Яхонтова Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании

Источник: Яхонтова Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом №4, 2003.

Идея

Цитата в тексте

Общие ценности как способ интеграции всех категорий работников. Культивирование общих ценностей способно привести к приверженности персонала компании Приверженность Формы проявления приверженности Варианты отношения персонала к компании в зависимости от согласованности ценностей, принятия требований и пр. Доминирующие личностные ценности, опрос Россиян в 2002 г Личностные ценности: базовые + инструментальные Личность тем сильнее, чем более кристаллизированы личностные ценности для человека. Критерии ясности личностных ценностей Управление ценностями: три проблемы. Задачи менеджмента по управлению ценностями Принципы определения общих ценностей Наиболее эффективные методы воздействия менеджмента на ценности компании и сотрудников.

«Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников.» «Культивирование и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании.» «менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников.» «Культивирование общих ценностей и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводят к интеграции и консолидации усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное преимущество компании, как приверженность работников своей компании.» «Приверженность — это преданное отношение, выражающееся в последовательной линии поведения человека, при котором максимально совпадают интересы человека и его организации.» «Приверженность работников организации закономерно выражается через: -повышение эффективности организационной деятельности, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов; -повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда; -возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности; -установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом; -привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имею возможность выбирать место и условия своей работы.» « -Отсутствие лояльности персонала к организации имеет место в случае, если работники не знают или не понимают стратегию компании, не согласны с политикой и требованиям менеджмента. -Ограниченная лояльность персонала — например, работники проявляют согласие в отношении целей и стандартов деятельности, но не согласны с кадровой политикой менеджмента и испытывают недоверие к менеджерам. -Безусловная лояльность персонала находит выражение в проявлении работниками понимания целей компании и политики менеджмента как не ущемляющих их интересов. -Персональная преданность руководителю и лояльность компании как основа реализации личных интересов в сложившейся ситуации. -Приверженность компании, идентификация с ее целями, ценностями, признание законности требований и проявление доверия к менеджерам.» «86% респондентов определили следующие ценности как приоритетные: благополучие и будущее близких людей (дети и родители), уважение окружающих, мир, любовь, порядочность, развитие карьеры. 12% респондентов определили доминирующими ценностями личное материальное благополучие, самореализацию, саморазвитие, возможность реализовать свое видение дела, комфорт, внутреннее спокойствие, власть, успешное функционирование организации, самоуважение, ответственность, профессионализм и социальную защиту. 2% респондентов доминирующими ценностями назвали способность быть примером для окружающих, Родину, национальную гордость, независимость, верную дружбу, общение с друзьями, юмор.» «Исследователи разделяют личностные ценности на базовые и инструментальные3. К базовым ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. (…) К инструментальным ценностям относят то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость.» «Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей: степени их ясности для человека и отсутствия противоречий между различными ценностями.» «Критериями ясности личностных ценностей являются: -регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и плохо; -ясность смысла жизни; -способность подвергнуть сомнению свои ценности; -открытость сознания для нового опыта; -стремление понять взгляды и позиции других; -открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии; -последовательность поведения, соответствие слов и дела; -серьезное отношение к вопросам ценностей; -проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам; ответственность и активность» «Управление ценностями предполагает решение трех взаимосвязанных проблем: -Достижение полной ясности относительно ключевых факторов успеха организации. -Вычленение общих ценностей организации, достижение их полного понимания и признания работниками. -Достижение согласия и ясности относительно того, что каждый работник должен делать изо дня в день для успешной работы.» «Задачи менеджмента по управлению ценностями: -Выделение стратегически значимых ценностей подразделений и отдельных работников, последующая интеграция этих ценностей в культуру организации. -Культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управления человеческими ресурсами. -Изменение ценностей, которые служат барьером эффективной деятельности организации. « «К основными принципами определения общих ценностей можно отнести: конкретность и измеримость; связь со стратегией компании; здравый смысл и достаточность.» «Метод морализирования представляет собой разъяснение того, что есть «хорошо» и «плохо». Эффективность использования этого метода напрямую зависит от возможности ссылок на действующие авторитеты для подкрепления слов.» (!что хорошо для одной компании-не всегда хорошо для другой) «личный пример менеджера. (…) многие компании-лидеры культивируют ценность личного примера менеджера. На практике действие данного метода сводится к последовательности менеджмента, соответствия слов и поступков менеджеров.» «Культивирование доброжелательной социально-психологической атмосферы в компании, основанной на толерантности к инакомыслию и различиям работников (социокультурным, физическим, гендерным, расовым и др.), способствует утверждению общечеловеческих ценностей, которые не противоречат успешной деятельности компании в современных условиях. (…)Менеджерам по возможности следует позволять работникам вести себя так, как они того хотят.» «Расширение возможностей диалоговых отношений между менеджментом и персоналом, совершенствование обратной связи позволяют менеджменту прояснять личностные ценности работников и пропагандировать ценности компании. Демократические процедуры обмена информацией в компании также способствуют выявлению альтернативных ценностей, приемлемых в контексте целей и условий функционирования компании.»