Оценка эффективности тренинга как метода преднамеренных изменений

Проблема эффективности тренинга привлекает внимание пользователей и исследователей с самого начала применения метода и по сей день не утратила дискуссионности. Исследуя в 50-е г. эффективность психотерапии, Г.Айзенк установил, что психотерапия не более успешна, чем спонтанная ремиссия. По­следующие исследования психотерапевтических методов пока­зали различную эффективность методов, опирающихся на раз­нообразные концептуальные основания, среди которых наибо­лее эффективными признаны помогающие (по сравнению с об­наруживающими) поведенческие методы и методы, основанные на положениях гештальт-теории (Grawe, 1938).

Существующее многообразие видов и форм тренинга, опирающихся на различные теоретические основания, требует определения области применения каждого вида тренинга и об­наружения присущих им ограничений.

Психология тренинга 125

Измерение результатов тренинга необходимо для опреде­ления наиболее эффективных и валидных программ, а также их компонентов. В значительном количестве опубликованных ра­бот, посвященных данному вопросу и свидетельствующих о результативности практики тренинга, зафиксированы отчетли­вые и устойчивые изменения психологических переменных различного уровня у участников тренинга различных видов, форм и модификаций.

Индивидуальные формы профессионального тренинга, к которым относятся различные модификации аутогенной, пси­хогигиенической, эмоционально-волевой, идеомоторной и дру­гих тренировок претендуют на эффективное достижение заяв­ленных целей. Так, исследования операторов химического про­изводства показали положительное влияние эмоционально-волевой тренировки на их психологические качества: увеличи­лись количественные показатели объема памяти, улучшились характеристики переключения и распределения внимания (Ломов, 1984). Объективные данные совпали с субъективными показателями испытуемых, отметивших большую легкость, снижение напряженности в процессе исполнения деятельности после тренировок. Эффективность индивидуальных форм тре­нинга на основе методики психосаморегуляции обнаружена и на уровне более сложных профессионально важных психологи­ческих образований. Установлена эффективность тренинга вы­работки оптимальных способов преодоления тревоги по отно­шению к изменению выраженности поведения типа А на груп­пах мужчин в возрасте 36-47 лет. Обнаружено, что под влияни­ем тренинга выраженность проявлений поведения типа А (конкурентности, агрессивности, мотивации достижения, не­терпеливости и т.д.) значительно уменьшается по сравнению с контрольной группой (Havelock, Havelock, 1973).

Существенным достижением для каждого варианта тре­нинга является обнаружение областей и факторов его малой эффективности. Так, для методик саморегуляции обнаружено, что они наиболее эффективны для открытых, эмоциональных, терпеливых, уравновешенных, обладающих развитыми образ­ными представлениями людей. По данным 14 исследований

126 Макшанов СИ.

аутогенной тренировки, применяемой в целях психотерапии, ее эффективность для людей с психосоматическими и соматофор-матическими расстройствами оказывается недостаточной (Grawe, 1988). Эти данные не противоречат данным, получен­ным Х.Линдеманом, установившим недостаточную эффектив­ность AT для лиц, обладающих гиперактивностью, агрессивно­стью, эгоцентричностью (Линдеман, 1980).

В исследовании Г.Латама и Л.Саари приводятся данные об эффективности поведенческого тренинга менеджеров сред­него звена. По данным самоотчетов (менеджеры заполняли оп­росники относительно их самооценок происшедших изменений по окончании тренинга и через 8 месяцев после него), отмеча­ются устойчивые положительные изменения управленческих навыков. Данные самоотчетов подтверждают и результаты психологического тестирования менеджеров эксперименталь­ной и контрольной групп. Тест, включавший в себя 85 заданий, подготовленный на основе описания критических управленче­ских ситуаций, показал значимые различия экспериментальной и контрольной групп. Аналогичные изменения были зафикси­рованы экспертами в поведении менеджеров, а также в резуль­татах их практической деятельности. Примечательно, что через год подобный тренинг был проведен и с менеджерами кон­трольной группы, после чего различия были устранены (1979).

Во многих исследованиях указывается на увеличение в результате тренинга диагностических умений специалистов, их способности к рефлексивному управлению собственным пове­дением, осознанию процессов, оптимизирующих либо разру­шающих групповое взаимодействие.

Проблема эффективности тренинга тесно связана с про­блемой выделения релевантных критериев, каждый из которых должен учитывать отсроченность проявления происходящих в результате тренинга изменений. Обобщение данных различных программ группового тренинга показывает, что у 11,3% участ­ников положительные изменения появлялись через 6 месяцев, вначале они либо отсутствовали, либо оценивались как отрица­тельные; у 8,3% такие изменения обнаруживались непосредст­венно после завершения тренинга, но не удерживались, исчезая

Психология тренинга 127

через 8 месяцев; у 27% положительные изменения возникали по завершении тренинга и удерживались 8 месяцев (Яценко, Гришин, Семилет, 1985).

