Вклад компетенций в обучение и развитие

 

Обучение и тренинги обычно проводятся из-за недостатка у сотрудников технических умений. Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для выполнения за­дач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда относится к технической компетенции, необ­ходимой для продвижения к конкретной цели. Например: обучение навыкам презентации, обучение проведению интервью при оценке работы, а также при отборе кандидатов, обучение навыкам работы с клавиатурой. Использование термина «на­выки» может вызвать некоторое непонимание, потому что со­трудников обычно обучают не навыкам, а методике работы. Обучение не делает сотрудника умелым - умение развивается при практическом применении освоенных в процессе обучения методов.

Компетенция - это результат умелого применения разных методов в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, спо­собностями и знаниями. Например, успешное руководство ко­мандой может быть результатом эффективного обучения при­менению таких методов, как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний, предоставление «об­ратной связи», управление исполнением. Но руководство, на­ряду с другими факторами, основывается и на интересе сотруд­ников к развитию, на уважении интересов каждого сотрудника, на знании членов команды и персональной мотивации на ис­полнение работы.

Узкое понятие «технического обучения» относится не к ком­петенциям в полном объеме, а к отдельным элементам компе­тенций. Осуществляется такой вид обучения через:

- определение элементов, входящих в компетенцию, которые можно развить обучением - например, устранением пробе­лов в знаниях или приемах работы

- сосредоточение обучения на стандартах поведения тогда, когда корректировка поведения достигается тренингом.

 

Например, в Приложении есть компетенция «Принятие реше­ний», которая является частью, элементом кластера «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ». Базовые элементы компетенции Уровня 1 могут включать в себя обучение таким навыкам, как: принятие решений, процедуры, границы полномочий, передача отдель­ных решений другим исполнителям и т.д. Обучение отдельным элементам компетенции может включать обучение стандартам поведения, например, поиску информации и доходчивому со­общению решения исполнителям.

Фокусирование на базовых элементах и стандартах, кото­рые входят в компетенцию поведения, - это главный подход к обучению и развитию. Но существует и другое отношение к обу­чению и развитию - сосредоточение на компетенции в целом. Обучение компетенции в целом позволяет соединить и исполь­зовать на практике все элементы - знания, навыки, ценности, способности, опыт ит.д. Например: развитие компетенции "При­нятие решений" до такого уровня, который бы позволил прини­мать эффективные ежедневные решения - в реальной ситуа­ции и непосредственно на рабочем месте.

Компетенции дают плодотворную модель для обучения и развития, которая приложима ко всем трем подходам (методы, поведение, компетенции в целом). Эта модель может помочь в осуществлении:

-объективной оценки необходимости обучения и развития

-разработки структуры деятельности по обучению и раз­витию

- выбора эффективных видов обучения и развития

-оценки обучения - чтобы оно соответствовало назначенным целям обучения и развития и стратегии организации

- управления продвижением к цели обучения и развития.