ГЛАВА 4 . Развитие управленческой мысли в России в ХХ – начале ХХI века

 

 

Наряду с развитием зарубежной теории менеджмента в XX в. развивается и российская управленческая мысль, для которой всегда была характерна духовная ориента­ция. Отечественная школа управления, имеющая древние традиции, по нашему глубокому убеждению, внесла много ценного в сокровищницу мирового менеджмента.

Как любая социальная наука, наука управления жест­ко зависима от общественного уклада жизни. В рассмат­риваемом нами периоде (XX — начало XXI в.) в России можно выделить два этапа, в течение которых изменялась содержательная сторона этой науки. Первый период — период социализма (с 1917 г. до начала 90-х гг. XX в.). Второй период — период транзитивный: от экономики социализма к рыночной экономике (датируется началом 90-х гг. XX в. по настоящее время). В указанные периоды отечественные ученые, на наш взгляд, выдвигали и обо­сновывали идеи не менее плодотворные, чем западные.

После революции 1917 г. перед правительством моло­дой Советской республики встала задача организации и управления народным хозяйством. Для экономического подъема страны и повышения уровня благосостояния на­рода задача повышения производительности труда была определена В. Лениным как самая важная, самая глав­ная. В этой связи В. Ленин предложил начать в России изучение и преподавание системы Ф, Тейлора с целью пла­номерного ее использования на производстве (надо ска­зать, что отношение Ленина к системе научной организации труда Ф. Тейлора и Г. Форда до революции 1917 г. было отрицательным, он называл ее «научной» системой выжимания пота).

Заметим, что теоретические основы НОТовского дви­жения появились в России раньше, чем в Америке и в Европе. Первые шаги в научной организации труда были сделаны еще в 60—70-е гг. XIX в Московском высшем тех­ническом училище,, которое за методику обучения рацио­нальным трудовым движениям в 1873 г. получило «ме­даль за преуспеяния» на Всемирной выставке в Вене. Эта методика и была использована американскими промыш­ленниками¹ .

Уже в 1904 г. на Урале делались попытки применения принципов НОТ. В это же время создается и первая науч­ная школа, которую возглавляет профессор Н.И. Савин. Его труд «Резание металла» в Европе оценивался так же высоко, как и труды Ф.У. Тейлора. Последователи данной школы, используя принципы Ф.У. Тейлора и Н.И. Савина, начали практическую деятельность но внедрению НОТ на целом ряде заводов, прежде всего, на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге, построенном по последнему слову европейской техники и организации производства. До первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции — лишь одно.

Успехи в практическом воплощении идей НОТ отража­лись и анализировались в научной печати. Выходили жур­налы «Русское братство», «Мир божий», «Журнал для всех», в которых активно публиковались статьи по дан­ной проблематике.

Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на нескольких заводах России и в годы первой мировой войны, но они носили стихийный несистематический ха­рактер. Причины, сдерживающие широкомасштабные ин­новации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

После Октябрьской революции дискуссия о научной орга­низации труда приобрела государственный размах и по­литическую окраску. Мощный толчок процессу становле­ния отечественного научного управления в начале 20-х гг. XX в. дали Всероссийские конференции по научной орга­низации труда и производства, во время которых в рам­ках НОТ начинаются исследования по всей организацион­но-управленческой проблематике¹.

Большую роль в развитии управленческой мысли в пер­вые годы Советской власти сыграли Владимир Ильич Ле­нин, Алексей Капитонович Гастев, Александр Александро­вич Богданов, Николай Андреевич Витке, Федор Романо­вич Дунаевский, Елена Федоровна Розмирович, Иосиф Менделеевич Бурдянский, Леонид Афанасьевич Жданов, Петр Максимович Керженцев, Осип Аркадьевич Ерманский, Па­вел Матвеевич Есманский и др. Вокруг этих видных уче­ных формируются первые советские школы управления.

В этот период наука управления мыслилась российски­ми учеными межотраслевой, применимой в одинаковой степени ко всем сферам жизни. Развитие научного управ­ления в России с самых первых его шагов осуществлялось в органическом единстве прикладных и общетеоретичес­ких исследований.

