Верность: отождествление с организационными целями

Гордость от выполнения работы и верность организации - широко распространенный феномен в организациях (Саймон, 1947). Эти черты наиболее свойственны опытным служащим и управляющим, чем служащим, занятым рутинной работой. (Работа последних легче поддаётся наблюдению и они могут быть вознаграждены на основе сдельной работы.) Частично, эти отношения могут быть объяснены связью между успехом организации в целом и персональными карьерами, а также денежными поощрениями, стимулирующими служащих. Но это объяснение игнорирует проблему общего дохода, который достигается совместными усилиями и делится между всеми (и теми, кто вложил свою лепту, и теми, кто нет), и , следующей отсюда, возможности оппортунизма. Качество и успех организации очень мало зависит от деятельности отдельного работника (за исключением, возможно, управляющего, стоящего во главе или около). Тогда почему служащие работают усердно, если они могут достичь того же самого, даже если будут бездельничать?

Конечно, оппортунизм можно наблюдать в организациях. Элиминирование оппортунизма, путем передачи коммунами ответственности и права премирования на полномочия семьи, стало, как считается, основной причиной успеха китайских аграрных реформ после 1980г. Но вопрос состоит не в том, почему существуют оппортунисты – гораздо меньше работников, которые напрягаются немногим меньше максимума – но в том, почему существует что-то вдобавок к оппортунизму. Почему многие работники, возможно большинство, оказывают дополнительные усилия, помимо принудительных? Почему служащие отождествляют свои цели с организационными , как правило?

Современная эволюционная теория предостерегает нас от использования постулатов альтруистичного поведения людей. В ходе естественного отбора (основываясь на моделях) хорошие и приятные уступают место своим более эгоистичным собратьям. Аргумент из теории естественного отбора часто использовался, явно и неявно, для полноты функции полезности, т.к. основывается на стремлении к достижению собственных эгоистичных целей. Но модели естественного отбора не ограничиваются идеей о том, что в своих действиях индивиды руководствуются лишь собственными эгоистичными целями. Такие модели, фактически, исключают возможность (действительную вероятность) того, что люди могут быть значительно мотивированы верностью организации, даже когда они могут ожидать «неэгоистичные» вознаграждения от неё (Саймон, 1983; 1990).

В первую очередь, надо подчеркнуть то, что фактором, повышающим естественный отбор, является здоровье, численность потомства удачливого конкурента. Но в современном обществе достижение богатства и других личных наград не находится в прямой зависимости с численностью потомства. На самом деле, высокоразвитые общества демонстрируют обратную зависимость между уровнем доходов и размером семьи. Но позволим себе уклониться от этого положения, как отвлекающего нас от основного аргумента, и предположим, что достижение целей, обычно представляемых, как эгоистичные (особенно собственные экономические интересы), является вкладом в общую эволюцию.

Мы переходим ко второму положению: выживание каждого индивида зависит от непосредственности и обширности окружающего его общества. Существование людей нельзя отождествлять с обособленным заключением подобно лейбницианским монахам, живущим без окон, что иногда вызывается воображением в libertarian теории. Общество не ограничивается людьми, это скорее матрица, в которой мы выживаем, развиваемся и воздействуем на окружающую среду. Семьи и основная часть общества обеспечивает питание, кров и безопасность во время детства и юности, а затем образование и навыки для взрослой жизни. Более того, общество может влиять на деятельность индивидов на каждом этапе их жизни, облегчая или препятствуя определенным её проявлениям. Общество обладает могущественной властью, которую испытывает человек на протяжении всей своей жизни, эта власть в состоянии повысить или снизить эволюционную пригодность.

Какие ещё черты вдобавок к персональной силе и уму, будут оказывать влияние на пригодность этого социально зависимого существа? В качестве одной из таких черт или их совокупности, можно назвать покорность. Быть покорным, значит быть послушным, управляемым и, более того, обучаемым. Покорные люди стараются адаптировать свое поведение в соответствии с нормами и требованиями общества. Я не утверждаю, что «покорный» точно выражает то, что я имею ввиду, но я не знаю другого более подходящего слова.

То, что пригодность (востребованность) происходит от покорности, становится очевидным когда мы определяем обратную сторону покорности: непослушание, неуправляемость, необучаемость, неисправимость. Утверждение состоит не в том, что люди являются покорными, или наоборот, преследующими только свой собственный интерес, а в том, что пригодность (востребованность) в обществе требует взамен умеренного, но существенного подчинения влиянию общества. В некоторых ситуациях это подчинение подразумевает мотивацию учить или подражать, в других – желание повиноваться или приспосабливаться. С точки зрения эволюционной теории, покорность в разумной мере, не альтруизм, а скрытая форма эгоизма.

Жизненность покорности, как черты достигается её вкладом в востребованность индивида, который ей обладает. Ещё покорность может спровоцировать поведение, которое навредит самому индивиду в некоторых случаях. Таким образом, покорные индивиды могут добиться большего в зарабатывании на жизнь, но покорность своему народу может их заставить пожертвовать своими жизнями в военное время. Однажды проявившуюся покорность общество может использовать путем навязывания ценностей, которые на самом деле альтруистичны, что делает общество более устойчивым, но ничего не даёт отдельным индивидам. Единственный вывод, который можно сделать, на балансе и в среднем покорный индивид должен быть больше востребован, чем непокорный.[4]

Конечно, показывая какой вклад могла бы внести конфигурация черт или генов (если они существуют) в пригодность, не является достаточным доказательством их существования. Но вполне достаточные эмпирические доказательства показывают, что большинство людей наделены значительной мерой послушания. Цель данной дискуссии состоит в том, чтобы показать, что это послушание и альтруизм, который его стимулирует, является полностью совместимым с предпосылкой естественного отбора самых пригодных. Фактически, теория естественного выбора убедительно предсказывает появление послушания и альтруизма у социальных животных.

