Разработка системы СУЧР
Организационносистема стратегического управления ЧР строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом.При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:
1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)
2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом
3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)
Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление ЧР».
Содержание процесса разработки стратегии УЧР можно представить следующим образом.
1. Определение целей использования человеческих ресурсов
Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии (основной цели) и бизнес-целей компании. Миссия — это полезность бизнеса дляобщества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса — то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии.
Цели своей кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
1) воплотить свою миссию и достигнуть бизнес-целей посредством соединения труда персонала с факторами (все виды капитала, предпринимательская способность) и ресурсами (материальными, финансовыми, информационными и другими) для эффективного производства товара, удовлетворяющего потребителей;
2) добиться лидерства на рынке интеграции информационных технологий в управлении производственными процессами для организации (рыночных результатов на основе конкурентных преимуществ), превзойти конкурентов на рынках товаров и труда за счет привлечения лучшего персонала, рациональной организации и управления трудом;
3) обеспечить удержание и развитие персонала посредством создания комфортных условий на основе решения организационных, управленческих, психологических, социальных проблем и мотивации;
4) получить положительные финансовые результаты: доход, прибыль и рост стоимости капитала, а также привлечь значительные инвестиции в развитие бизнеса.
2. Постановка задач, решение которых обеспечит достижение целей
Исходя из перечисленных целей разрабатывается комплекс задач, позволяющих реализовать вышеуказанные цели. В качестве основных были поставлены следующие:
1) спроектировать организационную и кадровую структуры принятия и выполнения решений, осуществления бизнес-процессов;
2) разработать систему корпоративных стандартов, описывающую правила, процедуры действий и взаимодействия персонала в рамках бизнес-процессов;
3) смоделировать содержание труда по должностным позициям,потребности в необходимых компетенциях, умениях, навыках, опыте для получения ожидаемых результатов;
4) спроектировать рациональную инфраструктуру и рабочие места под бизнес-процессы;
5) организовать обеспечение рабочих мест необходимыми ресурсами для решения поставленных задач;
6) обеспечить необходимые и благоприятные условия для производительного труда;
7) организовать подбор и адаптацию персонала, формирование команды, корпоративной культуры для реализации миссии и целей;
8) организовать систему развития персонала, овладения передовыми методами и приемами труда, сертифицировать работников под выполняемые процессы;
9) обеспечить производительность труда выше отраслевого уровня;
10) использовать психологические методы воздействия на работников для установления продуктивных отношений;
11) организовать систему сбора, обработки, внедрения инноваций;
12) разработать систему оценки результатов труда (продуктивность, производительность, эффективность труда);
13) сформировать имидж, увеличить стоимость компании;
14) внедрить систему мотивации персонала за результаты труда.
3. Разработка средств достижения целей
Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии осуществляется путем системного применения средств воплощения. Средства предполагают способы (последовательный порядок действий достижения целей, результатов) и методы действий (совокупность приемов воздействия на объекты управления).
Основными способами реализации стратегии были определены:
• организация;
• позиционирование;
• привлечение;
• развитие;
• управление.
Почему выбираются именно эти способы?
Организация используется для придания стройного вида построению бизнеса, путем установления порядка, правил и условий принятия решений, осуществления действий и взаимодействия персонала. Она обеспечивает:
1) достижение целей посредством качества принятия и исполнения решений в рамках технологических процессов;
2) получение конкурентных преимуществ в содержании (постановке целей, задач; решениях; действиях; процессах; приемах и методах; технологиях; использовании средств труда) и условиях труда (санитарно-гигиенических; режимах труда и отдыха; технике безопасности; культуре и этике отношений, дизайне и др.);
3) понимание персоналом задач, правил труда, оптимизации рабочих мест, инфраструктуры бизнеса;
4) получение финансовых, рыночных, кадровых выгод посредством рациональности действий и взаимодействия, соблюдения стандартов качества, применения передовых средств, методов, приемов труда.
Позиционирование служит для определения потребности в персонале, оценки стоимости должностных позиций. Как любой ресурс, человеческие ресурсы, их потенциал позиционируется к финансовой структуре бизнеса, а значит, рассматриваются с двух сторон — пассива и актива. То есть, исходя из результатов, устанавливается: чего должен добиться персонал (активы), за счет чего он может этого добиться на каждой должностной позиции (пассивы).
Пассивами в данном случае являются компетенции, способности, личные качества и другие возможности к труду на данной должностной позиции, активами — умения, навыки, опыт, приемы, методы труда и другие качества, обеспечивающие реализацию возможностей работников в получении доходов.