В качестве теоретической основы для описания результа­тов тренинга используются различные модели. Одной из наи­более обобщенных моделей является трехмерная модель Havelock & Havelock (1973). Согласно данной модели для опре­деления эффективности тренинга используются уровень исход­ной цели (получение нового, усиление существующего, распро­странение или уменьшение влияния существующего); уровень объекта изменений (эмоционально-аффективная сфера, перцеп­тивные способности, поведенческие изменения); сфера измене­ний (способность влиять на других, способность к продолже­нию обучения и т.д.).

В дальнейшем для подходов к измерению результатов тренинга, в том числе и к выработке критериев, оценивающих его эффективность, характерно стремление к большей конкрет­ности, повышению прикладного, практического значения пред­лагаемых вариантов оценки. Наибольшую сложность при этом представляла и представляет проблема сочетания критериев, измеряющих изменение на уровне организации и группы, и персональных критериев.

Один из первых перечней критериев эффективности про­фессионального тренинга был предложен Д.Киркпатрик (1959). Он включал в себя четыре группы критериев:

1 .Реакции - измерение впечатлений участников тренинга.

2.Научение - измерение объема освоенного материала.

3.Поведенческий - измерение того, насколько результаты тренинга воплощаются в профессиональной деятельности.

4.Результативный - измерение результатов тренинга, от­ражающихся в улучшении количественных и качественных ха­рактеристик труда.

Подход, предложенный в работе Д.Киркпатрик, во мно­гом оправдан и может быть положен в основу формирования совокупности критериев эффективности профессионального тренинга и определения средств их измерения. На сегодняшний день в качестве наиболее распространенных средств оценки

128 Макшанов СИ.

эффективности тренинга применяются самоотчеты участников тренинга, экспертное оценивание, психодиагностические сред­ства, оценка результатов деятельности (экономические крите­рии, произвоительность труда, характер затрат и пр.). Перечень требований к критериям эффективности тренинга приводят М.Блам и Д.Нэйлор:

1. Достоверность.

2. Реалистичность.

3. Репрезентативность.

4. Связанность с другими критериями.

5. Приемлемость для анализа деятельности.

6. Приемлемость для менеджмента.

7. Устойчивость в различных ситуациях.

8. Прогностичность.

9. Экономичность.

10. Допустимость.

11. Измеряемость.

12. Релевантность.

13. Объективность.

14. Дискриминативность.

Пункты 1, 3 и 7 относятся к критериям достоверности, 4-6, 10-14 - к критериям валидности; 2, 8, 9 и 11 - к критериям практичности тренинга (табл.7).

Таблица 7 Соответствие способов оценки эффективности тренинга требованиям к критериям эффективности (по Blum, Naylor. 1968)

 
Самоотчеты - - + + - + - - + + - + - +
Экспертиза + + + - + + - + - + + - + +
Тесты + - . - + - + + + + + + - + +
Оценка ре­зультатов деятельности + +     + +   + +   + + + +

Психология тренинга 129

Характеристика валидности тренинга может происходить по четырем категориям: собственно тренинга, деятельности специалистов, прошедших тренинг, интраорганизационная и интерорганизационная валидность. Различные типы валидности представлены в порядке возрастания сложности их достижения. Наиболее труднодостижимой является интерорганизационная валидность тренинга в связи с большими отличиями в целях, задачах, потребностях, продукции организаций.

Таким образом, валидные тренинговые программы нуж­даются в разработке совокупности критериев эффективности, включающей в себя психологические, предметные (характеризующие масштабы переноса результатов тренинга в профессиональную реальность) и экономические критерии.

Психологические критерии включают в себя количест­венные и качественные (структурные) характеристики измене­ний профессионально важных личностных и субъектных свойств специалистов, стандартизованных на основе профес­сиональных норм совместно с показателями их устойчивости во времени и генерализованное™ по отношению к множеству профессиональных ситуаций, а также меры субъективной удов­летворенности тренингом.

Предметные критерии характеризуют изменения показа­телей профессиональной деятельности специалиста, группы специалистов, организации в целом после прохождения тре­нинга. Они могут включать показатели продуктивности про­фессиональной деятельности, ее качества, количества и струк­туры ошибок, скорости, текучести кадров и т.д. Предметные показатели эффективности могут преобразовываться в эконо­мические. Они формируются с учетом исходной для определе­ния экономического эффекта концепции предотвращенного ущерба и обозначенных нами предметных изменений. Выделе­ние всей совокупности критериев эффективности профессио­нального тренинга в каждом конкретном случае требует про­ведения междисциплинарных исследований с привлечением психологов, экономистов и технических специалистов.

