляет собой относительно по­стоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по про­грессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий тру­да, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бри­гадирам и т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференциро­ванно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рас­считать разными способами:

1. на основе норматива заработной платы на единицу продукции
(работ) (Нз.пл):

ФОТпл = Qi × Нз.пл,

где Qi – планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении;

2. на основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый
процент прироста объема продукции:

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз (Нз.пл × П) / 100,

где ФОТбаз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

Нз.пл – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции;

П – прирост объема продукции;

3. исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой заработ­ной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод):

ФОТпл = Чсп × ЗПгод.

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по пред­приятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по пред­приятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (Зсд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

Зсд = P × N × K,

где Р – сдельная расценка за единицу продукции;

N – количество (объем) изделий по программе;

К – коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

Зпов = Н × Тст × К,

где Н – объем работ, нормо-ч;

Тст – средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных вып­лат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной за­работной платой,

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персона­ла, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на ос­нове средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТуч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада ученика (e) и срока обу­чения (t):

ФОТуч = r × e × t.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который явля­ется основой доходов работников предприятия и включает:

· фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников; .

· доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;

· денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работ­ников.

Средний доход работы и ков вычисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников вычисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оп­лату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении).

Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т.е. то количество различного рода това­ров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.