Вклад компетенций

 

В этой книге мы показали, что хорошо составленная модель компетенций может внести существенный вклад в приложении к любым областям, которые мы обсуждали. В определенном смысле, верно то, что одна модель компетенций распространя­ется на все случаи применения.

Мы также показали, как разные сферы менеджмента могут быть усилены введением компетенций в ключевые точки про­цесса управления персоналом. Модели компетенций могут по­мочь:

- в сборе информации

- в анализе и оценке исполнения

- в принятии решений.

 

Модель компетенций может предоставить набор критериев при сборе информации и помочь в создании инструментов и мето­дов сбора. Компетенции могут предложить эталоны сравнения фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов исполнения и при оп­ределении денежного вознаграждения работников.

Ключевой мыслью, которая проходит через всю книгу, явля­ется та, что хотя все обсуждаемые способы применения компе­тенций в управлении людьми строятся на использовании ком­петенций описанным нами способом, но в целом компетенции сфокусированы на ограниченном секторе управления: они со­средоточены только на поведенческом аспекте исполнения ра­боты. Поведение - чрезвычайно важный фактор, но и другая информация существенно важна в разных приложениях. «Дру­гая» информация включает следующие моменты:

- что человек делает и каких результатов достигает

- контекст, в котором сотрудник действует

- личные факторы, которые влияют на исполнение работы

- организационные факторы компании, которые влияют на исполнение работ.

Но и при разнообразной информации о стандартах поведения нет гарантий в успехе, потому что для успеха в делах требуются:

- соответствующие приемы

- совершенные и эффективные инструменты

- опытные исполнители.

Эти требования особенно важны там, где вводится общая мо­дель компетенций. Этот тип модели по своей природе являет­ся предельно общим, построенным на широких обобщениях стандартов поведения. Чтобы общую модель сделать пригод­ной к использованию, необходимо сопроводить ее уточняющи­ми процедурами и инструментами и приспособить к нуждам конкретной области применения в конкретной организации. Некоторые организации подняли компетенции на господству­ющую высоту в работе с персоналом. Такая политика приво­дит к несбалансированному подходу и может сузить или даже подменить истинную цель применения общей модели компе­тенций.

Важно, чтобы организации уделили достаточно времени и усилий на то, чтобы выстроить полноценный и завершенный процесс, который включал бы в себя все упомянутые факторы. Модель компетенций не должна становиться концентратором всех факторов, оправданных практикой, - они должны усили­вать действие модели. Важны цель и процесс применения - именно они должны быть в центре всей деятельности. Приме­нение окажется поставленным под угрозу, если какой-нибудь один фактор будет поднят до единственного и главного, что вер­но и в отношении компетенций.