Послушание используется, чтобы внушить индивидуумам организационную гордость и верность. Эти побуждения (внушения) основаны на дискриминации между «мы» и «они». Идентификация с «мы», которыми могут быть семейство, компания, город, нация, или местная команда бейсбола, позволяет индивидуумам испытывать удовлетворение (чтобы получить полезность) от успехов единицы, таким образом отобранной. Таким образом, организационная идентификация становится побуждением для служащих работать активно во имя организационных целей. Конечно, идентификация - не единственный источник побуждения; она существует одновременно с материальной наградой и механизмами принуждения, являющимися частью контракта о найме. Но реалистическая картина функционирования организаций должна включать важность идентификации в побуждениях служащих.

Сила организационных идентификаций будет определяться в зависимости от меры использования обществом механизма послушания для внушения, что в конечном счете проявляется в различиях между отдельными обществами. Например, возможно это будет подтверждено этнографами, в китайском обществе большее давление оказывается на идентификацию с семьей, чем с нанимающими организациями, в то время как для японского общества справедливо обратное. Подобные предположения могут быть проверены, например, рассмотрением семейственности, и её проецированием на эти два общества.

Сила организационной верности служащих приписывается не только мотивации, вызванной покорностью. Существует также еще важный познавательный компонент.

Ограниченная рациональность людей не позволяет нам постичь сложные ситуации, которые формируют окружающую среду для наших действий, во всей их полноте.

Первым шагом в рациональном действии должно быть сосредоточение внимания на определенных (стратегических) аспектах общей ситуации, и формирование модели ситуации в терминах тех аспектов, которые лежат в том центре внимания. Рациональное вычисление имеет место в контексте этой модели, скорее чем в ответ на общую внешнюю действительность.

Определенная величина упрощения достигается сосредоточением на специфических целях, и одна форма сосредоточения должна проявить внимание к целям организации или единицы организации. Определив единицу как «мы», действия оцениваются в терминах их вклада в цели единицы. Вездесущность этого сужения внимания легко демонстрируется. Как один пример, Dearborn и Саймон (1958) представил группу управляющих с описанием текущей ситуации большой компании, и попросил их идентифицировать наиболее серьезную проблему, стоящую перед компанией. В их собственных компаниях, некоторые из специалистов были ответственны за производство, другие за продажи, финансы. В почти каждом случае, «наиболее серьезная проблема» идентифицированная руководящим работником лежит в области его/ее собственного отдела - проблемы производства для производственных руководителей, коммерческие проблемы для коммерческих руководителей, и так далее.

Это банальность организационной жизни, заключающаяся в том, что организационная идентификация человеком изменится с его/ее позиции, хотя побудительное основание для изменения возможно более широко признается чем познавательное основание. Но изменение организационной позиции выявляет для служащих новые «факты» и явления, новые сети коммуникаций, и новые цели. Отдельная модель неизбежно отражает ситуацию принятия решения, модель которая подчеркивает местные компоненты окружающей среды и местных целей. Поведение - функция позиции.

Из-за познавательных пределов, та форма, в которую облечена цель, может зависеть от того, что может быть измерено в ситуации. В деловых организациях, выписки по счету бухгалтерского учета обеспечивают стилизованные измерения прибылей, размера, роста, доли на рынке, и так далее. Даже если эти измерения - только грубые приближения, того что, они, как предполагается, измеряют, они, вероятно, заменят «реальные» неизмеренные понятия в процессе принятия решения.

Готовность служащих на всех уровнях принять ответственность за полученные результаты - не просто «следование правилам» - а как полагают, главный определяющий фактор организационного успеха. Эта дискуссия подразумевает, что на принятие ответственности будет воздействовать и система награды и сила организационной идентификации одновременно. Здесь опять же могут существовать значительные межкультурные различия. Недавнее учреждение существенного числа международных совместных предприятий, с руководствами и служащими, представляющими различные культуры, обеспечивает превосходную исследовательскую среду для изучения этих различий и их результатов на организационную эффективность.

Так как события весьма новы, пока доступна небольшая информация относительно них. Но один пример, где данные доступны - совместное предприятие между Toyota и «Дженерал Моторс» в северной Калифорнии (Krafcik. И Womack, 1987). Здесь Toyota занял прежний завод «Дженерал Моторс», оборудовал его стандартным оборудованием, в соответствии с современным уровнем технологии, нанял служащих, главным образом, из прежнего состава и принял тот же самый союз. Они были способны производить автомобили за количество трудовых часов, приблизительно, на 45 процентов меньшее, чем совершенно подобный завод, который использует американских менеджеров и соответствующие методы управления, и, приблизительно, на 30 процентов меньшее, чем новый GM завод, имеющий более современное «hitech» (высокотехнологичное) оборудование, и только приблизительно на 15 процентов большее, чем сопоставимый Toyota завод в Японии.

Причины этих значительных различий в эффективности не имеют практически ничего общего с классической физической функцией производства. Они также мало соприкасаются с культурными различиями на уровне служащих «синих воротничков». [5]Они, как представляется, не имеют ничего общего также и со структурами материального премирования, которые не значительно различаются на различных заводах. Причины таких различий в эффективности должны быть приписаны в значительной степени различиям в методах управления (например, в методах контроля качества, и в политике управления запасами), которые возможно в свою очередь основываются на различиях в отношениях управления и в побуждениях.