Анализ влияния объема производства и продаж 5 страница

где - материалоотдача анализируемого (отчетного) периода,

скорректированная на индексы цен,

- материалоотдача базисного периода

ВП₁,МЗ₁ – фактический выпуск продукции и материальные затраты анализируемого (отчетного) периода,

I_р(пр), I_р(м) – индексы цен соответственно по продукции и по материалам.

Улучшение использования материальных ресурсов (рост материалоотдачи, снижение материалоемкости) приводит к сокращению потребности предприятия в этом виде ресурсов. В аналитической практике это сокращение принято называть условной (относительной) экономией, ее величина определяется одним из следующих способов:

а) ΔМЗ_(отн) = (МЕ₁-МЕ_о) · ВП₁ или б) ΔМЗ_(отн) = Мз₁ - Мз_о · Iвп

Кроме того, снижение расхода сырья и материалов на единицу (рубль) продукции позволяет за счет сэкономленных ресурсов увеличить производство продукции. В обобщенном виде прирост продукции за счет повышения материалоотдачи (ΔВП_мо) определяют расчетом:

ΔВП_мо = ΔМО · МЗ₁.

На заключительном этапе анализа обобщают выявленные резервы экономии материальных ресурсов и повышения эффективности их использования, а на их основе разрабатывают мероприятия, направленные на мобилизацию этих резервов путем повышения уровня материально-технической базы (техники и технологии), улучшения организации производства и труда, улучшения хранения материалов и контроля за их использованием, вторичного использования отходов и т.п.

 

2.3. Анализ трудовых ресурсов

2.3.1. Задачи и информационное обеспечение анализа

Величина, качественный состав и использование трудовых ресурсов предприятия, являющихся одним из факторов производства, оказывают непосредственное влияние на производственные и финансовые результаты деятельности. Анализ трудовых ресурсов направлен на решение таких задач управления, как: организация эффективной политики по подбору и подготовке кадров, совершенствование нормирования и организации труда, планирование на основе выявленных в результате анализа резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В процессе анализа изучаются: обеспеченность предприятия кадрами, состав работников, использование рабочего времени, показатели производительности труда, отражающие эффективность использования трудовых ресурсов.

Источники информации для проведения анализа можно объединить в следующие группы:

1) планово-нормативная документация – план по труду, штатное расписание, баланс рабочего времени, баланс рабочей силы, нормативы трудоемкости производства, объем и структура производственной программы, действующие на предприятии положения по организации и оплате труда;

2) статистическая отчетность по труду - 1-Т и П-4. Сведения о численности, заработной плате и движении работников; 1-Т (Условия труда) Сведения о состоянии условий труда; Ф.2-Т. Сведения по труду в промышленности; П-1. Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг и другие.

3) Учетная документация по труду – трудовые договоры и контракты, приказы о приеме на работу, перемещениях, увольнении работников, данные табельного учета, первичные учетные документы (листки о простоях, листы о нетрудоспособности, наряды и т.п.), расчетно-платежные ведомости и т.п.

4) Оперативная внутренняя отчетность – отчетность цехов и служб предприятия по трудовым показателям.

2.3.2. Оценка состояния трудового потенциала

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность его работников, обладающих необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей сфере деятельности и отрасли. По своим потенциальным возможностям они неоднородны: от двух работников одной профессии и квалификации можно получить различные результаты их труда как по объему так и по качеству. Поэтому объектом анализа является численность и состав работников во взаимосвязи с потенциальными возможностями каждого их них – то есть трудовой потенциал предприятия.

Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производственном процессе с учетом их профессионально-квалификационного уровня, физической и интеллектуальной пригодности к труду и других факторов при нормальном уровне интенсивности труда.

Таким образом, величина трудового потенциала определяется не только исходя из численности работников, но с учетом их потенциальных возможностей. В этом случае на основе исследований НИИ труда по категории рабочих рекомендовано за единицу отсчета принимать потенциал наиболее дееспособного работника: среди женщин наиболее работоспособной группой принимаются лица в возрасте от 23 до 48 лет, а среди мужчин от 22 до 55 лет. При этом различия в потенциальных возможностях мужчин и женщин одной возрастной группы условно принимаются в соотношении 1 : 0,9.