В центре внимания ученых того времени находились вопросы организации и культуры труда. ЦИТовская концепция (ЦИТ — Центральный институт труда) управ­ления и концепция западного менеджмента во многом схо­жи: ученые вели борьбу за максимальное повышение производительности, увеличение отдачи каждого механизма и каждого работника; обеспечивали максимальное ускоре­ние производственных процессов; настаивали на усилении организаторской роли низшего и среднего административ­но-технического персонала, на введении инструктажа ра­ботников. Специфику научного управления и западные, и отечественные исследователи видели в исследователь­ском, а не в эмпирическом моменте.

Вместе с тем необходимо отметить, что ЦИТ оставил яркий и самобытный след в мировой научной практике в области организации труда и управления не тем, что до­казал справедливость принципов Ф. Тейлора и его после­дователей, а тем, что сформулировал идею социализации трудового процесса. Сотрудники ЦИТ, по существу, впер­вые в мировой организационно-управленческой литературе обосновали решающую роль человека в производственных процессах. Если целью западной НОТ 20—30-х гг. XX в. было установление некоего стандарта операций, приемов поведения, применяемых, но не обязательно понимаемых человеком, то суть знаменитой идеи ЦИТ, получившей название «трудовой установки», заключена в создании та­кой методики, которая способствовала бы «бережному» введению рабочих в производство и предусматривала воз­можности проявления личной инициативы по изменению нормы или стандарта. А. Гастев и его коллеги сделали огромный шаг вперед по сравнению с представителями школы Ф. Тейлора, применив принципиально иной под­ход к оценке самого рабочего, рассматривая его не только как объект изучения, но и как творящий субъект, миро­ощущение которого во многом предопределяет возможно­сти повышения производительности труда.

Остро критиковал неудовлетворительную организацию труда управленческого персонала П. Керженцев. Важней­шими направлениями улучшения деятельности руководи­теля он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работни­ками, повышение персональной ответственности за пору­ченное дело, рациональное использование своего времени. Своевременно были разработаны основы личной текто-логии — науки об организации индивидом своей жизнеде­ятельности, исходным пунктом которой считалось созна­ние и самосознание. С самосознанием связано самопозна­ние и самовоспитание. Считалось, что у каждого человека есть своя маленькая, стихийно построенная тектология, которую не следует считать индивидуальной, так как че­ловек получает ее из социальной среды через общение с другими людьми (А. Богданов).

return false">ссылка скрыта

В рассматриваемый период была научно обоснована идея о необходимости создания организационной науки (текто-логии). Сформулированы законы, принципы, понятия и методы тектологии. Высказана идея о необходимости сис­темного подхода к изучению организации, дана характе­ристика системы, обоснован сверхсуммативный эффект и некоторые принципы системного подхода. По сути, были предвосхищены многие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук. (А. Богданов)¹.

Уже в начале 20-х гг. XX в. советские ученые были твердо убеждены в том, что управление должно стать самостоятельной наукой со своим собственным предме­том исследования. Были сформулированы многие катего­рии управления (законы, принципы, функции и методы).

Особый теоретический и практический интерес для ис­следователей представляли принципы производства и управления. Так, В. Ленин формулирует шесть принци­пов управления: единоначалие, дисциплина, власть и от­ветственность, подчинение частных интересов общим, цент­рализация, мотивация труда². О. Ерманский обосновывает «принцип оптимума», суть которого в том, что органи­заторы производства должны предоставлять все условия, чтобы в процессе управленческого труда тратилось воз­можно меньшее количество энергии (человеческой или тех­нической) для производства единицы продукции. П. Кер­женцев представляет принципы рационального использо­вания работников, дисциплины и ответственности, учета и контроля. Основным принципом управления является у него «принцип экономии», т.е. получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энер­гии и материальных средств. Ф. Дунаевский формулирует принцип «административной емкости», под которым по­нимает способность непосредственно руководить опреде­ленным количеством лиц.

Работая над созданием «организационной механики», Л. Жданов выделяет следующие принципы управленчес­кой деятельности:

■ принцип деления на отделы, из которых состоят любые организации. «Перед каждым элементом ра­боты, перед каждым отделом и перед всем предприя­тием в целом должны стоять их цели, ясно и точно сформированные»¹. Система целей субординирована. Центральной является задача предприятия по объе­динению всех элементов производственного процесса, всех подразделений в одну трудовую организацию;

■ единая воля организации, которую всегда олицетво­ряет ее начальник. Л. Жданов доказывает, что кол­легиальное управление, в чистом виде состоящее, например, из трех членов правления, всегда действует «как лебедь, рак да щука»;

■ коллективный разум и опыт. Единоличный центр является, прежде всего, разумной волей организа­ции, ведущей к намеченной цели всю ее деятельность

 

 

Но как бы хорош ни был этот единоличный центр, один его мозговой аппарат не может все учесть, осмыслить и предвидеть, все знать и все испытать. Любой опытный руководитель, прежде чем решить­ся на то или иное особенно крупное мероприятие, всегда предварительно посоветуется с коллективом. В противном случае единая воля может свестись к «самодурству», к абсолютизации единоличной влас­ти. Поэтому очень важно, чтобы главный решаю­щий центр мог пользоваться коллективным умом и опытом.

