Личностные опросники

 

В настоящее время в психологии существует более 15 тыс. психодиагностических методик, только на английском языке издано более 5000 тестов. В практике работы с персоналом, однако, преимущественно используются личностные опросники, которые наряду с проективными тестами, опросниками интересов и пр. представляют большую группу личностных тестов, традиционно обособленных в психодиагностике от группы тестов интеллекта.

Личностные опросники относятся к классу стандартизованных самоотчетов, разрабатываются обычно на основе различных психологических теорий личности (нередко с применением факторного анализа) и предназначены для выявления личностных особенностей, которые иногда называют чертами или факторами. С помощью этих опросников можно выявить уровень выраженности каждой отдельной характеристики либо по совокупности данных отнести человека к тому или иному типу.

Популярность применения личностных опросников объясняется, прежде всего, легкостью проведения опросов, быстротой подсчета результатов, а также тем. что их интерпретация не требует особого специализированного обучени. Например, по данным АРЕС за 1991 г., при отборе претендентов на работу во Франции частота применяемости личностных опросников составляла 61,5%, а тестов на интеллект лишь 55%.

Известный и наиболее популярный в использовании для оценки персонала опросник «Шестнадцать личностных факторов» Р. Кэттелла (Опросник 16 ЛФ) предназначен для измерения 16-ти факторов личности и является реализацией подхода к ее исследованию на основе теории черт. Миннесот-ский многоаспектный личностный опросник (MMPI), напротив, является реализацией типологического подхода к изучению личности и по совокупности данных позволяет относить человека к тому или иному типу.

Наряду с этими личностными опросниками заслуживают упоминания широко используемые в работе с персоналом за рубежом, но не нашедшие пока у нас должного применения: Калифорнийский психологический опросник (CPI — California Psychological Inventory), содержит 20 шкал, в том числе три для оценки установок испытуемых в отношении тестирования; Фрайбургский личностный опросник (FPI - Freiburg Personality Inventory) диагностирует двенадцать личностных факторов; НЭО (аббревиатура в названии расшифровывается как «нейротизм», «экстраверсия», «открытость») личностный опросник (NEO Personality Inventory), теоретической основой которого является предположение о существовании пяти универсальных факторов, т.н. «большая пятерка» (Big Five) — нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, согласие и сознательность. Проблема использования этих опросников в нашей стране для работы с персоналом заключается в том, что их адаптация и рестандартизация проводилась на выборке российских студентов. Ориентация на тестовые нормы, полученные на таких выборках, в работе с профессиональными группами достаточно проблематична.

Если говорить в целом, то главная проблема применения личностных опросников заключается в том, что ответы в них довольно легко исказить. Например, большинство индивидуумов будут пытаться создать о себе благоприятное мнение при заполнении личностной шкалы при приеме на работу. Подобное поведение можно выявить путем включения в опросник «шкалы лжи» — это утверждения, формулировки которых содержат обычные, но социально неодобряемые поступки. К сожалению, не все личностные опросники снабжены подобными шкалами, в частности, подобная шкала отсутствует в Опроснике 16ЛФ.

Одна из точек зрения, каким образом могут быть использованы психодиагностические методики в работе с персоналом, принадлежит Л.Н. Собчик, которая исходит из того, что для каждой специальности существует перечень наиболее важных профессиональных качеств, без обладания которыми просто не может быть профессионала. На эти качества автор и предлагает ориентироваться при подборе персонала и в профориентационной работе.

Исследуя большие выборки по принципу профессиональной принадлежности с помощью довольно объемной батареи психодиагностических тестов (не только личностных, но и проективных), Л.Н. Собчик выделяет блоки наиболее значимых психодиагностических показателей для разных видов профессиональной деятельности и должностей, начиная от руководителей, заканчивая представителями ручного труда. Вот некоторые выдержки из профессионально-личностных портретоз. Например, по данным личностного опросника СМИЛ (адаптированный тест MMPI, включает 565 вопросов), лидерский тип личности (директор, руководитель подразделения и т.п.) характеризуется стеничностью, выраженным стремлением к реализации, коммуникативностью. Эти лица демонстрируют высокий уровень притязаний, преобладание мотивации достижения, высокую самооценку и уверенностью в себе, общую высокую активность.

