Вопрос №29:Методы изучения деловых и межличностных конфликтов

Арсенал методических приемов изучения межличностного конфликта образован двумя видами процедур. Во-первых, это различные варианты лабораторно-экспериментальных исследований: от наиболее распространенных теоретико-игровых моделей до ролевых игр и аппаратурных методик. Во-вторых, это процедура опроса в различных модификациях: от анкеты и интервью до личностных тестов. В первом случае регистрации подлежит стратегия действий испытуемого в специальным образом организованных условиях, во втором — его мнения и оценки по поводу предложенных заданий. Понятно, что использование той или иной методической процедуры обусловлено конкретными задачами исследования, в отдельных случаях оправдывающими привлечение в том числе и неспецифических методов. Мы остановимся на методических проблемах, возникающих (или могущих возникнуть) при изучении внутригрупповых межличностных конфликтов с помощью только тех методических приемов, которые наиболее интенсивно и традиционно используются в исследованиях конфликта. К числу таких приемов в первую очередь вне всякого сомнения должен быть отнесен теоретико-игровой подход к анализу конфликта.

В теории игр выделяются два класса: 1) игры со строгим соперничеством (или, что равнозначно, с нулевой суммой), когда два игрока имеют прямо противоположные интересы: один выигрывает столько, сколько проигрывает другой; 2) игры с нестрогим соперничеством (или с ненулевой суммой), где возможен обоюдный выигрыш. Игры с ненулевой суммой, предоставляющие возможность как конкурентного, так и кооперативного поведения сторон, как раз и были избраны моделью для изучения конфликтного взаимодействия и определяющих его факторов. Наибольшую популярность и повсеместное распространение получил один из вариантов этой игры, известный под названием «дилемма узника». Описание этой игры большинством западных авторов цитируется по книге Р. Д. Льюса и X. Райфы. Воспользуемся этим примером .

Двух подозреваемых берут под стражу и изолируют друг от друга. Окружной прокурор убежден, что они совершили определенное преступление, но не имеет достаточных доказательств, чтобы предъявить им обвинение на суде. Он говорит каждому из них, что у него имеется две альтернативы: признаться в преступлении, которое, по убеждению полиции, он совершил, или не признаться. Если оба не признаются, то окружной прокурор предъявит им обвинение в каком-нибудь незначительном преступлении, таком, например, как мелкая кража или незаконное владение оружием, а оба они получат небольшое наказание; если они оба признаются, то будут подлежать судебной ответственности, но он не потребует самого строгого приговора; если же один признается, а другой нет, то признавшемуся приговор будет смягчен за выдачу сообщника, в то время как упорствующий получит «на полную катушку». Если эту ситуацию, пишут Р. Д. Льюс и X. Райфа, перевести на сроки заключения, то картина получится следующая:

При условии, что ни один из узников не испытывает ни страха, ни угрызений совести перед доносом, матрица предпочтений может быть представлена в таком виде: где: т — стратегия непризнания; b1 — стратегия признания; первый элемент каждой пары есть оценка предпочтения первого, а второй элемент — второго игрока.

Напомним, что в ситуации этой игры перед каждым из двух участников стоит задача получить максимальный выигрыш согласно матрице выигрышей, с которой оба ознакомливаются заранее. Целью подобным образом организованного исследования является обнаружение оптимальных стратегий выбора, позволяющих каждому из соперников получить наибольший выигрыш. Экспериментальная процедура предполагает, как правило, серию попыток (шагов). Варьируемыми переменными в большинстве случаев являются: стратегия действий одного из партнеров (в этом случае он выступает как «сообщник» экспериментатора); способ представления игроков друг другу; пол, возраст, национальная принадлежность взаимодействующих субъектов и т. п.В ряде случаев используются некоторые аналоги подобных моделей, где игровая ситуация взаимодействия каким-либо образом содержательно окрашена