Позиционирование осуществляется посредством выделения ключевых рабочих активов и источников их формирования по каждой должностнойпозиции. Это формулируется в должностных инструкциях, на основании которых производится оценка компетенций и рабочих активов, осуществляется подбор, организация и управление трудом, развитие персонала, а также учитываются необходимые личностные особенности и межличностное взаимодействие.
Позиционирование обеспечивает:
1) обоснование кадровой структуры: профессиональной, квалификационной, численной;
2) обоснование содержания должностных позиций и потребностей в персонале;
3) оценку места и роли кадровых ресурсов в результатах, базисную стоимость должностной позиции в производстве дохода, формировании активов, текущих и инвестиционных затрат на персонал;
4) соответствие квалификации работника уровню содержания труда.
Позиционирование формирует преимущества в оценке потребностей в персонале, идентификацию потенциала, необходимого для результатов.
Привлечение персонала используется для обеспечения бизнес-процессов необходимой рабочей силой в соответствии с организацией и позиционированием, исходя из максимального кадрового потенциала при эффективных затратах на него; обеспечивает качественный набор персонала к уровню содержательности и сложности труда, возможности синергии взаимодействия с другими работниками, а также факторами и ресурсами развития бизнеса.
Развитие персонала применяется для повышения потенциала и производительности труда. Оно обеспечивает: повышение уровня компетенции персонала, овладение передовыми методами и приемами труда, удовлетворение потребностей работников в личной мотивации, прибыльность, рост стоимости компании, укрепление рыночных позиций.
Наконец, управление служит для направления деятельности персонала на достижение целей, осуществление взаимодействия и координации действий впроцессе труда, снабжение ресурсами для выполнения поставленных задач. Оно обеспечивает:
1) выполнение принятых решений;
2) получение намеченных результатов;
3) командные корпоративные действия в достижении миссии и целей бизнеса;
4) мотивацию за достижение целей.
Содержание способов реализации кадровой стратегии приводится в таблице 1.
Таблица 1
Способы реализации кадровой стратегии
Как уже отмечалось, способы претворяются в жизнь через методы — совокупность приемов воздействия на объекты управления.
Основные приемы в рамках обозначенных способов приведены в таблице 2.
Таблица 2
Успешность воплощения кадровой стратегии базируется на применении совокупности обозначенных способов и методов управления кадровыми ресурсами.
4. Расчет ресурсов для достижения целей
В кадровой стратегии должны быть предусмотрены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач. При этом финансовые ресурсы выделяются в рамках операционного и инвестиционного бюджетов.
В операционном бюджете предусматриваются расходы по текущей деятельности:
• содержание службы персонала и инфраструктуры;
• выплаты заработной платы и социальных налогов;
• выплаты стимулирующего характера за текущие результаты;
• текущие расходы на социальную поддержку (страхование, материальная помощь, оплата отдыха и пр.);
• проведение коллективных мероприятий;
• другие текущие расходы.
В инвестиционном бюджете предусматриваются долговременные инвестиции в персонал и инфраструктуру труда, создание нематериальных активов, связанных с интеллектуальными разработками:
• обучение, тренинги, сертификация;
• совершенствование рабочих мест, условий труда, средств труда;
• затраты на разработку и внедрение инноваций;
• долговременные социальные вложения (страхование жизни, медицинское, пенсионное и др.);
• долговременные мотивационные вложения (опционы, бонусы и др.);
• прочие инвестиционные затраты.
Расчет ресурсов обязательно сопоставляется с ожидаемыми результатами.
5. Прогноз результатов
Результаты реализации стратегии УЧР обычно выражаются в системе ключевых индикаторов (показателей эффективности) в рамках общего планирования в системе сбалансированных показателей.
Прямые показатели:
1) персонал:
• индекс стоимости человеческого капитала;
• численность персонала;
• индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал;
• средняя «стоимость» 1 работника;
2) трудовые отношения:
• уровень текучести кадров;
• баланс численности: приток и отток персонала;
• уровень удовлетворенности работой;
• средний стаж работы 1 работника;
3) труд:
• средняя стоимость рабочего места;
• индекс доходов на человеческий капитал;
• средняя заработная плата;
• добавочная стоимость человеческого капитала;
• индекс прибыли человеческого капитала.
Оценка по прямым показателям сопоставляется с динамикой косвенных показателей:
1) долей рынка;
2)удовлетворенностью потребителей, количеством постоянных, приростом новых;
3) объемом продаж;
4) качеством продукции и услуг;
5) прибылью;
6) приростом стоимости компании.
Стратегия УЧР является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.
Преимущество такой стратегии состоит в том, что она позволяет обеспечить превосходство на рынках за счет лучшего содержания и условий труда, более точной оценки результативности, комплексного управления человеческими ресурсами.