Мотивация и эффективность в организациях

Есть три разных вопроса о социальной организации, которые обычно смешиваются, но, тем не менее, должны быть рассмотрены отдельно друг от друга. Первый вопрос о сравнительной эффективности рынков и организаций. Второй – вопрос о важности существования социальных организаций, находящихся в собственности коммерческих, некоммерческих, или общественных организаций, соответственно. Третий – вопрос о важности использования центрального планирования вместо рыночного для регулирования отношений между организациями. Сейчас нас интересует только первый вопрос: что заставляет организации работать так хорошо, или так плохо, как есть.

В особенности, для кого прибыль является мотивом? А.Берль и Г.Минс отчетливо раскрыли эту проблему в своей известной книге «Современная корпорация и частная собственность» (1933), в которой они показали, что даже на высших руководствующих уровнях современной корпорации существует значительная брешь между владением и контролем, и ,отсюда, возможность для различия между целью владельцев (прибыль) и целями управляющих (карьерный статус, богатство, спокойная жизнь и т.д.).

Демсец и Ленн (1985) оспаривали аргумент Берля и Минса на основании того, что даже большие корпорации показывают значительную концентрацию собственности. Обычно, half dozen owners (или около) владеют 10 или 20 процентами акций, что достаточно для поддержания контролирующей власти. Часто эти собственники являются активными руководителями высшего звена. Если компания имеет систему премирования руководства и если процентная доля руководства в вознаграждении больше чем его процентная доля, получаемая от дивидендов, то руководству будет выгодней получать свой доход от премирования, чем от дивидендов. Большинство компаний располагает подобными системами премирования руководства, что делает этот конфликт интересов вполне реальным. Увольнение с большой компенсацией и покупка контрольного пакета акций с помощью кредита тоже являются примерами трансакций, в которых интересы держателей акций и руководства могут сильно расходиться.[2]

Если даже мотивы руководителей высшего звена приводят к конфликтам, проблема ещё более остро стоит для служащих, которые или вообще не являются собственниками или их доля незначительна. Теория «принципала-агента», на которую часто полагается новая институциональная экономика, предполагает, что агенты внутри фирм будут отлынивать от выполнения своих обязанностей, по крайней мере тогда, когда их действия не отвечают их личному экономическому интересу. Подобное отлынивание можно ограничить только через мониторинг в совокупности с контрактами, апеллирующими к самоконтролю человека. Но предположение, что руководители (и, возможно, другие служащие) скорее будут стремиться к росту собственной карьеры, богатству и потреблению, чем к достижению таких организационных целей, как максимизация прибыли, не рассматривается неоклассической теорией, которая совершенно не вдается в детали функции полезности.

Почему не допускается, что максимизация прибыли фирмы именно то, что максимизирует полезности руководства и других служащих? В обществе роботов собственник не будет рассчитывать на меньшее. Но большинство из нас посчитают это предположение нереалистичным для человеческого общества. Теория организации с неуточненной функцией полезности это еще не теория в целом. И некая организация с нереалистичной функцией полезности не может стать основой для понимания реальных организаций. Вместо этого, мы должны начать с эмпирически достоверных постулатов, дающих понимание того, что мотивирует реальных людей в реальных организациях. Я буду исходить из того, что в качестве таких постулатов можно рассмотреть четыре организационных явления, роль которых уже достаточно представлена документально в литературе об организациях: власть, вознаграждение, идентификация (отождествление) и координация (согласование).