ИЗДЕРЖКИ ИГНОРИРОВАНИЯ МНОГООБРАЗИЯ

Очевидно, что игнорирование разнообразия приводит к повышению уровней теку­чести кадров и абсентеизма. Кроме того, недооценка многообразия ведет к сниже­нию производительности, что негативно отражается на репутация организации, ве­дет к денежным потерям.

Снижение показателей производительности происходит вследствие пренеоре-жения опытом работников-женщин и представителей меньшинств. Сотрудники, которые чувствуют предвзятое отношение со стороны менеджмента (недооценка, отсутствие перспектив служебного роста), проявляют недовольство, выражающее ся в непроизводительной растрате энергии. От ощущающего невостребованное работника вряд ли стоит ожидать принятия риска, креативности, упорства в про движении идей, желания брать на себя ответственность. Как правило, такие i трудники стараются скрыть свои чувства, поскольку хотят быть принятыми, вк/

ченными в сообщество.

Второй вид менее очевидных издержек — «пятна» на репутации организации негативный общественный резонанс. Если общественности становится известно проявляемой менеджментом предубежденности к нетрадиционным работникам,

организация неизбежно столкнется с трудностями в поиске квалифицированных ра­бочих и руководителей (при том, что рынок рабочей силы постепенно сокращается).

Третий минус игнорирования разнообразия — финансовые потери. Увольне­ние неудовлетворенного работника означает безвозвратную потерю инвестиро­ванных в его найм и обучение времени и денег. Компании Corning (о которой мы упоминали в этой главе) высокая текучесть работников-женщин и представите­лей меньшинств обходилась в $ 3,5-$ 4 млн ежегодно. В эти расходы входят цена дебатов о равных возможностях при трудоустройстве, затраты на поиск и найм новых работников, затраты на переквалификацию уволившихся и дополнитель­ное обучение тех, кто остался.

В связи с ожидаемым кризисом на рынке труда единственная возможность до­биться успеха — принятие многообразия. По данным исследований, в 1994 г. 56 % всех американских организаций со штатом более 100 работников практиковали проведение различных курсов обучения многообразию. В компании Apple Computer учреждена должность менеджера по мультикультуре и позитивным действиям, в Avon создана культурная сеть, в Honeywell, Procter & Gamble введены программы наставничества, анализа тактики оппонента и сети представителей меньшинств. Как сказал руководитель одной из компаний: «В стране, которая пытается добиться конкурентного преимущества в глобальной экономике, цель управления многооб­разием состоит в том, чтобы развивать нашу способность принимать, объединять и развивать таланты людей любых национальностей. Это наша реальность. Мы хотим сделать ее нашим преимуществом»¹⁴.