Использование теоретико-игровых моделей, позволившее получить значительный массив интересных экспериментальных данных о структурно-динамических особенностях конфликтного взаимодействия, сопровождается в современной социально-психологической литературе существенными критическими замечаниями в их адрес. Не доведена ли здесь формализация условий эксперимента до состояния вакуумной стерильности, делающего содержательно незначимыми полученные результаты, — вот тот вопрос, который задается критиками теоретико-игровых моделей. «Рассматривая массив исследований на основе «дилеммы узника», — пишут, например, в целом позитивно относящиеся к возможностям этой модели Ж. Девис, П. Заглин и С. Коморита, — удивляешься весьма незначительному теоретическому прогрессу в познании природы процессов, представленных в данной ситуации». К близкому выводу приходит и М. Дойч: «Я как не отвергаю, так и не доверяю значительному числу научной литературы, основанной на «дилемме узника»

Критическому осмыслению подвергаются не только методические достоинства и недостатки самой по себе игровой модели, но и те теоретические постулаты, которые содержатся в игровом понимании конфликта. «...С принятием аналогии между игрой и конфликтом, — пишет французский психолог М. Плон, — имплицитно была принята аналогия между правилами игры и нормами функционирования социальных отношений, хотя эти последние никогда, в сущности, не подвергались изучению. Таким образом, игра из математической модели, функционирующей по определенным правилам, превратилась в редуцированную модель реальности, вынужденной подчиняться тем же правилам и постулатам.

Оценивая перспективы использования теоретико-игровых моделей в изучении межличностного конфликта, можно согласиться с мнением Ю. Тузара, что «использование теории игр оправдано только в том случае, если «игры» останутся тем, чем они являются на самом деле, т. е. ситуацией абстрактной и формальной» . Даже если отвлечься от тех внутренних ограничений, которые теоретико-игровой подход накладывает на понимание природы конфликта и его внутренних детерминант , в чисто методическом плане использование подобных моделей при анализе естественных межличностных конфликтов, осуществляющихся в рамках реальных коллективов, представляется маловероятным. И дело здесь, разумеется, не только, в том, что реальная ситуация конфликта многозначна и весьма неопределенна: модификация игрового подхода, предложенная Ж. Тибо и X. Келли, учитывает возможность изменения иерархии значимостей тех или иных выборов в процессе взаимодействия. Представляется невыполнимым сам принцип матричной формализации межличностных отношений, взятых не абстрактно, но в реальном социальное контексте.

Метод ролевой игры, успешно применяющийся как одно из средств активного социально-психологического воздействия, в контексте изучения конфликта используется для анализа той стадии конфликтного взаимодействия, которая получила название торга, переговоров или сделки (interpersonal bargaining). Предлагаемая испытуемым для разыгрывания ситуация представляет собой, как правило, аналог некоторой реальной конфликтной ситуации с четким перечнем социальных ролей участников и с уточнением различных обстоятельств, характеризующих контекст происходящего. Цель подобным образом организованных исследований — выявление условий, способствующих выработке итогового соглашения между конфликтующими сторонами. Варьируемыми переменными выступают статус участника переговоров, доступные ему средства воздействия на партнера, способ подготовки и организации переговоров, присутствие третьих, нейтральных лиц, содержание конфликтогенных факторов и т. п.

Как отмечает один из французских авторов, реализм метода ролевой игры делает его «наиболее адекватным средством изучения процесса переговоров, условий, способствующих нахождению согласия или приводящих к несогласию». Использование этого метода в рамках полевого исследования теоретически не исключено, но сопряжено с существенными практическими трудностями. Кроме того, будучи ориентированным на выявление способов разрешения конфликта, метод ролевой игры не рассчитан на выявление ни самого факта конфликтности в группе, ни уровня ее развития.

В практике прикладных исследований межличностных конфликтов в группе наряду с методом наблюдения наибольшее распространение получила техника опроса. Оправданность применения данных методов, так же как и преимущества, которые они предоставляют, достаточно очевидны. Вместе с тем очевидны и проблемы, возникающие при использовании этих методов, и прежде (всего — техники опроса в ее различных вариантах. Одна из главных проблем состоит в том, как организовать первичные данные анкетирования либо интервью таким образом, чтобы на их основе могла быть проведена процедура измерения степени конфликтности в группе. Вне такой процедуры задача сопоставления результатов обследования разных коллективов становится трудноразрешимой.

