Нематериальные методы активации труда

При грамотном применении нематериальных методов стимулирования персонала, они могут быть более действенными, чем материальные.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и высказываниях и осуществляются в виде организационных и распорядительных воздействий. Организационные воздействия базируются на внутренних нормативных документах, регламентирующих деятельность персонала. Это может быть устав предприятия или организации, штатное расписание, должностные инструкции и другие документы. Распорядительные воздействия направлены на достижение конкретных целей путем прямого административного регулирования в виде приказов, распоряжений, указаний и т.п.

Материальная ответственность и взыскания выражаются в обязательном возмещении, причиненного сотрудником материального ущерба. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность и взыскание - включают выговоры, предупреждения, замечания, предостережения, лишения привилегий, увольнение и т.д.

Дисциплинированные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес. Для того, чтобы критика в адрес подчиненного не задевала чувства собственного достоинства человека и не превращала деловой разговор в заурядный межличностный конфликт, следует знать правила корректирующего поведения.

Социально-психологические методы - осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей. Соответственно, их можно разделить на две группы.

Социологические методы - эти методы базируются на следующих элементах: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры и конфликты.

Психологические методы - это методы, регулирующие такие элементы, как психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведения, чувства и эмоции, стрессы.

Основой социально-психологического воздействия могут быть, например, такие методы и направления с персоналом:

1. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников.

2. Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.

3. Чуткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.

4. Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной политики.

5. Реализации принципов сотрудничества.

6. Сотрудники фирмы образуют одну большую семью («один за всех и все за одного»).

7. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.

8. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

9. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня социальных нормативов.

10. Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.

11. Эффективное использование психологических методов в мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение.

12. Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента.

13. Организация психологической службы на предприятии и психологических консультаций для сотрудников.

14. Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997-34с..

Особую роль в практике стимулирования играют методы психологического поощрения (удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание и т.д.), которые не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Психологические методы поощрения обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами, и мотивируют сотрудников к эффективному труду.

В целом можно обозначить следующие психологические принципы активации:

1. Руководитель должен быть искренен и доброжелателен. Персонал всегда чувствует искренность в поведении руководителя.

2. Поощрение мотивирует лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это, и обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно и несправедливо.

3. Следует лично благодарить за хорошую работу, работник должен знать, когда и что он выполнил хорошо. При этом особо отмечается индивидуальный вклад работника, а не всей группы. Оценивать следует на рабочем месте.

4. Достигнутые работником успехи должны демонстрироваться гласно и наглядно. За особые заслуги сотрудник должен получать грамоту или благодарность от вышестоящего руководства.

5. Используя различные формы поощрения, нужно уметь оценивать психологические последствия принятых решений. Признание одного человека подразумевает не признание других - от руководителя требуется компетентность и осторожность.

6. Программы поощрения должны особо выделять выдающихся сотрудников, тех, кто вносит заметный вклад в успех организации.
Вопросы по предмету: «Организация службы приема и размещения в туризме»

(1) 1. Системы классификации средств размещения в РФ. Требования к гостиницам различных категорий

В гостин-й индустрии за 50 лет сущ-ло 4-ре классиф-и. Современная сис-ма отменила ГОСТР645-94,и введена по приказу мин эконом развития в 2003г. «Гос си-ма классиф гост-ц и др-х срв-в размещ-я». (В 2004 агентство по тур-му - Стржалковский).

Классификация гостиниц по уровню комфорта в России устанавливает гос-я система классификаций гостиниц РФ, введенная в действие с 21.08.03г. и включающая в себя миним-е требования к средствам размещения и номерному фонду, а также критерии бальной оценки гостиниц и номеров. Основным критерием классиф-ии по звездам явл. уровень комфорта и др. его составляющие. Уровень комфорта определяется: - техоснащением, - составом и качеством номерного фонда, - набором и качеством предоставления услуг, - атмосфера гостеприимства. Факторы комфорта гостиниц: местоположение, архит. решение, обеспечение безопасности, качество ПОП, уровень санитарии и гостеприимства. Комфорт номеров: расположение по высоте здания, площадь и кубатура, наличие доп.помещений, вид из окна, набор и качество мебели, оборудования, эстетика…

По новой системе классиф выдается сертиф-т минист-м, выдается знак соот-я, категория опред-ся по самому плохому №, опред-ны кач-е критерии и разраб-на класиф-я №, отменена графа «без звезд».

Экспертная оценка:

Первый этап — проведение оценки соответствия средства размещения требованиям, содержащимся в системе классификации для средства размещения в целом (необходимым для присвоения номерам категорий от «без звезд» до «5 звезд»), а также соответствия номеров средства размещения требованиям, необходимым для присвоения номерам одной из категорий («сюит», «апартамент», «студия», «люкс» и с первой по пятую категории).

В новой классификации принята балловая система оценки. Если по старому документу оценивалось только количество (один унитаз, одна ванна, одна кровать и т.д., и не важно, что все разбитое и старое), то при новой системе оценивается и качество. Категория определяется по совокупности баллов. Так, чтобы соответствовать категории «пять звезд», надо набрать 120 баллов, для категории «четыре звезды» — 100 баллов, для категории «три звезды» — 80 баллов, «две звезды» — 50 баллов, «одна звезда» — 20 баллов, «без звезд» — 17 баллов.

Второй этап связан с работой аттестационной комиссии, созданной руководящим органом системы, которая созывается не реже 1 раза в два месяца.

Руководящим органом системы является федеральный орган исполнительной власти в сфере туризма — юридическое лицо, образовавшее систему.

Другие классификации