Советскими исследователями в рассматриваемый пери­од были определены функции управления, которые рас­сматривались как формы проявления управленческой де­ятельности, а само управление как деятельность по вы­полнению общих функций. Ученые представили разные списки управленческих функций, но функция руководства в каждом из них присутствовала и считалась главной, координирующей, увязывающей воедино все остальные функции. Так И. Бурдянский выделял следующие функ­ций: подготовка работ и их планирование в пространстве и во времени; учет во всех его видах; контроль выполне­ния работ; организация научно-исследовательской рабо­ты; руководство. Ученые Таганрогского института вы­строили целостную теорию трудового процесса. Они утверждали, что разработка «нормальных» функций и со­ответствующих этим функциям отделов не может быть осу­ществлена эмпирически, интуитивно, она должна опираться на тщательный анализ трудовой деятельности и руковод­ствоваться принципом эффективности. П. Есманский и его коллеги выделяют два разряда функций. В разряд основ­ных относятся: руководство (непосредственное управление); производственная функция; связь; учетно-распределитель-ная функция (снабжение); функция регулирования рабо­чей силы (живой энергии); функция согласования; функция обследования. В разряд дополнительных функций по­падают — общее и прикладное образование; финансово-счетная функция.

Как было отмечено выше, ядром всей системы управле­ния признавалась функция руководства, суть которой сво­дится к тому, чтобы на основе разработанного плана дей­ствий распределить работу между сотрудниками наиболее целесообразным образом и следить в процессе выполнения этой работы за её правильностью и достаточной произво­дительностью. Такая позиция позволила развить в отече­ственной теории управления идею комплексного подхода к управленческой деятельности, ибо без функции руковод­ства каждая из означенных функций выступает сама по себе как нечто внутренне замкнутое, автономное, суще­ствующее вне общего контекста. Функция руководства же позволяет понять управление как единый и целостный процесс, где каждая функция как бы «работает» на дру­гие функции.

Н. Витке выделил пять созвучных файолевским функ­ций управления: предвидение, организацию, распоряже­ние, координирование, контроль. Однако, как утверждал ученый, в реальной жизни функции не видны, за ними стоят исполняющие их люди. В итоге изображенные на бумаге, в структурной схеме функции являют собой фик­цию, фетиш, наделяемый чертами реального человека. Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели. «Управление, ™ говорил Н. Витке, — единый и целост­ный процесс, где каждая часть работает на другую в тес­ной связи с другой»¹. Отдельные проблемы управленчес­кого дела не самостоятельные единицы, складывающиеся в простую арифметическую сумму. Они объединены не механически, но органически, как части и стороны едино­го управленческого процесса. Вряд ли можно переоценить значение приведенного толкования, являющегося опорным положением процессного подхода к управлению.

Учеными велся активный научный поиск оптималь­ных управленческих и производственных структур, которые гарантировали бы нормальную работу персонала, исключали бы как перегрузку и связанные с ней стрессо­вые состояния работников, так и недостаточную нагруз­ку, малоэффективное использование потенциала работни­ков всех уровней управления и, в конечном счете, обеспе­чивали бы неуклонный рост производительности труда (О. Ерманский).

Весьма оригинальны для того времени научные идеи авторов «производственной трактовки управленческих процессов», которые высказывались о взаимосвязанности, системности управленческого механизма, указывали на необходимость учета этой характеристики при совершен­ствовании организационных структур управления. Нужно особо отметить, что уже тогда было заявлено о первично­сти функций и вторичности структур (Е,Ф. Розмирович, Э. Дрезен, Л. Вызов)¹.

Особое внимание уделялось вопросам кадровой поли­тики предприятий и организаций.