Один из возможных подходов к решению данной проблемы был опробован в ряде исследований по изучению причин конфликтности в трудовых коллективах разного типа, проведенных автором настоящей статьи. Теоретически исходными при разработке методической процедуры для определения уровня внутригрупповой конфликтности послужили три положения. Первое. Межличностный конфликт, по какой бы причине он ни возник, представляет собой состояние деструкции межличностных взаимоотношений (на эмоциональном, когнитивном либо поведенческом уровне) между конфликтующими сторонами. Второе. Состояние деструкции межличностных взаимоотношений сопровождается рядом внешненаблюдаемых проявлений разного характера и остроты. Третье. Степень межличностной конфликтности в группе будет максимальной в том случае, если каждый член группы находится в состоянии конфликта с каждым, минимальной — при отсутствии конфликтных отношений между любыми двумя членами группы.

Процедура исследования основана на методе экспертной оценки состояния межличностных отношений членов обследуемого коллектива. В качестве экспертов выступали сами же члены коллектива, в котором проводилось исследование. Вначале каждый испытуемый получал список фамилий всех членов группы, написанных попарно во всех возможных сочетаниях. Инструкция: «В жизни всякого коллектива практически неизбежны разного рода столкновения и разногласия. Спектр таких разногласий чрезвычайно многообразен: это могут быть незначительные недоразумения или принципиальные разногласия, они могут носить характер открытого противоборства или скрытого, подспудного недоброжелательства, могут проявляться в делах и поступках или в колких высказываниях и едких замечаниях и т. п. Свидетелем, а возможно, и участником подобных столкновений приходилось бывать и вам лично.

Перед вами список фамилий членов вашего коллектива, выписанных попарно. Просим вас оценить, каков характер взаимоотношений между членами каждой пары. Если вам хотя бы когда-либо в течение последних месяцев приходилось наблюдать какие-либо, возможно и не слишком явные, трения, напряженность, разногласия во взаимоотношениях названных людей — поставьте знак «+» в колонке справа. Мы рассчитываем на то, что вы внимательно отнесетесь к выполнению задания и будете строгим, но объективным судьей в оценке тех отношений, которые складываются между членами вашего коллектива». Об общих целях исследования, его анонимности, неразглашении результатов испытуемые предупреждались заранее. В общем списке была в том числе и фамилия испытуемого, заполнявшего анкету, при возникновении вопросов дополнительно разъяснялось, что собственные взаимоотношения с коллегами также подлежат оценке (таких вопросов, как правило, было немного).

После выполнения данного задания (длительность работы—10—45 мин) каждый испытуемый получал анкету, содержащую несколько дополнительных закрытых вопросов о взаимоотношениях между членами тех пар, которые были отмечены как конфликтогенные. В инструкции, после благодарности за сотрудничество, содержалась просьба ответить на ряд вопросов, уточняющих характер разногласий во взаимоотношениях отмеченных лиц, поскольку «разногласие разногласию рознь» и т. п.Вопросы: 1) Часто ли возникают трения между этими людьми? (Очень часто, практически каждый день; довольно часто; довольно редко; почти никогда.) 2) Какое из состояний наиболее характерно для периодов обострения в их взаимоотношениях? (Изредка прорывающаяся напряженность; столкновения, порой резкие; явный конфликт.) 3) Насколько длительно сохраняется напряженность в их взаимоотношениях? (Час-другой, не дольше; как правило, день-два; нередко в течение недели; месяц, а иногда и дольше.) 4) Как бы вы оценили существенность и глубину разногласий между этими людьми? (Незначительные недоразумения; достаточно серьезные разногласия; существенные, принципиальные противоречия.) 5) Где, на ваш взгляд, коренится первопричина напряженности и разногласий? (В характере сугубо личных взаимоотношений; в сфере преимущественно деловых взаимосвязей.) 6) Как вы полагаете, если бы в сходной ситуации оказались какие-либо другие люди, могло ли между ними произойти столкновение1? (Безусловно да; скорее да, чем нет; скорее нет, чем да; определенно нет.) 7) Как вы считаете, возможно ли, чтобы эти люди по доброй воле пригласили друг друга на семейное торжество? 8) Можно ли, на ваш взгляд, при необходимости поручить им выполнение какого-либо совместного задания? 9) Если бы кому-нибудь одному из них предоставилась возможность перейти на другое место работы по той же специальности и с тем же окладом, посоветовав бы вы ему воспользоваться этой возможностью? 10) Подключались ли к разрешению возникших в их взаимоотношениях противоречий другие члены вашего коллектива? 11) Как, на ваш взгляд, оценивает взаимоотношения между этими коллегами большинство членов вашего коллектива (ведь их оценка может не совпадать с вашей)? (Как приятельские, нейтральные, недоброжелательные, конфликтные.)

