Трудовые ресурсы предприятия.
1. Сущность, значение, состав и структура трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями и способные к труду. К трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсию по старости), а также моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе. Трудоспособное население – это совокупность лиц в рабочем возрасте, способные по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе. Законодательством РФ установлены интервалы трудоспособного возраста: для мужчин от 16 до 59 лет включительно; для женщин от 16 до 54 лет включительно. Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность- это наличие у человека физических, психофизических и возрастных данных, определяющих общую способность к труду (т.е.не требующая специальной подготовки). Профессиональная трудоспособность- это способность к конкретному виду труда со спец. обучением, т.е.квалифицированным трудом, при этом важным фактором является образовательный уровень и профессиональное большинство. Персонал предприятия – это совокупность работников определенной категории или профессии, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворения своих материальных потребностей.
Трудовой персонал предприятия подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный. Производственный персонал – это работники, занятые в производстве и его обслуживании. Производственный персонал относится к основной части трудовых ресурсов предприятия. Основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия. Это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, либо работали по оказанию услуг. В свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие – это работники непосредственно создающие продукцию предприятия, либо занятые обслуживанием технологических процессов. Вспомогательные – это рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также рабочие вспомогательных цехов и работ. Непромышленный персонал – это работники транспортных цехов предприятия, ЖКХ, сфера социальных услуг.
Руководители распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление планов, задач предприятия.
Специалисты – это работники научных, проектных, технологических , маркетинговых служб, осуществляющие разработку и освоение производства, создание технологических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передача информации и т.д., т.е. имеющие соответствующее образование и занимающие определенную должность.
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, секретари)
Младший обслуживающий персонал (МОП) – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями и обслуживанию рабочих и служащих.
Персонал работников АТП делится на персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. К персоналу основной деятельности относят: водителей, кондукторов, ремонтных рабочих, занятых то и тр, вспомогательных рабочих, обслуживающих производство, работников информационно-вычислительных центров, инструкторов, художников-оформителей, работников по станциям, линейный персонал.
Персонал не основной деятельности – подсобные рабочие, работники жилищного хоз-ва, медицинских учреждений, детских учреждений, работники социальной сферы.
Рабочие на автотранспорте- водители, ремонтные рабочие.
Структура кадров – это соотношение между отдельными категориями работников в их общей численности. Структура кадров определяется по следующим признакам: пол, возраст, стаж работы, квалификация.
Оплата труда руководителей, специалистов и технических исполнителей ТП осуществляется по схемам должностных окладов.
Из размер дифференцирован в зависимости от объема работ, степени ответственности квалификации рабочих, сложности работы и условий труда.
Предприятие самостоятельно могут устанавливать размер оклада для каждого работника в зависимости от качеств, специфики деятельности, образования, стажа.
Работа руководителей, специалистов и др. работников осуществляется на основе трудового договора.
К работнику могут быть применены санкции за нарушение оговоренных в договоре условий.
2. Профессионально-квалификационная структура.
Складывается под воздействием профессионального и квалификационного труда. Профессия- вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Квалификация – это мера владения работниками профессии, которая отражается в квалификационных разрядах.
Квалификационные разряды являются также показателями сложности выполняемых работ. В профессиональной подготовке работников используется понятие специальность. Специальность – это род трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Расширение и совершенствование производства обуславливает изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп персонала.
3. Численность и динамика персонала.
Потребность в кадрах для предприятия определяется по группам и категориям работающих. Различают списочный и явочный состав. Явочный состав – это число работников, которые в соответствии с установленным режимом в течение суток фактически принимает участие в производственной деятельности. Списочный состав превышает явочный, так как в него включаются временные работники, отсутствующие по болезни, находящиеся в командировке, на военных сборах, отпусках. Расчет потребности в рабочих осуществляется на основе:
1. трудоемкости планируемых работ
2. норм обуславливания рабочих мест
3. числа рабочих мест
4. нормативов численности рабочих кадров.