В исследованиях, связанных с изучением эффектов тре­нинга, отмечаются факты, связанные с изменениями субъект-

130 Макшанов СИ.

ных, личностных характеристик участников, а также показате­лей их жизнедеятельности. С точки зрения Л.А. Петровской, эффекты, это то, что «мы получаем в результате использования метода, к чему сводится его применение с практической точки зрения» (Л.А. Петровская, 1989. С.86).

Проведенный нами опрос ведущих тренинга позволил выделить десять групп возможных эффектов тренинга с учетом вероятности их возникновения, без учета специфики конкрет­ных программ и эффектов на уровне группы и организации. По мнению ведущих групп тренинга, преднамеренные изменения возможны в особенностях протекания психических процессов, навыках и умениях, установках, системах отношений личности, представлениях о себе (дескриптивных и оценочных компонен­тах Я-концепции), системах ценностей и целей, уровне рефлек­сии, эффективности профессиональной деятельности в целом, экономическом благополучии, состоянии здоровья и продолжи­тельности жизни. При этом ведущие, опираясь на свой опыт, оценивали вероятность возникновения каждой группы измене­ний. На основании их оценок построен график, отражающий объективированное видение ведущими вероятности изменений в перечисленных психологических феноменах (см. рис.1).

 

Рис. 1. Вероятность преднамеренных изменений психологических феноменов человека в психологическом тренинге с точки зрения практиков: 1 - особен­ности психических процессов; 2 - навыки и умения; 3 - установки; 4 - отноше-

5
4
3

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Психология тренинга 131

ния личности; 5 - представления о себе (Я-концепция); 6 - система ценно­стей и целей; 7 - уровень рефлексии; 8 - эффективность профессиональ­ной деятельности; 9 - экономическое благополучие; 10 - состояние здо­ровья; 11 - продолжительность жизни

Наиболее вероятными ведущие считают изменения на­выков и умений, эффективности профессиональной деятельно­сти, представления о себе, совокупность отношений личности, установки и уровня рефлексии.

Выводы:

1. Тренинг определяется как многофункциональный ме­тод преднамеренных изменений психологических переменных человека, группы и связанных с ними характеристик организа­ций в целях гармонизации профессионального и личностного бытия человека и обеспечения эффективности организацион­ной деятельности. Тренинг преимущественно применяется в практической работе с профессионалами различных специаль­ностей на всех этапах психологического обеспечения профес­сиональной деятельности: профессиональной ориентации, адаптации к профессиональным требованиям и ценностям ор­ганизации, достижения и развития профессиональной компе­тентности, переподготовки и выхода из профессии.

2. Реализация тренинга требует соблюдения группы взаимосвязанных принципов, определяющих его эффектив­ность и масштабы переноса результатов в профессиональную реальность: принципы создания среды тренинга, принципь1, характеризующие поведение и деятельность участников груп­пы, этические и организационные принципы.

3. Тренинг позволяет создавать условия для преднаме­ренных изменений как субъектных, так и личностных характе­ристик профессионала. Его отличительной особенностью яв­ляется наличие возможности для изменений не только на уров­не субъектных и личностных свойств конкретного профессио­нала, но и на уровне профессиональных групп и организаций. Наиболее вероятны изменения эффективности профессиональ­ной деятельности, навыков и умений, системы установок, цен­ностей и целей, уровня рефлексии.

4. Применение некоторых программ тренинга ограничено для лиц, обладающих определенными индивидуально-психологическими особенностями, а также для организаций, на-

132 Макшанов СИ.

ходящихся на определенных этапах развития и ориентирующих­ся на несопоставимые с целями тренинга ценности и миссию.

Эффективность тренинга связана с его теоретическими ос­нованиями, воплощением его методологических принципов и может быть измерена с помощью совокупности объективных и субъективных критериев. Валидные программы тренинга нуж­даются в применении совокупности критериев эффективности, объединяющей психологические, предметные и экономические критерии. Психологические критерии включают в себя количе­ственные и качественные (структурные) характеристики профес­сионально значимых личностных и субъектных свойств, стан­дартизованных на основе популяционных и профессиональных норм совместно с показателями их устойчивости во времени и генерализованности по отношению к множеству профессиональ­ных ситуаций, а также меры субъективной удовлетворенности тренингом.

Психология тренинга 133