Цель данной процедуры состояла в том, чтобы, с одной стороны, уточнить экспертную компетентность лица, заполнявшего анкету, с другой — получить дополнительные сведения о природе разногласий, существующих между оцениваемыми, людьми. Если при ответе на вопросы № 1—4 большинство экспертов квалифицировали столкновения в некоей паре как быстропреходящие случайные недоразумения, возникающие один-два раза в год, — из последующего количественного анализа данная пара исключалась. Дополнительная анкета, заполнявшаяся испытуемыми для характеристики разногласий между членами отмеченной нами диады, служила также для того, чтобы получить информацию о содержательной природе внутригрупповых конфликтов. В частности, ответы на вопросы № 5, 6 и 7 позволяют установить где именно коренится источник разногласий во взаимоотношениях оцениваемой пары лиц и к какому типу противоречий (личностных или деловых) они могут быть отнесены. Так, если при ответе на прямой вопрос № 5 экспертом отмечалось, что разногласия между оцениваемыми людьми имеют преимущественно деловой характер, и, кроме того, на косвенные № 6 и 7 вопросы давались утвердительные ответы, мы полагаем, что конфликт в данной паре трактуется этим экспертом как предметно-деловой. Аналогичным образом, если по вопросу № 5 разногласия были отнесены к личностным, а на вопросы № 6 и 7 были даны отрицательные ответы, мы полагаем, что конфликт трактуется экспертом как личностный.

В том случае, если мнение 80% необходимого числа экспертов совпадало полностью, мы выносили окончательное суждение о том, к какому именно классу конфликтов (деловых или личных) может быть отнесен конфликт в данной паре. Если же мнения экспертов расходились (т. е. более 20% из них трактовали причину конфликта противоположным образом, нежели большинство), конфликт в данной вере относился к разряду смешанных, личностно-деловых конфликтов.

Принцип количественной обработки полученных данных состоит в подсчете ряда коэффициентов, характеризующих уровень групповой и индивидуальной конфликтности. Предлагаемый вариант обработки требует знания фамилии лица, заполнившего анкету. Коэффициенты могут быть подразделены на два класса: групповые и индивидуальные. К числу групповых коэффициентов могут быть отнесены: 1) экспертный коэффициент групповой конфликтности (K1), который рассчитывался по формуле:

где n — общее число членов группы, N — число таких пар в коллективе, которые были отмечены как конфликтные не менее чем 50% других членов группы, выступавших в данном случае как эксперты,

— максимально возможное число конфликтных пар в группе. Минимальное значение этого коэффициента равно 0 (ни одна из пар не была отмечена как конфликтная 50% членов группы), максимальное значение равно 1 (все возможные диады, в группе отмечены как конфликтные). Определение именно 50% как необходимого числа членов группы для констатации факта конфликтных отношений между оцениваемыми людьми было значительной степени произвольным. В целях более строгого анализа мы предположили, что если половина всех членов группы оценивает разногласия в какой-либо диаде как достаточно существенные и периодические, то эти разногласия действительно имеют место2.

2) Коэффициент групповой конфликтности по данным непосредственных участников конфликтов: NI — число таких пар, взаимоотношения в которых по данным одного (или обоих) их участников обозначены как конфликтные; n — число членов группы, — максимально возможное число конфликтных пар в группе.

3) Коэффициент групповой «бесконфликтности»: где NII —число таких пар в группе, взаимоотношения в которых ни одним из членов группы не были отмечены как конфликтные.

4) Коэффициент взаимности межличностных конфликтов в группе: , где NIII — число конфликтных пар, отношения в которых обоими их участниками расценены как конфликтные.

5) Коэффициент односторонности межличностных конфликтов в группе: где NIV — число пар взаимоотношения в которых отмечены как конфликтные только одним из участников.

6) Коэффициент «сокрытия» конфликта его участниками: где NV —число конфликтных пар, отмеченных 50% экспертов, но не отмеченных ни одним из членов этих пар.

7) Коэффициент экспертного невнимания: где NVI — число конфликтных пар, взаимоотношения в которых являются конфликтными по данным их участников, что не подтверждается по данным экспертов.

