Виды и причины конфликтов

 

Методы разрешения конфликтов в значительной мере определяются видом конфликта и ожидаемыми последствиями от него.

По виду конфликты бывают разными.

1. Конфликты между группами: из-за ведущей роли, привилегированного положения в организации (например, типичен конфликт между администрацией и профсоюзом); между формальными и неформальными группами – из-за влияния членов коллектива; между линейными и функциональными органами управления – из-за благосклонности руководства; между подразделениями, стоящими на разных уровнях управления – из-за делегирования полномочий; между подразделениями, связанными технологическими цепочками, производственными циклами, – из-за нарушений ритма производства.

2. Конфликты между членами коллектива: из-за столкновений интересов отдельных личностей (материальных, духовных, научных); борьбы за использование ресурсов и других возможностей; столкновения идей и воззрений; противопоставления позиций: новаторы – консерваторы, оптимисты – пессимисты; взаимного непонимания: старшее поколение – молодежь; разный уровень образования, культуры; различные интересы, степень материального благополучия; столкновения характеров людей, их жизненных укладов.

 

3. Конфликты между личностью и коллективом: из-за столкновения интересов; стремления личности выделиться (даже если это выделение оправдано выдающимися качествами личности); стремления личности занять особое положение в коллективе; резких внутренних и внешних отличий личности от других членов коллектива (начиная с интеллекта и заканчивая одеждой); противоречий между личностью-руководителем и коллективом.

4. Внутриличностные конфликты: из-за физических, умственных и эмоциональных перегрузок; противоречивых требований руководителей; собственной некомпетентности; несправедливости и непонимания коллег; крушения идеалов; несоответствия потребностей и возможностей (например, из-за непомерных притязаний); семейных неурядиц и других жизненных трудностей; обмана окружающих и самообмана; неудавшейся любви и дружбы; неоправдавшихся надежд; собственного плохого характера; болезни.

Менеджер должен уметь просчитывать возможные последствия конфликтов. Они могут быть как контрпродуктивными (негативными, вредными для организации), так и продуктивными (положительными, полезными).

К негативным последствиям конфликтов следует отнести следующие:

• возникновение у сторон конфликта антагонизма и враждебности;

• возникновение нежелания продолжать сотрудничество;

• выявление новых скрытых противоречий и нерешенных проблем;

• еще большее, чем до конфликта, убеждение в своей правоте и расхождение во взглядах;

• создание из конфликтующей стороны «образа врага»;

• появление азарта стычки, агрессивности и других низменных инстинктов;

• напрасная трата времени и сил;

• разочарование в надеждах на примирение;

• отрицательные эмоции.

• Позитивными последствиями конфликтов могут быть:

• примирение сторон;

• снятие взаимных подозрений, вопросов и недоумений;

• более широкий и глубокий взгляд на проблему;

• большая информированность;

• лучшее взаимопонимание;

• появление желания сотрудничества;

• снятие антагонизма, агрессивности и напряженности;

• сближение позиций;

• появление навыка коллегиальной выработки решений;

• разрешение проблемы;

• полезные выводы для участников;

• воспитание терпимости и умения стать на чужую точку зрения;

• консолидация в рамках всей организации;

• положительные эмоции.