В центре научных исследований — подбор и расста­новка кадров. Так, предлагая пути борьбы с администра­тивно-бюрократической системой, Ф. Дунаевский на пер­вое место ставил профессиональный подбор кадров и их подготовку².

Необходимо отметить, что проблемами профессионали­зации российский ученый Л. Крживицкий занимался еще в начале XX в. независимо от Ф.У. Тейлора. Он разрабо­тал учение о профессиональных типах и построил карту «размещения в обществе способностей».

В первые годы советской власти активно разрабатывал­ся психотехнический аспект менеджмента (КИНОТ). Бази­руясь на достижениях западных научных технологий по данной проблематике, ученые решали три взаимосвязан­ные проблемы: выяснение требований, предъявляемых к людям с точки зрения различных профессий и их класси­фикация; разработка методики определения у человека тех или иных способностей; сопоставление найденных у испы­туемых способностей с требованиями различных профес­сий и выводы об их пригодности к той или иной специаль­ности.

В рамках исследования была разработана представля­ющая интерес программа определения у человека пред­расположенности к умственной деятельности, охватываю­щая наиболее существенные умственные способности и не­обходимые для них предпосылки (память, внимание, мышление, комбинаторная способность, воображение, на­блюдательность). Программа вобрала в себя целый ряд остроумных тестов и методов.

А представители социальной школы, руководимой Н. Витке, признавали, что никаких точных методов для профессионального подбора работников, особенно интел­лектуального труда, нет. В общих чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники управляющего должны обла­дать теми же качествами, которые желательны и для него самого: большой волей, твердостью, решимостью, конст­руктивной изобретательностью, теоретическим мышлени­ем и числовой ориентировкой.

Интересно то, что в те годы подвергся резкой критике подбор кадров по принципу личной преданности. Ученые советовали остерегаться такого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места прежней работы руководителя. «Такое явление, психологически чрезвычайно вредно действующее на всю массу сотрудни­ков, мы рассматриваем как выданный самому себе диплом на административную беспомощность и безнадежность»¹. Такое окружение, по существу, означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение под­чинить их своему влиянию, неуверенность в себе. «Всяко­му администратору, ставящему в условие перехода на но­вую работу право перетащить с собой «своих человечков*, я бы ответил отказом, а об административной ценности такого просителя задумался бы надолго. Законная гор­дость хорошего администратора в том, что он дал про­мышленности людей «его школы*, что он не бегает за работниками, не сманивает их, а создает» (С. Д. Стрель-бицкий)².

Рассматривая вопрос о служебной карьере и кадровых перемещениях, Й. Каннегиссер развил мысль о недопусти­мости «любимчиков». Продвигая сотрудников по службе, руководитель должен брать во внимание их компетент­ность и профессионализм, а не степень лояльности в отно­шении к руководству.

В центре внимания советской науки разработка форм и методов мотивации и стимулирования труда. В.И. Ле­нин относил формы оплаты труда к числу важнейших фак­торов повышения производительности труда. В его пред­ставлении лучший принцип оплаты — оплата по труду в соответствии с его количеством и качеством. Кроме сдель­ных форм оплаты, В. Ленин считал необходимым широко применять премии, групповые формы оплаты. Он пола­гал, что материальные стимулы к труду должны сочетать­ся с моральными, Не один раз В. Ленин подчеркивал, что кроме заработной платы как компенсации за физические и интеллектуальные затраты необходимо вводить на пред­приятиях целый пакет социальных льгот: сокращение ра­бочего дня, предоставление большого количества культур­ных или эстетических благ и ценностей¹.

И. Каннегиссер высказал идею, что руководитель обя­зан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда со­трудников соответствовали их материальным и духовным потребностям. Л. Жданов считал важнейшим условием эффективной работы персонала его заинтересованность. Чтобы люди работали изо всех своих сил, руководитель должен показать прямую зависимость между количеством работы сотрудника и его материальным благосостоянием. Кроме материальной заинтересованности, мощным побу­дителем к труду служат атмосфера дружного сотрудниче­ства всех работников, производственное настроение, кото­рое создает управляющий аппарат, любовь к своему делу. Фактор «уверенности сотрудников в прочности своего по­ложения» очень важен, ибо там, где состав постоянно ме­няется, «работа не может идти дружно и производитель­но» (И. Каннегиссер)².

