ГЛАВА 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в науке и практике управления. Они связаны с развитием организационной психологии – науки, изучающей социально-психологические закономерности поведения людей в организациях, а также социально-психологические характеристики самих организаций. Можно говорить об определенной временной направленности исследователей и практиков, работающих в данной проблематике. Для начала ХХ в. характерно повышенное внимание к технологии эффективного управления. Для 50-60 г.г. ХХ в. более актуален интерес к задачам работы с персоналом, вопросам удовлетворенности трудом, мотивации и т.д.; в 1980-хх г.г. исследователи чаще обращались к психологическим факторам, определяющим устойчивость и развитие организации как целостной системы. Конец 1990-х г.г. дает основание предполагать, что в силу качественно возросшей неопределенности внешней среды снова усиливается интерес к способности конкретных людей действовать в условиях неопределенности, быть лидерами при проведении необходимых организационных преобразований. Важное место начинают занимать вопросы разработки специальных социально-психологических технологий обучения руководителей и сотрудников организации.

Обширность представленных вопросов в триаде: человек (персонал) – управление (технологии) – задачи (миссия) приводит к широкому пониманию задач кадрового менеджмента и возможностям эффективного применения мотивационных факторов.

В первой половине ХХ в. сложились три подхода к исследованию поведения человека в организации:

· Школа научного управления.

· Административная школа управления.

· Школа человеческих отношений.

Акцентирование внимания на вопросах повышения эффективности производства составило основное содержание школы научного управления. Превращение менеджмента в особый вид профессиональной деятельности потребовало определения основных компонентов процесса управления. Так сложился функциональный подход к управлению, получивший название административная школа управления. Исследование трудовых коллективов составили основное содержание школы человеческих отношений.

В начале прошлого века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) «Научный менеджмент», принесшая ему впоследствии мировую славу. С самого начала своей карьеры Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии, он заметил, что объем выработки каждого зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям величины и конфигурации поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий – технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный аспект труда стал для Тейлора объектом пристального внимания и дальнейших исследований.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя:

· Изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий.

· Отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника.

· Определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Не будучи ни психологом, ни социологом, Ф. Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один-единствен­ный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника — денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы — обращение к индивидуальному работнику.

Ориентируясь на работу политэкономов XVIII—XIX веков, Ф. Тей­лор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли "концепцией экономического человека". Ф. Тейлор говорил, что "при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами". Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Ф. Тейлор не принимал упреков психологов и физи­ологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.

По мнению Ф. Тейлора, рабочий есть не что иное как прида­ток работающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткое разделение труда. Такие явления, как удовлетво­ренность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существо­вали для него, когда речь шла о работнике.

Следует признать, что система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, а менеджеры думать - так считал Тейлор. Сами по себе это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требование достижения этих целей посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они по-прежнему являются важными в таких разделах, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работа с персоналом организации. Основной недостаток системы заключается в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом является денежное вознаграждение.

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако, со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах её теоретического изучения.

Психологический бум в США начался после «Хоторнского эксперимента», осуществленного Элтоном Мэйо (1880-1949) профессором Гарвардской школы бизнеса в 1923-1924гг. Руководство компании «Вестерн электрик» заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов. Исследователи, в частности, к своему удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность все возрастала.

Обнаруженные результаты не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их труда ухудшались. Видимо, существовал некий фактор, который ни исследователями, ни менеджерами просто не учитывался. Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс, а именно забота, проявленная учеными к работницам цеха, внимание к ним, обращение за советами, объяснение смысла и цели проводимых работ. Такое отношение было воспринято как стимулирующий фактор, бригада использовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими результатами на человеческое отношение.

Результатом проведенного исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолированно. Концепция, разработанная Мэйо, предлагала смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Исследователи «Хоторнского эффекта» определили менеджмент как обеспечение выполнения работ с помощью других людей. Понимание природы этого явления породило тенденцию к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса экономики. При этом Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистичес­кого, поскольку новые отношения внутри производства помогут Аме­рике опередить своих конкурентов на мировом рынке.

Сам Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как "совместный плод социологии и психологии". Из этого определения возник термин "психосоциология предприя­тия". Вся работа Э. Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и "человеческие отношения" могут благополучно сосуществовать. Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал пер­востепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении пред­приятиями Э. Мэйо относил за счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить "человеческие отношения" в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить.