Вклад компетенций
В этой книге мы показали, что хорошо составленная модель компетенций может внести существенный вклад в приложении к любым областям, которые мы обсуждали. В определенном смысле, верно то, что одна модель компетенций распространяется на все случаи применения.
Мы также показали, как разные сферы менеджмента могут быть усилены введением компетенций в ключевые точки процесса управления персоналом. Модели компетенций могут помочь:
- в сборе информации
- в анализе и оценке исполнения
- в принятии решений.
Модель компетенций может предоставить набор критериев при сборе информации и помочь в создании инструментов и методов сбора. Компетенции могут предложить эталоны сравнения фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов исполнения и при определении денежного вознаграждения работников.
Ключевой мыслью, которая проходит через всю книгу, является та, что хотя все обсуждаемые способы применения компетенций в управлении людьми строятся на использовании компетенций описанным нами способом, но в целом компетенции сфокусированы на ограниченном секторе управления: они сосредоточены только на поведенческом аспекте исполнения работы. Поведение - чрезвычайно важный фактор, но и другая информация существенно важна в разных приложениях. «Другая» информация включает следующие моменты:
- что человек делает и каких результатов достигает
- контекст, в котором сотрудник действует
- личные факторы, которые влияют на исполнение работы
- организационные факторы компании, которые влияют на исполнение работ.
Но и при разнообразной информации о стандартах поведения нет гарантий в успехе, потому что для успеха в делах требуются:
- соответствующие приемы
- совершенные и эффективные инструменты
- опытные исполнители.
Эти требования особенно важны там, где вводится общая модель компетенций. Этот тип модели по своей природе является предельно общим, построенным на широких обобщениях стандартов поведения. Чтобы общую модель сделать пригодной к использованию, необходимо сопроводить ее уточняющими процедурами и инструментами и приспособить к нуждам конкретной области применения в конкретной организации. Некоторые организации подняли компетенции на господствующую высоту в работе с персоналом. Такая политика приводит к несбалансированному подходу и может сузить или даже подменить истинную цель применения общей модели компетенций.
Важно, чтобы организации уделили достаточно времени и усилий на то, чтобы выстроить полноценный и завершенный процесс, который включал бы в себя все упомянутые факторы. Модель компетенций не должна становиться концентратором всех факторов, оправданных практикой, - они должны усиливать действие модели. Важны цель и процесс применения - именно они должны быть в центре всей деятельности. Применение окажется поставленным под угрозу, если какой-нибудь один фактор будет поднят до единственного и главного, что верно и в отношении компетенций.