Говоря о предпринимательстве или менеджменте, автор отмечает, что эта деятельность предполагает предприимчивость, активность, организаторские функции, хорошую информированность в своем деле, артистичность, умение очаровывать и убеждать собеседника. Но при всем желании не каждый человек обладает таким набором разнообразных характерологических свойств, которые позволяют преуспеть на этой работе. Наиболее предпочтительны для этих должностей те претенденты, у которых выявляются данные, свидетельствующие о достаточно уравновешенном характере (все показатели по тесту СМИЛ лежат в пределах нормы).

Наиболее успешные канцелярские работники (делопроизводители, служащие-исполнители чиновничьего аппарата, хранители архивов) отличаются преобладанием тормозимых черт, ответственностью и исполнительностью, умеренной общительностью и даже замкнутостью, интеллектом среднего уровня с небольшим преобладанием вербального.

При таком подходе возникает, как минимум, три проблемы.

Во-первых, для решения задачи отбора в каждом конкретном случае довольно трудоемко использование такой громоздкой батареи психодиагностических методик (Стандартизированный многофакторный метод исследования личности - СМИЛ; Индивидуально-типологический опросник— ИТО; Метод диагностики межличностных отношений — ДМО; Метод портретных выборов - МПВ; Метод цветовых выборов - MLIB и т.д.), да и вряд ли оправдано, т.к. в описаниях «портретов» преобладают данные опросника СМИЛ.

Во-вторых, возникает вопрос, связанный с интерпретацией данных батареи тестов, которые нередко бывают противоречивыми. Работа с такими батареями предполагает наличие высокой профессиональной квалификации, а организация не всегда содержит в своем штате квалифицированного психолога.

В-третьих, наконец, автором не дается пояснение, каковы критерии «успешных работников», на базе которых строились профессионально-личностные портреты.

Близкая к описанной позиция состоит в том, что принятие решения о приеме персонала должно основываться на т.н. «личностных профилях успешности». Освещая опыт работы по подбору персонала в компании «Ист-Лайн», П. А. Лунев отмечает, что применение личностных опросников MMPI (в модификации Л.Н. Собчик - СМИЛ) и 16-ЛФ (Тест Кэттелла) в сочетании с тестами на интеллект являются оптимальными для создания психологического портрета испытуемого по следующим рубрикам: 1) особенности мышления и принятия решений; 2) творческие возможности; 3) мотивация; 4) эмоционально-волевая устойчивость; 5) деловые качества; 6) коммуникативные качества; 7) поведение в группе; 8) самооценка; 9) лояльность; 10) прогноз успешности и рекомендации. В компании «ИСТ-Лайн» эти профили разрабатываются для каждой конкретной категории работников, например топ-менеджеров, руководителей среднего звена, специалистов и технических исполнителей.

Недостатки в данном случае во многом те же, что и в предыдущем подходе. Как отмечает сам автор, в этом случае качество психологического тестирования и, соответственно, рекомендации о наиболее подходящих сферах применения во многом зависят от уровня квалификации психолога - «только в руках действительно квалифицированного специалиста опросники могут дать информацию, необходимую для принятия решения о том, как оптимально использовать возможности конкретного человека». Кроме того, за кадром остается вопрос о том, что имеется в виду под понятием «успешность» и каким образом она выявляется.

Сторонники следующей позиции исходят из того, что должны быть определены критерии, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах кандидата. Критерии отбора всегда ориентированы на содержание работы в рамках той вакансии, на которую осуществляется отбор.

Поэтому важным шагом при выработке таких критериев является анализ работы и определение требований, которые должность предъявляет к работнику. Точное и полное описание каждого рабочего места может быть оформлено в виде должностных инструкций, в виде карты рабочего места, в виде профиля компетенций.

Достаточно распространенным методом получения требований к исполнителю является профессиографическое исследование. Спецификой составления профессиограммы в целях профотбора является ориентация на изучение относительно более устойчивых, стабильных, профессионально важных качеств, дифференцирующих людей по эффективности труда. Профессиограмма должна включать двоякого рода требования к личности: во-первых, те, которые определяют необходимые или некомпенсируемые способности и должны предъявляться к любому среднему работнику данной профессии; во-вторых, указания на качества личности только желательные, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства.