Не упускался из виду и образ организатора управ­ленческого труда, который, по мнению А. Гастева, дол­жен обладать такими качествами, как хозяйственная из­воротливость, способность к воздействию на людей, такт, искусство коллективной работы, искусство распоряжать­ся (умение находить общий язык с работниками), умение «заражать» людей делом. Ученый с сожалением конста­тировал, что большая часть руководителей высшего и среднего уровня управления не знакома с принципами научного управления. Он метко назвал их «советскими мулами», «мучениками», которые хотят сделать все сами, а в итоге — нервное истощение, неработоспособность, а отсюда быстрая смена руководителей.

Созвучный файолевскому список качеств руководителя предложил И. Каннегиссер: быстрый ум, хорошая реак­ция, позволяющая скоро решать вопрос, умение не стес­няясь признать свою ошибку, глубокое знание руководи­мого объекта. Руководитель не может и не должен знать все или быть специалистом «по всем частям». То обстоя­тельство, что он знает что-нибудь специфическое хуже сво­их сотрудников, не должно его огорчать. Руководителю иногда следует выслушать совет и даже поучиться чему-либо даже у простого рабочего- Кроме того, абсолютно необходимы, по его мнению, такие качества руководите­ля, как безукоризненная честность и правдивость, кото­рые должны сочетаться с твердостью, сердечностью и доб­рожелательностью в отношениях с сотрудниками. Эти ка­чества обеспечивают руководителю незыблемый авторитет. Была высказана инновационная для того времени идея о том, что руководитель коллектива должен быть соци­альным лидером.

Согласно Н. Витке «идеальный» руководитель — это руководитель демократического типа, который должен уметь предоставить сотруднику при возложении на него обязанностей максимум самостоятельности, дающей про­стор инициативе и творчеству, соблюдать порядок отдачи распоряжений, поскольку распоряжения часто отдаются на ходу, мимоходом, что свидетельствует об исключитель­но плохих организаторских способностях руководителей. Кроме того, чертой «отличного руководителя» является уважительное отношение к подчиненным. В управлении предприятием руководителю следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда. «Действенная активизация человеческо­го фактора возможна лишь там и тогда, — говорил ученый, — где и когда руководитель уважает достоинство человека, щадит его самолюбие, дает возможность по-на­стоящему раскрыться всем его потенциям»¹.

Советские ученые научно обосновывали необходимость создания собственного кадрового резерва, подчеркивая, что специалистов нужно готовить, учить, распознавать настоя­щих организаторов, людей с трезвым умом и с практиче­ской сметкой, умеющих налаживать крепкую и дружную совместную работу большого коллектива людей. «Толь­ко таких людей, после десятикратного испытания, надо, двигая их от простейших задач к труднейшим, выдви­гать на ответственные посты руководителей управления» (В.Ленин)².

Важно отметить, что Л. Жданов одним из первых в оте­чественной да и в мировой литературе в области управле­ния поставил вопрос о «психологическом профиле» руко­водителя. «Имея этот профиль, — говорил Л. Жданов, — легче подобрать на то или другое ответственное место из имеющихся работников человека, более всего по своим дан­ным соответствующего требованиям этой модели».

Для подготовки резерва открывались учебные заведе­ния, среди которых огромную роль играл Центральный Институт Труда, где параллельно с обучением руководите­лей предприятий проводились научные исследования.

Принципиально важным моментом для формирования теоретико-методологической базы кадрового менеджмента был выдвинутый Н. Витке тезис о возможности созда­ния науки об управлении людьми. Именно он ввел в на­учный оборот такие понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера»¹. По сути, ученые возглавляемой им социальной школы сформулировали концепцию «чело­веческих отношений», которая была встречена в «шты­ки». Н. Витке обвинили не только в желании создать осо­бую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управле­ния людьми. В России того времени существовал жестко авторитарный стиль руководства, стиль, против которого была направлена концепция «человеческих отношений». Поэтому передовые идеи, высказанные российскими уче­ными, не были поняты и приняты. Фактом остается то, что авторы социальной концепции управления сформу­лировали достаточно интересные положения, в значитель­ной мере опередившие научные идеи американских авто­ритетов школы «человеческих отношений».

