Особенности управления человеческими ресурсами
| ЛЮДИ |
| Производительность |
| Мастерство |
| Время |
| Обучение |
| Карьера |
| Оплата |
| Работа |
| Преданность |
| ОРГАНИЗАЦИЯ |
| Удовлетворение работой |
В менеджменте качества и в последующей его стадии тотальном менеджменте качества все внимание сосредоточено на изменении отношения к качеству исполнителя работы таким образом, чтобы это понятие вошло в его систему взглядов и ценностей. Здесь целью ставиться изменить культуру организации до такого состояния, когда каждый человек будет заботиться не просто о выполнении требований потребителя, а о том, как превзойти ожидания потребителей. Традиционно компанию рассматривают как работодателя (заказчика работы), а работника – как производителя. Основой взаимоотношения «организация – работник» является договор и право на рабочее место. Схематично их взаимоотношение показано на рис. 9.2.
Рис. 9.2. Традиционное взаимоотношение работника и организации
С точки зрения менеджмента качества организация представляется как поставщик, а работники – заказчиками [13]. Взаимоотношение между ними основывается не на затраченном времени, а на интеллектуальном вкладе работника в общее качество. Работник представляет интеллект компании, обеспечивает ее развитие, то есть расплачивается своей интеллектуальной собственностью за право самореализации.
Организация представляет для этого перечень работ, оказывая услугу работнику для развития его способностей. Следовательно, кадровая политика должна учитывать не только потребности «внешних, но и внутренних клиентов – рабочих». Схема взаимоотношения работника и организации, ориентированная на улучшение качества, приведена на рис. 9.3.
| Тренерство |
| Наделение полномочиями |
| Осмысленная работа |
| ОРГАНИЗАЦИЯ |
| Потребности людей |
| Потребности организации |
| ЛЮДИ |
| Карьера |
| Образование |
| Вознаграждение |
| Работа |
Рис. 9.3. Взаимоотношение работника и организации, ориентированное
на улучшение качества
В определение взаимоотношения поставщика и потребителя введено понятие «тренерство», которое рассматривается как специфическое требование построение политики TQM в области управления человеческими ресурсами. Главная роль управленческого звена предприятия как тренера – развивать людей, не тратить время на администрирование. Основные качества тренера: умение слушать, умение быть объективным, умение советовать.
Такой подход работает и внутри организации, и за ее пределами. При этом предполагается взаимодействие по вопросам качества, как с поставщиками, так и с потребителями для того, чтобы лучше понять каким образом организация может совершенствовать процесс удовлетворения потребностей. Здесь также следует применять соответствующие систему и методы обеспечения качества, чтобы изыскивать возможности для дальнейшего совершенствования работы и извлечь из них дополнительную пользу.
Управление человеческими ресурсами в области качества основывается на следующих принципах:
а) вовлечение работников и инициирование их поддержки в реализации политики и улучшения качества;
б) развитие компетентности как выраженной способности применять свои знания;
в) развитие осведомленности и повышение квалификации путем непрерывного обучения.
Вовлечение работников в деятельность по улучшению качества достигается посредством следующих основных действий:
– определение ответственности и полномочий персонала;
– разработка индивидуальных и групповых целей менеджмента выполнения процессов и оценивания результатов;
– признание и вознаграждение;
– создание условий, поощряющих нововведения;
– использование измерений степени удовлетворенности работников и др.
– разработка перечня мер повышающих заинтересованность (повышение зарплаты, премии по качеству) и ответственность работников за качество продукции и честь фирмы.
Наличие компетентности, как основного фактора качества управления, определяется на основе анализа фактических и ожидаемых потребностей в компетентности. Потребности в компетентности объясняются следующим:
а) будущими требованиями, связанными со стратегическими планами;
б) изменениями в процессах организации, в средствах и оборудовании;
в) знаниями законодательных требований и стандартов, влияющих на организацию и заинтересованные стороны.
Необходимость в обучении работников с внедрением системы менеджмента качества вызвана повышением требований к качеству продукции, изменениями характера процессов и культуры организации. Организация должна планировать обучение и подготовку.