Роль личного примера руководителя в управлении конфликтами

Руководитель должен обладать качествами, которые в об­щем виде можно охарактеризовать следующим образом. Он должен быть:

— организатором трудового процесса;

— специалистом, компетентным в решении задач вверен­ного подразделения;

— человеком высокой культуры поведения, владеющим знаниями и навыками в области этики деловых отно­шений.

Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание руководителей выполнять общие функции управле­ния, к которым относят: планирование, организацию, регули­рование и контроль.

Неотъемлемой составной частью функций управления яв­ляется выполнение ими задач координационного характера:

— представительской, т. е. функции представления и за­щиты интересов коллектива перед вышестоящим руко­водством и внешним окружением (деловыми партнера­ми, потребителями и т. п.);

— мотивационной, т.е. функции проведения эффективной мотивационной политики, организации работ между

сотрудниками с учетом их интересов, увлечения кол­лектива на решение стоящих задач и т. п.;

— консультативной, т. е. функции по оказанию необходи­мой помощи подчиненным в решении задач.

Качественное выполнение общих и координационных фун­кций немыслимо без владения широкими и основательными знаниями в области профессиональной деятельности. Кроме того, для поддержания благоприятного социально-психологи₇ ческого климата в коллективе руководителю необходимо пользоваться юридическими знаниями по трудовым отноше­ниям, знать их основы, своевременно обращаться к соответ­ствующим справочникам или специалистам-консультантам.

Несомненно также, что любой руководитель должен быть в определенной степени педагогом-психологом, что позитивно сказывается на работе персонала.

Руководителю следует знать, что люди в различных об­стоятельствах могут реагировать по-разному на одинаковые воздействия указаний, приказов, просьб, наставлений и т. п.

Руководитель должен знать и постоянно помнить о том, что любой человек включен в систему общественных связей и отношений, а потому является их выражением и отражением. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинх-ронности, т. е. в любой момент времени участник производ­ственного процесса может находиться на различных уровнях интеллектуального, эмоционального, физического, мотиваци-онного и социального состояния и развития. Окончательность и стереотипность оценок со стороны руководителя, игнориру­ющих психологическую неадекватность отображения человека человеком, как правило, ведут к возникновению конфликтных ситуаций.

Кроме того, руководителю следует осознавать, что в про­цессе управленческой деятельности возможно искажение смысла информации. Четкость и однозначность трактовок, необходи­мые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации — шаги, которые помогут руководите­лю избежать обострения отношений между работниками.

Культура профессионального поведения руководителя оп­ределяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, уровнем образования и воспитания.

Руководитель, ориентированный на предотвращение дест­руктивных и тем более разрушительных конфликтов, предпо­лагает, что:

— знает способы профилактики, предупреждения и устра­нения конфликтов, умеет применять их на практике;

— умеет правильно вести деловую беседу, т. е. создает доброжелательную, доверительную обстановку, коррек­тно и заинтересованно выслушать собеседника, способен воспринимать невербальную информацию во время бе­седы;

— владеет навыками анализа деятельности подчиненных. Нарушение руководителем правил критики является рас­пространенной ошибкой, ведущей к обострению отно­шений в коллективе, созданию конфликтной или стрес­совой ситуации. Критиковать сотрудников — професси­ональная функция руководителя. Но при этом он должен показывать пример корректного, конструктивного отно­шения к ситуации, не допускать ущемления статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотруд­ника. Исходя из этого, руководителю не следует крити­ковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбо­ру личные качества, а не действия сотрудника;

— сочетает деловую активность с полноценным отдыхом, находит удовольствие в работе, вместе с подчиненны­ми радуется успехам и огорчается неудачам, снимает психофизиологическое перенапряжение, прерывает по­ложительными эмоциями цепь стрессовых состояний, устраивает психологические паузы при острых конф­ликтах. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного вре­мени, поддержание их здоровья, т. е. состояния пол­ного физического, духовного и социального благополу­чия, — предмет первостепенной заботы каждого пред­принимателя и менеджера. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жиз­ненный тонус и, в конечном счете, помогает предуп­реждать конфликты.