Величина трудового потенциала может исчисляться в человеко-часах и в полногодовых работниках. Исходя из дееспособности различных групп рабочих исчисляют совокупный потенциальный фонд рабочего времени (Тсп) в человеко-часах: Тсп (ч\час) = Σ Чpi · Кпi · tдн(уст) · Др(пл),

где Чpi – численность рабочих по группам,

Кпi – коэффициент потенциала каждой группы,

tдн(уст) – средняя установленная продолжительность рабочего дня,

Др(пл) – планируемое количество дней работы.

Численность рабочих при этом целесообразно подразделить на три возрастные группы:

- младшая группа (до 22 лет – мужчины и женщины до 23 лет);

- наиболее дееспособная группа (мужчины – в возрасте 22-55 лет,

женщины – в возрасте 23-48 лет);

- старшая группа (женщины – старше 48 лет, мужчины – старше 55лет).

На этой основе средняя потенциальная численность рабочих (Чпот) определяется по формуле:

где Тсп (ч/час) – совокупный потенциальный фонд рабочего времени,

Тгод – годовой фонд времени одного рабочего.

Результат расчетов кладется в основу выводов о реальной обеспеченности предприятия рабочими соответствующей квалификации.

Полученная численность (Чпот) сравнивается с плановой и фактической численностью рабочих. Так, плановая численность производственных рабочих-сдельщиков определяется исходя из объема и структуры трудоемкости производственной программы:

где Тем(пл) н/час – плановая трудоемкость производственной программы в нормо-часах,

Квн – средний коэффициент выполнения норм.

Потребность в численности рабочих-повременщиков исчисляется исходя из принятых норм обслуживания. Численность специалистов и служащих определяется исходя из организационной и производственной структуры предприятия и нормативов численности, необходимой для осуществления функций управления.

После определения потенциальной величины численности и первых выводов, дальнейший анализ состояния трудового потенциала должен быть направлен на: анализ состава по категориям работников с распределением их по подразделениям и анализ качественного состава.

В первом случае изучается численность и состав работников с разбивкой по категориям, по профессиям внутри каждой категории.

Представление о составе работников предприятия по категориям дает следующая схема (рис. 2.6.).

 

Состав работников предприятия

 

 

 

 

Рис. 2.6. Состав работников предприятия

 

Оценка обеспеченности предприятия кадрами может осуществляться с помощью двух показателей:

- абсолютное отклонение по численности (ΔЧабс):

ΔЧабс = Чф – Чб,

где Чф, Чб – фактическая и базовая среднесписочная численность работников.

При сравнении фактической численности с плановой ее уменьшение свидетельствует о неукомплектованности кадрами, а при сравнении с данными прошлого периода – о сокращении численности по различным причинами.

- относительное отклонение по численности (ΔЧотн):

ΔЧотн = Чф – Чб ·I_ВП.

Соотношение Чф < Чб · I_ВПявляется признаком относительной экономии (условного высвобождения) работников в связи с повышением эффективности их труда и увеличением выпуска продукции (при I_ВП >1) . Но поскольку выпуск продукции обеспечивается непосредственно трудом рабочих, то для повышения степени обоснованности выводов об относительном отклонении по численности корректировать на темп роста объема продукции рекомендуется только количество рабочих: ΔЧотн = Чф – (Чб(р) · I_ВП + Чб(пр)),

где Чб(р) – среднесписочная численность рабочих базисного периода (либо по плану),

Чб(пр) – среднесписочная численность прочих (остальных) категорий работников в базисном периоде (или по плану).

Более точными будут результаты, если пересчету подвергать только численность основных рабочих, которые непосредственно задействованы в производственном процессе.

Превышение фактической численности над скорректированной с учетом изменения объема продукции свидетельствует о дополнительном вовлечении кадров в производственно-хозяйственную деятельность, об относительном их излишке.

Сокращение численности может быть следствием: уменьшения объема производства, перепрофилирования деятельности предприятия, совершенствования системы организации производства, труда и управления, внедрения прогрессивной техники и технологии.

При анализе качественного состава работников изучают: их профессионально-квалификационный уровень и образовательный уровень, половозрастные характеристики.

Профессиональные характеристики персонала являются наиболее важным параметром для оценки качественного состава трудовых ресурсов предприятия. Для руководителей и специалистов уровень их квалификации определяется уровнем специального образования, его соответствием функциям, выполняемым работником, итогами аттестации, стажем работы по избранной специальности и занимаемой должности. Для рабочих главным показателем их квалификации является тарифный (квалификационный) разряд, (Тр) который может быть исчислен по предприятию в целом, его производственным подразделениям, участкам, группам рабочих профессий по формуле:

где ТРi – тарифный разряд по профессиям (группам) рабочих,

Чрi – численность рабочих соответствующего разряда по профессиям.