8) Коэффициент совпадения экспертного мнения о наличии конфликта с самооценкой его участников: где NVII — число пар, являющихся конфликтными по мнению хотя бы одного из участников, что согласуется с данными экспертной оценки.

К числу индивидуальных показателей конфликтности, характеризующих каждого отдельного члена группы, могут быть отнесены: 1) Субъективный показатель индивидуальной конфликтности: где М — число конфликтов, отмеченных данным человеком как их участником, n — число членов в группе.

2) Экспертный показатель индивидуальной конфликтности: , где МI — число конфликтов, участником которых является данный человек по мнению 50% экспертов.

3) Показатель индивидуальной конфликтности по данным других членов группы, являющихся участниками конфликтов с данным человеком: , где МII — число конфликтов с данным человеком, которые отмечены другими членами группы как их участниками.

4) Показатель перцептивной включенности индивида в систему межличностных взаимоотношений в группе: где МIII — число конфликтных пар, которые отметил данный человек как эксперт; — максимально возможное число конфликтных пар, которые мог бы отметить данный человек как эксперт, т. е. не будучи сам участником этих конфликтов.

К достоинствам описанной процедуры определения уровня внутригрупповой конфликтности относится простота получения и обработки первичных данных, главное же — возможность получения показателей, соизмеримых при исследовании разных коллективов. Ограниченность ее состоит в том, что сама по себе она позволяет судить только о внешненаблюдаемых проявлениях межличностных конфликтов, лишь косвенно затрагивая вопрос об их детерминации, способах разрешения, функциях и пр. Вместе с тем, будучи применена в комплексе с другими методиками, эта процедура может послужить достаточно удобным в условиях полевого исследования средством изучения сложившихся в группе межличностных отношений.

Методы конфликтологии как науки о конфликтах являются, с одной стороны, общими для социального познания в целом, а с другой стороны, зависимыми от специфики конфликтологии как науки (рис. 1.1). Они представляет собой: 1) способ получения, обоснования и построения конфликтологического знания, включающий в себя совокупность принципов, категорий и приемов; 2) возможность его использования в практике прогнозирования, предупреждения, диагностики и разрешения конфликтов, т.е. носит алгоритмический характер, представляет собой систему приемов анализа и разрешения конфликтов. Очевидно, что эти приемы существенно различны при анализе внутриличностных, межличностных и социальных конфликтов.

Наряду с общими для всей науки методами познания выделяют некоторые специфичные методы конфликтологии.

1. Важнейшим методологическим принципом изучения социальных конфликтов является закон единства и борьбы противоположностей.

2. Принцип историзма

3. Метод аналогий

Вопрос №30:Методы изучения социально-психологического климата

К наиболее распространенным методам изучения социально-психологического климата организаций относятся интервью, анкетирование, тестирование и др. Например, общую оценку социально-психологического климата коллектива позволяет дать анкета “Ваша работа в коллективе”, содержащая около 150 вопросов. В процессе ответов на эти вопросы анкетируемый выражает свое отношение к выполняемой деятельности (удовлетворенность производственной деятельностью), трудовому коллективу, руководству, своему положению (статусу) в коллективе и др.

Достаточно обширную информацию о социально-психологических характеристиках трудовых коллективов (структуре, межличностной совместимости, сплоченности и т. п.) позволяют также получить социометрические методики. Однако при их использовании затруднительно выделить и оценить отдельные компоненты, составляющие такой интегральный показатель трудового коллектива, как социально-психологический климат.

Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального СПК является уровень социально-психологического развития коллектива, для изучения которого существуют методики самооценки, одна из которых приведена далее.

Методика социально-психологической самооценки коллектива

Для определения уровня социально-психологического развития коллектива можно воспользоваться методикой социально-психологической самооценки коллектива (СПСК).

Общие сведения о социально-психологическом климате в коллективе

Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения Психологического климата используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой». Они близки, но не тождественны.

Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет психологический климат, являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды.

С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

1.3 Методы и методики на исследование социально - психологического климата в коллективе

Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.

· Ø Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

· Ø Социометрия (индекс групповой сплоченности);

· Ø Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).

Охарактеризуем каждую из методик.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

· ) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

· ) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компоннта, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;

Назовите наихудшего для вас члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.