Технологии и методы управления человеческими ресурсами
В числе средств управления человеческими ресурсами можно выделить класс специфических средств управленческой деятельности, которые разработаны в социологии управления - социальные технологии. В основе всех их лежат различные виды прикладных социологических и социальных исследований:
v Социальная диагностика – метод оценки состояния социального объекта. Диагностика не только обосновывает принятие решений, но и воздействует на развитие организации через саморефлексию, поскольку показ истинного состояния чаще всего порождает потребность улучшить положение дел.
v Социальное планирование – это метод научного определения социальных целей организации и средств их достижения, при котором общие цели конкретизируются в виде системы частных подцелей и выражаются совокупностью социальных показателей.
v Социальное прогнозирование – предполагает выявление объективных тенденций развития и разработку рекомендаций органам социального управления с учетом этих тенденций.
v Социальное нормирование – метод исследований, с помощью которого решаются проблемы разработки и использования норм и нормативов, выражающих типичные требования к функционированию социальных организаций.
v Социальное программирование и проектирование – разработка социальных программ и проектов, в которых определяются способы решения достаточно крупных проблем, намечаются этапы, конкретные мероприятия, обосновываются расходы и источники финансирования, достигаемые результаты.
v Разработка социально-инженерных технологий – предполагает научную разработку совокупности взаимосвязанных, последовательно осуществляемых процедур, приёмов, операций, действий органов управления и исполнителей, обеспечивающих решение определенных социально-технологических проблем в организации.
v Деловые игры – метод имитации совместной деятельности в проблемных управленческих ситуациях с введением участвующих в конкретные должности.
v Проведение социальных экспериментов. Социальный эксперимент – это способ проверки причинно-следственных связей между параметрами состояния социальной организации и некоторыми экспериментальными факторами.
Социальные технологии постоянно совершенствуются, видоизменяются и корректируются в соответствии с возникающими задачами и условиями социального управления. С примерами использования социальных технологий в практике государственного и муниципального управления за последние 10 лет можно познакомиться в работах Центра социологии и социальных технологий Института социологии Российской академии наук[11].
Особое место в управлении человеческими ресурсами среди указанных технологий занимают средства социологической (или социальной) диагностики(ССД). Речь идет о технологиях, прямо ориентированных на подготовку управленческих решений и принципиально отличных от тех исследовательских средств, которые обычно используются в академической науке [Девятко, 1993; Диагностика социальная, 1988; Раппопорт, 1988; Пригожин, 2003; Прохоров, 1990; Щербина, 1993].
Создание средств социальной диагностики в нашей стране восходит к периоду второй половины 70-х гг. и связано с разработками двух групп прикладных социологов, обслуживающих область управленческой практики. Речь идет о социологах, находящихся в позиции управленческих консультантов и тех, кого обычно именовали заводскими социологами. Первоначально разработкой указанных средств занимались сами практикующие специалисты, затем в ряде отраслей были созданы специализированные центры по созданию социальных, в том числе и диагностических, технологий.
К концу 80-х гг. социологи, обслуживающие управление в разных формах, располагали уже несколькими десятками диагностических методик, ориентированных на решение специализированных управленческих задач. К числу таковых можно отнести диагностические методики, ориентированные на решение следующих задач: формирование организационной стратегии, организационного проектирования и организационной реконструкции, оценка управляемости организации, подбор, расстановка и оценка кадров, формирование и изменение состава коллективов, стимулирование и мотивация труда, решение проблем социальной и профессиональной адаптации, стабилизация коллектива, разрешение конфликтов, снятие социальных напряжений и др. Диагностика начала рассматриваться как важный элемент в системе управленческих решений и служила основанием для определения необходимости и типа планируемых изменений, направленных на изменение состояния или режима функционирования социального объекта.
К рубежу 90-х гг. в стране сформировались две точки зрения на природу и специфику средств социологической диагностики. Первая, достаточно типичная для западной социологии точка зрения связана с естественнонаучной (позитивистской) традицией в поведенческих науках. Социальную диагностику они трактует как универсальный для науки и практики процесс классификации социальных объектов по разным основаниям. Описание конкретного социального объекта здесь происходит через «эмпирически наблюдаемое» поведение, но его сущностные характеристики опознаются и осмысляются с помощью (и в терминах) «ненаблюдаемого поведения» или «промежуточных переменных» [Батыгин, 1986, с. 105–106.].
Другая, существенно отличная от первой, точка зрения сформировалась в среде управленческих консультантов. Она восходит к традициям понимающей социологии. Она получила гораздо большее распространение в нашей стране и наиболее полно представлена в работах А.И. Пригожина и Ю.А. Прохорова. [Пригожин, 1989; Пригожин, 1990; Прохоров, 1990]. Это понимание социологической диагностики, родившееся у организационных консультантов, действующих в рамках «проблемного подхода», оно часто выражается в форме медицинских метафор.