Заслуживает внимания критика Ф.М. Дунаевским су­ществующей командно-бюрократической структуры управления. Бюрократический механизм, с точки зрения автора, парализует самые лучшие управленческие намере­ния. В этой связи ученый выделяет социальные и органи­зационные корни административно-бюрократической сис­темы. Социальные корни связаны с недостатком культу­ры. Но это не единственная причина. Основным условием возникновения и «размножения» административно-бюро­кратической системы является крайнее развитие проме­жуточного звена между центром управления и его перифе­рией. Фатальная предопределенность административно-бю­рократического аппарата имеет в своей основе один объективный и совершенно непреложный факт — ограни­ченность человеческих сил.

Ограниченность человеческих сил приводит к тому, что с ростом и усложнением общественного производства, с увеличением управляемой территории и управляемого насе­ления между центральными органами и низовыми адми­нистраторами катастрофически разбухает промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенси­ровать превышение «административной емкости» в цент­рах. Возникает огромная иерархия, каждая последующая ступень которой как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. Под «административной емкос­тью» понимается способность непосредственно руководить определенным количеством лиц (норма управляемости).

Проблема непрерывно растущего промежуточного зве­на становится все более острой, между центром и перифе-. рией «сгущается туман бумажного производства», кото­рый, естественно, негативно влияет на эффективность управления, а следовательно, и функционирование самого управляемого объекта.

По этой же причине слабеет и сам управляющий центр. Ведь для того чтобы своевременно реагировать на все из­менения внизу, центр должен быть вполне осведомлен о положении вещей на местах, располагать достоверной ин­формацией и быть уверенным в точном исполнении своих распоряжений. Однако поступающая «снизу» информация проходит также многочисленные «фильтры», как «объе­диняющие и сводящие инстанции». Центр «получает» силь­но искаженную информацию, степень неточности которой равнозначна степени «вредности».

Итак, центр не знает и не может знать правды, а пото­му и власть его становится оторванной от жизни, абстрак­тной. По существу, он даже не в состоянии проследить своевременность и точность исполнения собственных рас­поряжений. Инстинктивно чувствуя свою слабость, центр окружает себя всевозможными мифами и многочисленны­ми внешними атрибутами повелительности.

Каждое слово в анализе Ф. Дунаевского напоминает острую стрелу, метко пущенную в цель. Примером может послужить такая мысль ученого: «Неспособная развивать благосостояние народа власть сосредоточивает свои уси­лия на одном главном пункте — на сохранении самого единства и целостности государства, т.е. на сохранении своего собственного величия»¹.

Промежуточный центр «портит» не только центр, он деморализует и аппарат периферии. «Лишенный публич­ной ответственности, лишенный авторитетного руковод­ства., подчиненный таким же чиновникам, как он сам, зависящий от их произвола, низовой администратор демо­рализуется и вырождается»².

Вообще говоря, замечал Ф.Дунаевский, история «при­думала немало приемов для обезвреживания бюрократиз­ма». Демократизация центральной власти, децентрализа­ция управления в области муниципальных дел, правиль­ное районирование, постепенный подбор самого состава чиновников, частые выезды деятелей центра на места и т.д. Но эти меры не панацея»³.

Как же мыслил себе разрешение проблемы промежу­точного звена Ф. Дунаевский?

Первый путь, пояснял ученый, заключался в тщатель­ном подборе персонала, его подготовке, в новых методах планирования и стимулирования, т.е. в совершенствова­нии социально-экономической стороны управления.

В соответствии с его представлениями, определение со­става исполнителей предполагало, во-первых, установле­ние свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалификационным требованиям («про-фессиография»), а во-вторых, разработку методов опреде­ления наличности этих свойств (изменение квалификации, умения).

Второй путь, как полагал автор, заключается в расши­рении границ «административной емкости» с помощью тех­ники и рационализации технической стороны управления. Задача состояла в передаче машинам всей механической работы, подготавливающей материал для его осмысления, чтобы быстро и точно прослеживать эффект каждого от­дельного мероприятия.

Перед нами, несомненно, одна из первых, к сожале­нию, очень немногих, попыток комплексного подхода к проблемам совершенствования управления производством.

Управление производством — сложное социальное яв­ление, изучать которое и можно, и должно с точки зрения самых различных наук: политической экономии, права, психологии, теории организации, кибернетики. Практика лишь доказала справедливость идей российского ученого Ф.Дунаевского. Высказанные Ф. Дунаевским суждения по управленческим проблемам сегодня не только не утратили своей актуальности, но, пожалуй, стали еще более злобо­дневными.

