ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивационного менеджмента.

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Характеристикой жизни является активность – деятельное состояние живых организмов как условие их существования в мире.

Активность личности реализуется в процессах поведения. Инструментальной основой активности являются знания, умения, навыки.

К человеческим потребностям относятся:

- витальные нужды (от «vita» - жизнь) – потребность в пище, сне;

- социальные – вступление в эмоциональные контакты;

- экзистенциальные побуждения – творить, работать.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо наоборот – чего-то избежать. Следовательно, побудительными причинами того, что личность поступает определенным, а не каким-то другим, образом, выступают именно потребности.

Потребность – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Если нет потребности, то не может быть и активности человека.

Однако при этом необходимо учитывать, что побудительной силой обладают только осознанные потребности, которые отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия. Другими словами, люди постоянно стремятся удовлетворить свои потребности, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. При этом необходимо учитывать, что, если потребность устранена, то это вовсе не означает ее устранение навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации).Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожиданияконкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время.

При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способам удовлетворения потребностей. Интерес – мотив, способствующий ориентировке в какой-либо области, ознакомлению с новыми фактами, более полному и глубокому отражению действительности. Интересы классифицируют по содержанию, цели, широте и устойчивости. Если потребность характеризует,чтонужно для его нормального функционирования, то интересотвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимое для удовлетворения этой потребности. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

Потребности создают мотив к определенному действию. Мотив (лат. moveo - двигаю) – материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. По АНЛ источником побудительной силы мотивов выступают потребности. Деятельность всегда имеет мотив («немотивированная» деятельность – та, мотив которой скрыт от самого субъекта или наблюдателя).

Более того, деятельность может иметь сразу несколько мотивов (т.е. быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей.

Осознанный или неосознанный выбор мотива в данной ситуации – это выбор направленности деятельности, а так же возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Ситуация может способствовать или препятствовать реализации тех или иных мотивов, а в отдельных случаях даже навязать выбор мотива.

Свойства мотива деятельности приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным потребностям субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне достижимым.

Мотив характеризует, прежде всего, волевуюсторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности.

return false">ссылка скрыта

Помимо функции побуждения и направления деятельности мотив выполняет также смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл целям, структурным единицам деятельности (действиям, операциям), а также обстоятельствам, способствующим или препятствующим реализации мотива.

От того, каким мотивом побуждается деятельность, нередко зависит ее эффективность и качественные особенности протекания.

Мотив также определяет характер познавательных процессов и структурирует содержание воспитания, памяти, мышления и т.д.

Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Осознание мотива представляет собой специальную задачу.

Нередко осознание мотива подменяется мотивировкой – рациональным обоснованием поступка, не отражающим действительных побуждений человека.

Чем полнее и точнее человек осознает свои мотивы, тем сильнее его власть над собственными поступками.

Мотив — феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Актуализация мотиваозначает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Мотив– совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Среди мотивов можно выделить ведущий, доминирующий. Диспозиция мотивов и ведущий мотив не постоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив – внутреннее побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить определённые потребности или вызванное действием ряда психологических факторов, являющееся следствием сложного психологического процесса.

В содержание мотива включаются:

· Сознательный выбор цели и средств ее достижения.

· “Формула” обоснования собственных действий, которая базируется на психологическом процессе рационализации, зависит от конкретной ситуации, определяется социальной средой.

· Определение программы и линии поведения.

· Оценка возможных последствий.

· Самооценка функциональных способностей и возможностей.

Мотивы выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении человека:

· Ориентирующую,когда мотив направляет поведение работника в ситуации альтернативного выбора действий.

· Смыслообразующую,когда мотив определяет субъективную значимость конкретного поведения работника, выявляя его личностный смысл.

· Опосредствующую,когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение человека.

· Мобилизирующую,когда мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности.

· Оправдательную,когда в мотиве заложено отношение индивида к нормируемому извне эталону поведения.

В структуру мотива труда входят:

· Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

· Благо,способное удовлетворить эту потребность;

· Трудовое действие,необходимое для получения блага;

· Цена –издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

С мотивами тесно связаны стимулы, которые играют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или то, что он желал бы получить в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные мотивы характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможныхили неприемлемыхдействий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация может возникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порножурнала «Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Другими словами, суть отличия стимулирования от мотивирования состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей обычно приводят к ситуации, в которой члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Однако решение данной задачи осложняется тремя обстоятельствами.

Во-первых,каждый человек – индивидуальность, он имеет свои запросы, вкусы, желания и т.п., поэтому нередко то, что оказывается эффективным для мотивирования одних людей, является совершенно неважным для других.

Во-вторых,в разное время и в различных ситуациях даже у одного и того же человека мотивы действия наверняка не будут одинаковыми.

В-третьих,существует множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том. числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимулав детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовностью предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключаетв себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Кроме того, организация по своей природе усложняет практическую реализацию методов стимулирования и мотивирования труда. Взаимосвязь и взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях в связи с совершенствованием технологии – все это и многое другое усугубляет сложность мотивирования работников.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Существенным мотивом поведения являются убеждения, т.е. абсолютная уверенность в правоте каких-либо положений, признания их как самых ценных. Убеждения – это система мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением.

Немаловажную область мотивации человеческих действий и поступков образуют неосознаваемые побуждения, в частности психологические установки.

Психологические установки – неосознаваемая личностью готовность действовать определенным образом, что ведет к изменению характера поведения, общения, восприятия.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Нормативная мотивация— побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация,основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса, увидеть его цикличность и многоступенчатость помогает нижеприведенная схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.

 

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

 

Надо, однако, отметить, что представленная схема мотивационного процесса является довольно условной и упрощенной, дает лишь самое общее представление о взаимосвязи указанных факторов. На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями и т.п.

Учет в роцессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.