Исчисленный показатель сопоставляют со средним тарифным разрядом работ (ТРрт):

где ТЕi – объем работ соответствующей сложности (разряда) в единицах трудоемкости,

Рртi – разряд (сложность) соответствующего объема работ,

ΣТЕ – общий объем выполняемых работ в единицах трудоемкости.

Оценка степени соответствия уровня квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ может быть осуществлена на основе следующего соотношения (Кср): Кср = ТР : ТРрт,

При Кср>1 делается вывод об имеющихся на предприятии резервах повышения качества продукции, поскольку квалификация рабочих выше, чем это требуется по структуре трудоемкости производственной программы. Значение Кср<1свидетельствует о наличии неявных возможностей ухудшения результатов деятельности: снижения качества продукции, увеличения потерь от брака, удорожания себестоимости из-за недостаточного уровня квалификации рабочих.

Анализ показателей движения кадров является необходимым этапом анализа состояния трудовых ресурсов. С этой целью составляют баланс движения рабочей силы (табл. 2.4.).

Таблица 2.4

Баланс движения рабочей силы

Прибыло из источников комплектования	Кол-во	%	Выбыло по причинам	Кол-во	%
Из числа окончивших учебные заведения			В порядке перевода на другие предприятия
В порядке перевода с других предприятий			В связи с окончанием срока договора или выполнением работ
По организованному набору			В связи с уходом на учебу, призывом в армию, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом
По собственному желанию
Принято самим предприятием			За прогулы и другие нарушения трудового законодательства
Всего принято			Всего уволено
Пассивное сальдо баланса			Активное сальдо баланса

 

На основе данных приведенного баланса и некоторых дополнительных сведений исчисляют коэффициенты, характеризующие движение кадров.

В знаменателях приведенных ниже показателей допускается, в отличие от правил статистики, использование в процессе анализа данных о среднесписочной численности работников.

Ухудшение в динамике этих показателей требует детального изучения причин увольнения работников, которые можно установить по данным кадровой службы предприятия с целью устранения нежелательного оттока кадров.

 

 

2.3.3. Анализ использования рабочего времени

 

Основная цель анализа использования рабочего времени заключается в определении величины и причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени и на этой основе в разработке мероприятий по улучшению использования рабочего времени. Одним из главных источников информации для анализа является баланс рабочего времени (плановый и фактический), а также данные табельного учета и статистических форм отчетности по труду.

Баланс рабочего времени отражает взаимосвязь фондов времени (рис.2.7.).

Каждый показатель фонда времени может быть исчислен в человеко-днях (ч/дн.) и человеко-часах (ч/час.).

Так, фактический фонд времени определяется по формулам:

в человеко-днях ФВч/дн = Σ Др · Чр, в человеко-часах ФВч/час = ФВч/дн · tдн,

где Др – фактически отработанные дни одним рабочим за период (месяц, квартал, год),

tдн – средняя продолжительность рабочего дня.

Календарный фонд – (КФ)
Табельный (номинальный) фонд – (ТФ)	Празднич- ные и выходные дни
Явочный фонд (ЯФ)	Планиру-емые неявки по болезни	Очеред-ные отпуска	Отпуска по учебе	Отпу-ска по бере-мено-сти и родам	Выпол-нение госуд. и обществ обязан-ностей
Планируемые неявки
Фактический фонд (ФВ)	Неплани-руемые неявки и потери

Рис.2.7. Фонды рабочего времени

 

Анализ баланса рабочего времени проводится на основе данных следующей таблицы:

Таблица 2.5

Анализ баланса рабочего времени одного рабочего

Показатели	По плану	Фактически	Отклонения
1. Календарный фонд, дн. – всего в том числе: - праздничные - выходные 2. Табельный фонд, дн. 3. Неявки на работу, дн. – всего в том числе: - очередные отпуска - отпуска по учебе -отпуска по беременности и родам - другие планируемые неявки 4. Явочный фонд, дн. 5. Установленная продолжительность рабочего дня, час. 6. Явочный бюджет времени, час. 7. Непланируемые неявки и потери рабочего времени, дн – всего в том числе: - отпуска с разрешения администрации - болезни - прогулы - простои - льготное время 8. Фактический фонд времени, дн. 9. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, час.

