Коллективный договор

В науке трудового права много ученых занималось проблемой коллективного договора. Анализ их точек зрения позволяет выделить 3 основные правовые позиции о правовой природе коллективного договора:

1) считают, что основным в коллективных обязательствах

2)акцентируют внимание на их нормативных свойствах, т.е. способность содержать локальные нормы права.

3) могут содержать двойные нормы, как взаимные обязательства, так и локальные нормы права

Трудовой Кодекс в целом отразил третью позицию, поэтому трудовая природа носит смешанный характер.

Нормативной основанием является ст. 7 ТК РФ, где законодатель дает легальное или официальное определение трудового договора. Однако данное определение в литературе вызывает критику вследствие того, что в нем не отражены основные признаки коллективного договора:

1) в ст. 40 трудовой договор выступает правовым актом, хотя более правильным следует считать его правовым соглашением, сторонами которого являются работники и работодатели.

2) заключение коллективного договора опосредованно процедурой коллективных переговоров заключается в нескольких стадиях: переговоры, разработка проекта коллективного договора. Стадия обсуждения и утверждение проекта, подписание его сторонами, далее стадия действия коллективного договора и выполнение его условий, далее следует стадия изменения и дополнения коллективного договора, в некоторых случаях в качестве стадий заключения коллективного договора выделяют стадию контроля за соблюдением сторонами выполнения его условий, однако контроль может осуществляться как самими сторонами, так и другими субъектами.

3)Законодатель конструирует коллективные переговоры таким образом, что согласно ст. 22 TK РФ введение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя. Такое положение появилось благодаря обязанности стороны получившей уведомление о начале коллективных переговоров вступить в них в течение 7 дней с момента его получения. В редакции ФЗ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ ТК закрепил, что коллективные договоры в любом случае должны завершаться подписанием коллективного договора, даже при наличии разногласий сторон, которые должны оформляться в протоколе разногласий (ч2 ст.40 ТК РФ).

4) выполнение обязанностей работодателя по ведению коллективных договоров, выразившееся в уклонении от участия в них, нарушение установленного срока заключения ТД, не предоставление работодателем информации работникам, необоснованном отказе в заключении ТД, нарушении или невыполнении обязательств по нему влекут применении государственных мер административного принуждения ст. 5.28 – 5.31 КоАП РФ.

5) коллективный договор представляет собой форму представительной демократии ч2ст 29 ТК РФ. И формой прямой демократии, когда некоторые вопросы предоставляются решать самим работником (ч1.ст. 31 и ч.4. ст. 37)

6) содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами, однако, в части 2 ст. 41 ТК РФ законодатель предусматривает примерный перечень взаимных обязанностей сторон, которые носят рекомендательный.

7) помимо взаимных обязательства сторон коллективного договора, коллективный договор может содержать локальные нормы права. В некоторых случаях коллективный договор или коллективно-договорный способ регулирования является единственным источником локальной нормы права (Ч3 СТ. 373, ч.3 ст. 377, ч4 ст. 377). Распространенной в литературе является позиция, согласно которой коллективный договор является локальным нормативным актом. Возможность коллективного договора содержать локальные нормы права не позволяет считать его локальным нормативным правом. Коллективный договор отличает от локального нормы права, следующие свойства:

А) различный порядок принятия коллективного договора и локальных нормативных актов: ЛНА принимается единолично работодателем, а в некоторых случаях, предусмотренным ТК с учетом мнения профсоюзного органа, т.е. ЛНА это односторонний акт, в то время как КД заключаются в социально-правовом статусе партнерами.

Б) КД является более широкими по своей правовой природе, в то время как ЛНА посвящены одной узкой сфере (график отпусков).

В) КД подлежит, в отличие от ЛНА уведомительной регистрацией в соответствующем органе по труду, им выступает местный орган занятости, что свидетельствует о более внимательном отношении государства к КД. В литературе общим выделяется, что юридическая сила коллективного договора выше юридической силы ЛНА.

КД может, является источником норм, содержащих дополнительные по отношению к законодательству гарантии прав и интересов работника. В КД могут включаться: перечень ЛНА, которые помимо указанных в кодексе могут приниматься работодателем (ст. 8 ТК РФ), дополнительный случай учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем ЛНА, дополнительные обязанности работодателя.

В некоторых случаях законодатель предусматривает закрепление тех или иных вопросов по выбору сторон, например порядок и условия предоставления ежегодных дополнительных отпусков работодателем с учетом его производственных и финансовых возможностей (ч2 ст. 116). М.б либо в КД, либо в ЛНА

Широко используется коллективный договор в качестве альтернативы иным регулятора в целях конкретизации положений действующего законодательства.

Является срочным нормативным соглашением, который заключается на не более 3х лет.

В целом нормативное коллективный договор имеет важное значение. Профессор КГУ А.К. Безина писала, что кд «как самый важный метод регулирования прав, обязанностей и интересов работников, содержание которого законодатель стремиться расширить».