Стимулирование персональных продаж

 

Оплата работы клиентского менеджера является наиболее значимым фактором, определяющим его поведение. Чаще всего приходится сталкиваться с такими системами поощрения продаж, которые стимулируют менеджеров на достижение краткосрочных целей – оплата производится на основе ежемесячных или квартальных показателей объектов продаж. Это заставляет специалистов искать возможности быстрого получения дохода не согласовывая свои усилия с долгосрочными интересами клиентов.

Стимулирование включает в себя:

- Материальное стимулирование.

- Моральное стимулирование, основанное на следующих приемах:

а) публичное признание заслуг менеджера

б) подчеркивание важности системы продаж для банка

в) награждение лучших менеджеров

- Санкции, справедливость которых поддерживается стандартами качества обслуживания в банке.

Стандарты обеспечения качества включают:

1) выходные показатели: объем продаж, реализованный ассортимент услуг, количество дополнительных услуг, издержки на продажи;

2) входные показатели: количество планируемых контактов, количество охваченных клиентов.

Оценка деятельности менеджера может производиться по следующим направлениям:

1. Реальный объем сделок сравнивается с объемом торговой квоты для данного менеджера.

2. Проверка знаний, заключающаяся в заполнении менеджерами опросных листов на знание продуктов.

3. Оценка качества ведения документации и уровня планирования работ.

Применение системы оплаты, основанной на проценте от объема продаж не в полной мере соответствует целям банковской деятельности, в основе которой лежит атмосфера доверия и доброжелательности. Возможно, применение постоянного оклада совместно с процентами комиссионных от сделки. Размер денежного вознаграждения так же может зависеть от количества претензий к менеджеру со стороны клиента.

Окладная система оплаты применяется в том случае, если продажи связаны с традиционными продуктами и обслуживание клиентов в основном сводится к информированию и консультированию, а не поиску их.

Комиссионная система оплаты. В этом случае оплачивается только реальная сделка. При этой системе есть опасность отрыва интересов менеджера от интересов банка, который стремится заполучить только выгодных клиентов.

Разновидностью этой системы является система основанная на окладе плюс комиссионные для всех сделок. При этом гарантируется минимальный оклад и определенная часть процентов от суммы всех сделок. Система позволяет нивелировать влияние ассортиментных сдвигов в продуктовом ряду банка, но при этом есть риск утери стимулов.

Многофакторная системапоощрения. Предполагает исходный оклад, комиссионные по всем продажам сверх минимума, а также премию за осуществление дополнительных видов деятельности.

Ставка комиссионного вознаграждения зависит от следующих факторов:

- новые продукты (новые проценты),

- труднопродаваемые продукты,

- существование влияние сезонных колебаний.