Важным направлением деятельности советских ученых была прикладная социология труда, занимающаяся сбо­ром первичной информации на предприятиях, социаль­ной диагностикой трудового коллектива и социальной ин­женерией, отвечающей за практическое внедрение новых организационных проектов. Встал вопрос о разработке нового направления — социотехники, методологический статус которой определялся ориентированностью на вне­дрение инновационных мероприятий и эффективных прак­тических рекомендаций¹.

В указанный период успешно развивается экономи­ческая мысль. Здесь пальма первенства, несомненно, принадлежит Н.Д. Кондратьеву, который разработал теорию планирования. Экономика любой страны должна развиваться планомерно. Однако, утверждает ученый, су­ществует разнообразная система мероприятий государствен­ного регулирования и воздействия. Выбор инструментов зависит от общего экономического курса, избранного стра­ной: либо товарно-капиталистическое хозяйство, либо со­циалистическое (терминология 20-х годов). Н. Кондрать­ев следующим образом представляет систему и процедуру планирования, основными моментами которой являются:

 

■ научно обоснованные планы, предполагающие реши­тельный отказ от введения в них произвольных па­раметров. Пусть они станут «беднее и скромнее*, но зато реальнее;

■ необходимость незамедлительно и категорически от­казаться от фетишизации и цифр. Речь идет не о неприменимости количественных плановых оценок вообще. Они должны иметь место в том объеме и в той форме, на которые в каждом данном случае име­ются достаточно серьезные основания. Значительная же часть количественных расчетов должна быть ис­ключена из перспективных планов, оставаясь толь­ко в оперативных планах;

■ ш к сожалению, очень часто планы являют собой произ­вольные комбинации, бессодержательный набор мер­твых статистических таблиц с «краткими пояснения­ми» к ним. Поэтому планы начинают пересматривать раньше, чем успели завершить их построение;

■ поскольку доступное количественное предвидение бу­дущего всегда приблизительно, то во избежание оши­бок на практике следует давать цифровое выражение предположений не однозначно точным, а всегда с указанием приблизительной вероятности ошибки;

■ составляемые планы не должны быть строгой «ка­зенной» директивой. Они должны пониматься как основная указующая директива, требующая от практики максимальной творческой гибкости в смысле учета конкретных условий работы и получения наи­больших результатов;

■ оперативные, среднесрочные и долгосрочные планы обязательно должны отличаться друг от друга не только по своему горизонту, но и по степени детали­зации и конкретизации цифровых расчетов;

■ при построении перспективных планов преимуще­ственное внимание должно быть обращено на углуб­ление экономического изучения действительности, позволяющее выяснять закономерные тенденции раз­вития всего народного хозяйства, а также его раз­личных отраслей и регионов;

■ составление перспективных планов должно быть де­лом лиц высокой квалификации, со специальной на­учно-практической подготовкой. Вместе с тем, опыт местных работников, персонала организации должен быть широко использован путем совместного реше­ния с ними местных проблем (области, города, райо­на, села, отдела). На основе широкого использования этого опыта составление перспективных планов дол­жно быть сосредоточено в центре. Что же касается оперативных планов, призванных конкретизировать перспективы и систему мероприятий применительно к условиям данного города, данного района или дан­ной отрасли, то работа над ними требует безусловно­го участия непосредственных работников мест.

Ученый сформулировал чрезвычайно плодотворную кон­цепцию планирования, его идеи были положены в основу составления государственных планов развития народного хозяйства Советского государства.

Н. Кондратьев разрабатывает концепцию «больших цик­лов» («длинных волн»), охватывающих пятьдесят лет. Каж­дый цикл в свою очередь делится на пять малых циклов, символизирующих переходы от выраженного подъемного характера развития экономики к кризисному состоянию. Концепция была популяризирована австро-американским экономистом Й. Шумпетером. Сегодня идея Н.Кондратье­ва признана во всем мире как одна из методологических основ управления нововведениями и поэтому активно изу­чается в рамках экономики и инновационного менедж­мента.

Резюмируя вышеизложенное, надо отметить, что тео­рия и практика управления динамично развивалась в Со­ветском государстве вплоть до 30-х гг. XX в. В этот пери­од происходил поиск оптимальных методов управления народным хозяйством, появлялись передовые идеи кадро­вой политики предприятий, формировалось искусство воз­действия на коллектив и личность.

Как мы уже отмечали, большую роль в развитии тео­рии и практики управления тех лет сыграл Владимир Ильич Ленин.