 

Баланс рабочего времени составляют в человеко-днях (по всем категориям работников) и в человеко-часах (по рабочим). На его основе и данных табельного учета можно исчислить следующие показатели:

- среднее число дней, отработанных каждым рабочим за изучаемый период (Др):

а) по плану Др_(пл) = ЯФ_ч/дн : Чр_(пл)

б) фактически Др_(ф) = ФВ_ч/дн : Чр_(ф).

- среднее число часов, отработанных каждым рабочим за период (Т):

а) по плану Т_пл = ЯФ_ч/час : Чр_(пл)

б) фактически Т_ф = ФВ_ч/час : Чр_(ф).

- средняя продолжительность рабочего дня (tдн)

а) по плану t_дн(пл) = ЯФ_ч/час : ЯФ_ч/дн

б) фактически t_дн(ф) = ФВ_ч/час : ФВ_ч/дн.

Основным объектом анализа являются резервообразующие потери времени, которые по продолжительности можно подразделить на целодневные и внутрисменные. К этим потерям относят: отпуска с разрешения администрации, простои по внешним и внутренним причинам, прогулы. Простои чаще всего могут возникать в связи с аварийными ситуациями, отключением электроэнергии, недостатками в организации производства и труда (необеспеченности рабочих мест технической документацией, заготовками, оснасткой). Для выявления наличия целодневных и внутрисменных потерь времени сопоставляют фактические данные о числе отработанных одним рабочим дней и продолжительности рабочего дня с плановыми.

Для выводов и разработки рекомендаций по устранению потерь рабочего времени изучают их динамику (табл. 2.6).

 

Таблица 2.6

Динамика устранимых потерь рабочего времени

Показатели	Базовый год	Отчетный год	Темпы роста
Прогулы, чел/дни
В том числе на одного рабочего, дни
Простои , чел/дни
В том числе на одного рабочего, дни
Отпуска с разрешения администрации, чел/дни
В том числе на одного рабочего, дни
Итого устранимых потерь, чел/дни
В том числе на одного рабочего, дни

 

Если анализ выявил, что t_дн(ф) > t_дн(пл), то это не означает, что на предприятии не допущено внутрисменных потерь рабочего времени. Зачастую фактическая продолжительность рабочего дня включает время сверхурочной работы. Исключив его из расчета, можно получить реальную картину о продолжительности рабочей смены в пределах урочно отведенного времени.

Результаты расчетов всех показателей использования рабочего времени рекомендуется свести в таблицу (табл 2.7) и на основе данных, отраженных в ней можно определить величину целодневных (в чел/днях или днях) и внутрисменных ( в чел./часах или часах) потерь рабочего времени:

- целодневные потери в человеко-днях (∆ФВцд): ∆ФВцд = ФВч\дн.₁ – ФВч/дн.₀

Таблица 2.7

Анализ показателей использования рабочего времени

Показатели	Услов-ные обознач.	Прошлый год	Отчетный год	Фактически к прошл.году
по плану	фактич.	откл. от плана	абсол. измен.	темпы роста
1. Среднесписочная численность рабочих	Чр
2.Общее количество человеко-дней, отработанных рабочими	ФВч/дн
3.Общее число человеко-часов, отработанных рабочими	ФВч/час
					окончание табл. 2.7
Показатели	Условные обозн.	Прошлый год	Отчетный год	Фактически к прошл. году
по плану	фактич.	откд. от плана	абсол. измен.	темпы роста
4. Среднее число дней, отработанных одним рабочим (2:1)	Др
5. Среднее число часов, отработанных одним рабочим (3:1)	Т
6. Средняя продолжительность рабочего дня (3:2)	tдн

 

- внутрисменные потери (∆ФВвс):

∆ФВвс = [tдн₁ – tдн₀] · Др₁· Чр₁.

Взаимосвязь показателей использования рабочего времени, учитываемую при анализе, отражает следующая факторная модель:

Я(Ф)Вч/час = Чр · tдн · Др,

Я(Ф)Вч/час – явочный (или фактический) фонд времени в чел/час.

Мера влияния каждого фактора на изменение фактически отработанного времени по сравнению с базисным периодом, способом абсолютных разниц определяется следующими расчетами:

- влияние изменения численности рабочих (ΔФВч):

ΔФВч = ΔЧр · tдн₀ · Др₀,

- влияние продолжительности рабочего дня (ΔФВt):

ΔФВt = Чр_ф · Δtдн · Др₀,

- влияние количества дней, отработанных каждым рабочим (ΔФВ_Д):

ΔФВ_Д = Чр_ф· tдн_ф · Δ Др.