При планировании численности работников используют следующие понятия:
Фонд рабочего времени – это интенсивность использования времени в производстве. Различают календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней в периоде; номинальный фонд рабочего времени – это число дней в планируемом календарном периоде за вычетом выходных и праздничных дней. Плановый фонд рабочего времени – это номинальный фонд минус дни не выхода на работу по причинам предусмотренным действующим законодательством. Фактический фонд рабочего времени – это сколько отработанных дней по факту.
Численность инженерно-технических работников и служащих определяется по штатному расписанию. Оптимальное соотношение управленческого и рабочего состава 1:12. В следствии изменения кадров в течение года, изменяется списочный состав работников, поэтому определяют следующие показатели при изучении кадрового потенциала предприятия:
- среднесписочная численность рабочих
Ч- численность работников каждый месяц
- коэффициент приема кадров
это отношение количества принятых работников за определенный период к среднесписочной численности за тот же период
- коэффициент выбытия кадров
- коэффициент стабильности кадров
- коэффициент текучести кадров
определяется как отношение числа работников предприятия выбывших за определенный период по причинам не связанным с производительной и общегосударственной необходимостью (увольнение по собственному желанию) к среднесписочному числу за тот же период
- показатель средней длительности незаполнения вакансий.
Определяется как отношение суммарной длительности существующему числу вакансий за анализируемый период
- минимальное число вакансий на предприятии
С
Снижение текучести кадров и стабилизация трудового коллектива может произойти за счет формирования внутреннего и внешнего резерва работников; совершенствование кадровой работы, стабилизация коллектива по средствам стимулирования, введение надбавок за стаж и т.д.
Проведенные мероприятия позволяют снизить потери времени, повысить производительность труда, экономический эффект от снижения потерь рабочего времени за счет кадровых вакансий может быть определен по формуле:
где Вдн – дневная выработка на одного работника в руб.
Nф - фактическое число вакансий
Экономический эффект в связи с предотвращением снижения производительности труда вновь прибывших работников:
- процент снижения производительности труда вновь прибывших работников в период их адаптации.
Оплата труда на транспорте:
План:
1. Формы и система оплаты труда
2. Принципы премирования работников.
1.Заработная плата или ставка – это цена, выплачиваемая за использование труда.
Через систему оплаты труда строятся экономические отношения между предприятием и персоналом.
Через заработную плату оплачивается процесс потребления трудовых ресурсов, а не просто заработная плата.
Уровень заработной платы определяется количеством времени, необходимого для воспроизводства рабочей силы, а также минимальным необходимым потреблением бюджетом работника.
Заработная плата остается главным источником благосостояния наемного работника, определяется конечным результатами работы предприятия и личным трудовым вкладом работника.
На транспорте применяется 2 основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.
1)При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы.
Здесь размер заработной платы начисляется на основании установленных сдельных расценок за единицу продукции.
Сдельные расценки устанавливают на основе норм времени и норм выработки для каждого вида выполняемой работы.
Сдельная форма заработной платы может иметь следующие системы оплаты:
1. Прямая сдельная заработная плата.
Здесь труд рабочих оплачивается по одинаковой сдельной расценки за все количество производимой продукции
2. Сдельно- прогрессивная оплата труда
Здесь заработная плата начисляется по неизменной расценке за единицу выполненной работы только за то количество продукции, которое установлено по норме на рабочий день. Продукцию, произведенную сверх нормы за установленное рабочее время оплачивается по повышенным расценкам, которые увеличиваются в зависимости от степени выполнения установленных норм.
3. Сдельно- премиальная система.
Здесь труд рабочих оплачивается сверх заработной платы по сдельным расценкам за высокое качество выполнения работа и за выполнение или перевыполнение определенных количественных показателей.
4. Аккордная система оплаты труда. Заработная плата начисляется за общий объем работ, выполненной в установленные сроки.
Сдельная заработная плата применяется тогда, когда можно точно определить объем выполненных работ работником.
2) Повременная форма оплаты труда применяется в том случае, где планирование и учет работы крайне затруднен и где небольшое значение имеет количество выполняемых работ.
3) Повременно-премиальное. Здесь рабочие получают зарплату согласно тарифным ставкам и количеству отработанного времени.