Далеко не всегда те критерии, на основании которых будет осуществляться отбор кандидатов на имеющиеся вакансии, «лежат на поверхности». В ряде случаев для установления критериев требуется проводить специальную работу, а иногда и специальные исследования. В литературе по данному вопросу выделяют, главным образом, два способа установления критериев отбора (показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия):

— первый способ сводится к тому, что на этапе приема всех поступающих на работу по данной специальности обследуют с использованием батареи психологических методов. Несколько месяцев спустя, на основании сравнительного анализа рабочих показателей вновь принятых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии и методики используются в ходе отбора на соответствующие должности;

— второй способ заключается в том, что среди работников организации, работающих по данной специальности, выделяют группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.

Проблема использования этих способов заключается в том, что они оба имеют существенные ограничения. Дело в том, что применять их могут лишь очень крупные организации, имеющие достаточное количество однородных должностей. Кроме того, научная разработка критериев отбора, соответствующая специфике конкретного предприятия, бывает оправдана в случае значительного количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов, стремящихся их занять. Если компания имеет много вакантных позиций, но количество претендентов на них невелико, трудоемкие методы отбора, как правило, нецелесообразны.

Возможно, именно поэтому в управленческой практике очень часто тесты применяются без ориентации на взаимосвязь между психологическими характеристиками личности (социально-психологическими характеристиками группы) и результирующими показателями эффективности ее (их) деятельности. Довольно типична ситуация, когда личностные опросники используют с целью получения о претенденте информации, которая дополняет сведения из других источников: собеседования, заявления о приеме на работу и т.п. и, как считают работодатели, касается его функционирования в подразумеваемой профессии или должности.

Отметим, что в данном случае нет никаких упоминаний об успешном функционировании или объективно измеряемом выполнении работ. В этом случае с помощью тестов подбираются кандидаты, которые, как считает руководитель, подходят в большей степени на ту или иную должность, т.е. эталон задается самим руководителем, это его представления о том, каким требованиям должен соответствовать тот или иной работник. Во многих подобных отборочных ситуациях первоочередным соображением нанимателя является стремление «заполучить своего человека, с которым можно ужиться», безо всякого уточнения того, как подобные критерии отразятся на самой деятельности претендента.

Проиллюстрировать сказанное можно с помощью довольно типичного примера построения системы отбора в конкретной деловой организации. Процедура отбора включает в данном случае два этапа. Первый - интервью с претендентом, цель которого состоит в том, чтобы получить информацию об основных требуемых демографических и квалификационных характеристиках претендента (возраст, образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков и знаний). Второй, на который приглашается кандидат, соответствующий всем необходимым требованиям. — собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование обязательно включает и психологическое тестирование.

В организации, о которой идет речь, в числе психодиагностических методик (надо отметить, совершенно необоснованно) используются две проективные методики («Незаконченные предложения» и рисуночный тест «Дом-дерево-человек»), типологический индикатор Майерс-Бриггс, опросник Уровня субъективного контроля (УСК) и опросник Томаса. Подобранная батарея тестов, что уже само по себе вызывает недоумение, применяется ко всем кандидатам независимо от должности, на которую они отбираются. Ре-шение о приеме на работу основывается, главным образом, на результатах интервью, т.е. учитывается опыт кандидата, его профессиональные и личные качества, которые проявились в ходе собеседования.

Результаты же тестирования играют здесь вспомогательную роль: они призваны либо подтвердить, либо опровергнуть полученную на первом этапе информацию о претенденте на должность. При этом артикулированные представления о том, какие качества из тех, которые выявлены в результате тестирования, необходимы претенденту для успешной деятельности в данной должности и профессии - отсутствуют.

Очевидно, что подобное использование психодиагностических методов в управленческой практике вообще лишено смысла. Оно может дать информацию о тех психологических особенностях кандидата, которые могут оказаться несущественными для его должности, что чревато выбором неподходящего кандидата или отказом работнику, использование которого наиболее перспективно в данной должности.