Анализ системы мотивации персонала предприятия

Как уже было сказано, управление персоналом на предприятии организовано достаточно эффективно, однако были выявлены недостатки в системе мотивации персонала, что предполагает более подробное ее изучение и проведение анализа самой системы.

Система персонала предприятия ЗАО «Инженерный центр» формируется в пределах действующей системы управления персоналом и, отвечает особенностям, линейно - функциональной организационной структуры. Характер системы мотивации и ее смысл позволяют говорить о том, что основой управления сотрудниками предприятия в этой части, являются методы административного порядка. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний генерального директора.

B рамках такой управленческой системы, основополагающим принципом существующей в пределах предприятия системы мотивации персонала, является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство ЗАО «Инженерный центр» стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

Основным компонентом системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ЗАО «Инженерный центр» является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной.

Заработная плата сотрудникам ЗАО «Инженерный центр» выплачивается в начале, следующего за отчетным месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями или на следующий день, после выходных.

На предприятии формируется фонд оплаты труда, структура которого изображена на Рисунке 10.

 

 

Рис. 10 Структура фонда оплаты труда предприятия ЗАО «Инженерный центр»

 

Согласно Положению по оплате труда в ЗАО «Инженерный центр» организация оплаты труда происходит следующим образом:

Заработная плата персонала.

Установленный размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой должности. При этом размер месячной заработной платы любого сотрудника фирмы не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Оплата за труд начисляется по факту выполненных работ со сдельными тарифами, должностными окладами и ставками. Оплата труда рабочих производственных подразделений производится по сдельным расценкам, в соответствии с тарифным разрядом, за фактическое выполнение объемов работ. А также различного рода доплат за вредные и особо тяжелые условия труда.

Что касается расценок, то они формируются в соответствии с тарифными ставками, согласно разряду работы и нормам выработки. Она также может быть высчитана умножением дневной или часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на принятую норму времени в часах или днях.

Определение нормы труда исполняется на основании освоения затрат рабочего времени на индивидуальные работы и в соответствии с типовыми и едиными (отраслевыми, межотраслевыми нормативами).

Оплата ряда работников проводится в соответствии со временем рабочей смены и формируется исходя из временных рамок.

Оплата труда менеджмента среднего и высшего звена производится в соответствии с должностными окладами и устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности.

Теперь можно проанализировать мотивацию персонала предприятия, в форме премирования.

B системе мотивации и стимулирования труда сотрудников данного предприятия используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда.

В общем плане премию можно рассматривать как денежное вознаграждение стимулирующего плана в процентах к основной заработной плате рабочих.

Премирование во многом зависит от системы оплаты труда, на основании правил, установленных в организации, и может предполагать выплаты определенному составу работающих на основании определенных показателей. Однако могут быть премии еще и поощрительного характера – за добросовестный труд, участие в управлении производством и т.д.

Премирование наемных работников производится за групповые и личные достижения, результаты.

Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом:

1. Ориентиром премиальных выплат является премия.

2. В соответствии с положением о премировании, начисление премий проводится каждый месяц. Премия начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок к зарплате и доплат за фактически проработанное время.

В список доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия, входит:

- за повышение норм выручки;

- за сверхурочную работу;

- за работу в ночных условиях;

- за временное исполнение обязанностей;

- за совместительство;

- за выполнение заданий руководства.

Размер премии может уменьшаться или вообще не выплачиваться полностью коллективу и отдельным рабочим за производственные погрешности и нарушения трудовой дисциплины за тот период, в котором это было совершено.

Нарушения, которые полностью приводят к отмене премиальных выплат, относят: прогулы, воровство, употребление алкоголя в рабочее время, нарушение технологий, брак, несоблюдение правил ТБ и пожарной безопасности, норм охраны труда и санитарии.

Уволившимся до истечения месяца начала трудовой деятельности или по иным причинам – премия вообще не выплачивается. Руководитель подразделения или отдела имеет право увеличить или уменьшить сумму премии работникам, которые внесли свой трудовой вклад в работу или, наоборот, принесли ущерб.

В настоящее время общую схему мотивации персонала можно изобразить на Рисунке 11.

 

Рис.11 Элементы системы мотивации и стимулирования труда

 

Рассматривая схему мотивации персонала, следует отметить, что нематериальное стимулирование носит формальный характер и не является действующим стимулом в работе персонала.

Анализ системы мотивации на ЗАО «Инженерный центр» показал, что на предприятии разработана система премирования, которая отталкивается от общих показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Система оплаты труда на предприятии основана в соответствии со структурой предприятия. При приеме на работу на каждого работника предприятия открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера и заносятся данные в штатное расписание.

Анализ организации заработной платы персонала ЗАО «Инженерный центр» дал возможность выявить ряд недостатков, которые имеют принципиальный характер в дальнейшем развитии организации оплаты персонала предприятия. Как уже было акцентировано внимание, система мотивации персонала предприятия опирается на выплату премиальных вознаграждений по итогам работы всего предприятия за месяц, квартал, год. Премируются все работники независимо от особенностей их вклада в развитие предприятия. То есть она построена таким образом, что в общей массе итогов деятельности невозможно выявить вклад каждого в общее дело.

Таким образом, завершая работу над материалами второй главы, можно сказать, что экономические показатели деятельности предприятия показывают о росте практически всех показателей на протяжении последних трех лет, что свидетельствует о стабильности в деятельности субъекта хозяйствования.

Анализ состояния трудовых ресурсов на предприятии, показал, что работа с персоналом поставлена неплохо. Основная масса работников работает на предприятии уже значительное время. Нарушения трудовой дисциплины случаются редко. Коллектив дорожит своей работой. Однако есть определенные недостатки, вызванные возрастными характеристиками персонала, которые определят будущую текучесть кадров, так как молодежь неохотно идет устраиваться на предприятие.

Технология управления персоналом предприятия ЗАО «Инженерный центр» включает в себя: наем, отбор и прием персонала; подбор и расстановка персонала; деловая оценка персонала; социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала; основы организации труда персонала; высвобождение персонала; автоматизированные информационные технологии управления персоналом.

Однако, несмотря на то, что технология управления персоналом соблюдается, и в целом соответствует схематическому представлению как таковой, можно выделить ряд общих недостатков, которые оказывают значительное негативное влияние на качество управления персоналом. К ним можно отнести:

1) Нехватка документов, положений, регламентов по следующим аспектам технологии управления персоналом: регламент найма персонала; регламент аттестации персонала; регламент обучения персонала.

2) Отсутствует четко регламентированные методики отдельных составляющих технологии управления персоналом деловой оценки, отбора, профориентации.

3) Проблема с коллективом, которая выражается – в проблематики мотивации, методов воздействия, поощрения.

По данным анализа существующей системы мотивации труда в ЗАО «Инженерный центр» выявлены следующие проблемы:

- плохо поставлен учет сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни;

- менеджерам не оплачиваются услуги мобильных операторов при проведении деловых переговоров;

- в данном предприятии не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

- сотрудникам, которые получают заочное образование, не оплачивается время, проведенное на сессии;

- слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала.

Также следует добавить, что нет четкой связи между материальной мотивацией и нематериальной – в направлении качественного обеспечения социальных гарантий персонала.