Дополнительно начисляются премии за качество выполненных работ, своевременное выполнение задачи и другие производственные показатели. Повременная форма оплаты труда представляет собой совокупность тарифно-квалифицированных справочников, тарифных ставок, тарифных сеток и районных коэффициентов.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень и характеристику всех работ, встречающихся в данном производстве, определяет их разряд в зависимости от сложности выполнения.
Эти справочники бывают отраслевые и ведомственные.
Тарифная ставка-перечень профессий в диапазоне разрядов. Тарифная сетка определяет различие в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации и категории выполняемых работ.
Каждому последующему разряду присваиваются нарастающие тарифные коэффициенты, которые показывают: Во-сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда повышает ставку первого разряда.
Для водителей утверждены 3 квалификационных разряда (3,2 и 1 класса)
Для оплаты труда водителей автобусов и кондукторов установлены : часовые тарифные ставки.
Они зависят от типа и габаритной длины автобусов и учитывают тяжесть и сложность труда, работу на регулярных линиях в городах, численностью от 500 тысяч человек.
Так как к работе на автобусах допускаются водители не ниже 2 класса, то и часовые ставки предусмотрены для водителей 2-го класса.
Водители грузовых автомобилей. Для них часовые тарифные ставки в зависимости от типа, назначения и 9 групп грузоподъемности. Они учитывают: тяжесть, сложность, вредность и другие особые условия труда водителей.
Для водителей грузового автобуса минимальная ставка 3 класс.
Для водителей 2 класса- надбавка- 10%, 1 класса-25%
Для учета особых условий труда предусмотрено повышение тарифных поставок на 15%.
Тарифная ставка водителей дифференцируется по 3 группам в зависимости от типа, назначения и грузоподъемностью автомобиля.
В 1 группе включены тарифные ставки водителей автомобилей общетранспортного назначения. Надбавки не учитывются.
Во 2 группе включены водители специализированных и специальных автомобилей.
3-Та же что и 1, но с вредными условиями труда. Тарифные ставки повышаются на 20-50%.
Для водителей, работающих на легковых автомобилей (3класса)
Тарифные ставки зависят от класса автомобиля и рабочего объема двигателя.
Для водителей 2-го класса, работающих на автомобиле со специальными сигналами установлены повышенные часовые ставки на 15 %.
Труд водителей- перегонщиков.
Оплачивается на тарифные ставки водителей, работающих на автомобилях основного для данного предприятия типа.
Доплаты за работу в тяжелых условиях устанавливаются каждым предприятием по результатам аттестации рабочих мест.
Кроме перечисленных выплат и доплат дополнительно выплачиваются за непрерывный стаж работы, профессиональное мастерство, многосменный режим оплаты, совмещений профессий, работа на устаревшем ПС, бригадиром за руководство бригады, водителям, работающих без кондукторов, за работу в сверхурочное время, за сверхнормативные простои не по вине водителя.
Устанавливаются районные коэффициенты для восстановительных и северных районов 1,1-1,3, для районов Крайнего Севера в 1,5-2 раза.
Премирование-форма материального поощрения за высокие производственные показатели, которые предназначаются для стимулирования и повышения эффективности результатов деятельности.
На систему экономического стимулирования влияют общие цели хозяйственной деятельности и особенности реализации в каждом производственном звене.
Принципы организации премирования
1. Соотношение времени и заработной платы должно быть достаточно большим.
2. Число показателей, определяющих размер премии должно быть минимальным
3. Размер премии должен завесить либо от качественных, либо от количественных показателей.
Кондукторам, в соответствии с показателями их деятельности выплачиваются премией за выполнение задания,
Водители так же за выполнение плана по перевозкам, производительности труда, количества работ на линии. Улучшения эксплуатационных показателей, снижение расходов на содержание ПС, выполнение расписания т графические доставки груза.
Ремонт работы премируется за досрочное и качественное выполнение задания по ТР и ТП по выпуску его на линию, выполнение и перевыполнение плана по производительности труда, при уменьшении трудоемкости работы, при снижении расходов эксплуатационных материалов (топливо, шин, материалов), электроэнергии, теплоэнергии и др.