отработанные производственными рабочими человеко-часы

Важным объектом анализа являются непроизводительные затраты рабочего времени, связанные, например, с браком продукции. Потери времени на окончательно забракованную продукцию определяются расчетом:

отработанные произво- дственными рабочими человеко-часы

Потери времени по исправлению брака определяют расчетом:

В заключение анализа все данные о сверхплановых потерях и непроизводительных затратах рабочего времени обобщают (ΔФВч/час) и на их основе можно определить величину возможного прироста продукции при условии устранения этих потерь и затрат:

ΔВП = ΔФВч/час · ПТчас₀,

где Птчас₀ – часовая производительность труда рабочего в базисном периоде.

 

2.3.4. Анализ производительности труда

Производительность труда является важным качественным показателем, отражающим уровень эффективности использования трудовых ресурсов. Основными задачами ее анализа являются:

- изучение уровня и динамики системы показателей производительности труда;

- анализ влияния важнейших технико-экономических факторов на изменение производительности труда;

- выявление и оценка резервов дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся:

- среднегодовая выработка продукции одним работающим (Пт_год):

Пт_год = ВП:Ч,

- среднегодовая выработка одного рабочего (ПТр_(год)):

ПТр_(год) = ВП:Чр,

- среднедневная выработка рабочего (ПТр_(дн)):

а) ПТр_(дн) = ВП : ФВч/дн,

или

б) ПТр_(дн) = ПТр_(год) : Др,

- среднечасовая выработка рабочего (ПТр_(час)):

а) ПТр_(час) = ВП : ФВч/час,

или

б) ПТр_(час) = ПТр_(дн) : tдн,

в) ПТр_(час) = ПТр_(год) : Тгод.

К частным показателям производительности труда относят:

- трудоемкость единицы продукции (или затраты времени на единицу конкретного вида продукции) (ТЕед):

ТЕед = Σ Теi: Qi,

где ΣТЕi – трудоемкость выпуска i-го вида продукции,

Qi - объем выпуска i-той продукции в натуральном выражении.

- выпуск конкретного вида продукции в натуральном выражении за один человеко-час (Qi_(ч/час)):

Qi_(ч/час) = Qi : ФВч\час,

В уровне и динамике производительности труда проявляется воздействие различных факторов:

- материально-технической базы производства (состояния техники и технологии, уровня механизации и автоматизации производства);

- организационных факторов (состояния организации производства, труда и управления);

- социально-экономических факторов (профессионально-квалификационных качеств работников, их отношения к труду, условий труда, состояния нормирования труда и организации его оплаты) и других.

Количественное воздействие отдельных технико-экономических факторов рассчитывается в зависимости от имеющиеся информации по следующей схеме:

1) определяется изменение трудоемкости производства (величина экономии или потерь рабочего времени) под влиянием конкретного фактора (ΔТЕ);

2) рассчитывается величина относительного (условного) высвобождения (дополнительного вовлечения) численности (ΔЧотн):

ΔЧотн = ΔТЕ : Тгод,

где Тгод – годовой фонд времени в часах одного рабочего;

3) определяется прирост (снижение) в процентах производительности труда за счет данного фактора (ΔIпт):

где Чб – численность рабочих до внедрения мероприятия.

Приведенные ранее показатели производительности труда свидетельствуют о том, что одним из основных источников их роста является рациональное использование рабочего времени.

Взаимосвязь производительности труда рабочего с показателями использования рабочего времени отражает следующая факторная модель:

ПТр(год) = ПТр(час) · tдн · Др.

Оценка влияния этих факторов производится любым способом детермированного анализа (цепных постановок, абсолютных либо относительных разниц, интегральным методом).

В целях детализации анализа производительности труда одного работающего необходимо выделять влияние структурного фактора:

- доли рабочих в численности работающих,

- доли основных рабочих в численности рабочих.

Данные факторы можно увязать с производительностью труда работающего в виде следующих формул:

ПТ = ПТр · dр,

ПТ = ПТор · dор · dр,

где ПТр, ПТор – производительность труда рабочего и основного рабочего,

dор - удельный вес основных рабочих в численности рабочих,

dр – удельный вес рабочих в численности работающих.

Приведенные формулы показывают, что средняя выработка одного работающего будет тем выше, чем больше средняя выработка рабочего и основного рабочего и выше их доля в общей численности.