Под социальной диагностикой здесь обычно понимается разновидность комплексного исследования (обследования), направленного на выявление состояния специфического социального объекта – организации. Ее цель определяется как связанная с процессом выявления «симптомов организационной патологии» и «болевых точек организации». Содержание этого процесса связывается с выявлением проблем, возникающих у управленцев, в процессе функционирования и развития организации. В этой версии социальная диагностика описывается как «процесс постановки диагноза», а иногда как разновидность или элемент социальной технологии. В качестве основных методов получения информации об объекте обычно рассматриваются результаты фокусированного неформализованного интервью с ключевыми фигурами организации и игровые методы; в качестве дополнительных – анализ документов и статистики.
Психолого-диагностические методы. В системе технологий, которые используются в сфере управления человеческими ресурсами (УЧР), большую роль играют методы и средства психологической диагностики. Они позволяют определить индивидуальные характеристики конкретного человека и параметры социальной группы.
Возможностям использования психодиагностических методов в работе с персоналом посвящена достаточно обширная литература, разная по содержанию и профессиональному уровню. Отметим несколько важных моментов:
return false">ссылка скрыта– из всего многообразия психодиагностических методик, изданных в настоящее время, в практике работы с персоналом применяется сравнительно небольшое их количество; в основном это личностные опросники, интеллектуальные тесты и тесты специальных способностей, реже – проективные техники и методики оценки межличностных отношений;
– хотя использование тестов в профессиональной сфере имеет давнюю традицию – тестирование специальных способностей возникло в начале XIX столетия и стало основой профессионального отбора, профессиональной ориентации и профессиональной консультации – до сих пор нет однозначного ответа на вопрос, стоит ли применять тесты в работе с персоналом организации. Как за рубежом, так и в нашей стране среди специалистов есть полярные точки зрения, а отношение к использованию тестов варьируется от отстаивания необходимости их применять до отказа от их применения;
– достаточно распространено мнение, что в профессиональной сфере психодиагностические методики могут применяться в целом ряде направлений работы с персоналом. Это отбор, подбор и расстановка кадров, оценка и аттестация персонала, продвижение кадров, планирование и управление профессиональной карьерой, развитие и обучение персонала организации, совершенствование профессиональной подготовки, профессиональная ориентация, работа по формированию рабочих и управленческих команд, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп и т.д. [Кулагин, 1984; Анастази, 2001; Магура, 2001; Эденборо, 2003; Щербина, 2003].
Общей для всех является идея, что тесты поставляют информацию, которая важна для процесса принятия решений, но то, как эта информация будет использоваться, редко формулируется достаточно конкретно;
– большинство исследователей отмечают, что основная область применения тестов в производственных ситуациях – внешний отбор [Анастази, 2001; Эденборо, 2003; Магура, 2001].
– в качестве основного преимущества тестов называют то, что они состоят из стандартных наборов стимульного материала, с помощью которого легко определить и сравнить типичные особенности мышления, речи, восприятия и т.п. Благодаря стандартизации, становятся очевидными нюансы поведения, которые легко упустить в менее определенной ситуации. Кроме того, это позволяет вести статистику, устанавливать норму и сравнивать индивидов между собой [Корнер, 2000);
– высказывается мнение, что применение тестов в работе с персоналом дает определенные выгоды: это повышение качества и эффективности работы, сокращение времени и затрат на профессиональное обучение, снижение текучести кадров [Кулагин, 1984), исключение финансовых и кадровых издержек, связанных с неправильными решениями при найме, достижение оптимального планирования карьеры [Эденборо, 2003]. По данным Канаян (2002), российские компании, активно применяющие тесты в работе с персоналом, подняли прибыль на 11% – протестировав сотрудников, они продвинули самых способных.
Таким образом, по заявлениям психологов, сфера применения методов психодиагностики в работе с персоналом достаточно широка. Речь идет о применении прежде всего психологических тестов, а именно: личностных опросников, проективных техник, опросников профессиональных интересов, тестов интеллекта и специальных способностей, а также об использовании тестов преимущественно для отбора персонала.
Организационный тренинг. Организационный тренинг рассматривается как средство интенсивного приобретения участниками опыта саморазвития и организации продуктивной работы. Наиболее общая цель тренинга – получение нового опыта. Содержание опыта в организационном тренинге – успешная деятельность по формированию нового видения и решения проблем в ситуациях высокой неопределенности. В ходе тренинга создаются ситуации, требующие самостоятельной выработки нетривиальных представлений о продуктивных действиях, а также способов осуществления этих действий. Взаимодействие тренера и группы происходит в диалогической форме, усвоение и выработка новых умений – в форме активного самопроявления и самореализации. В качестве учебного материала выступает жизненный и организационно-управленческий опыт каждого члена группы, опыт практических действий в тренинговой группе, а также «пусковые» задачи творческого характера. Пройдя через эту форму управленческой подготовки, участники получают закрепленные опытом знания и умения конкретного действования, навыки самоизменения и саморазвития.
Компьютерные симуляции. Компьютерная симуляция — это деловая игра, в которой моделируются процессы, максимально приближенные к условиям конкретной организации. Это своего рода компьютерный тренажёр, который помогает участникам в безопасной среде систематизировать имеющиеся знания и навыки и отработать их на практике.
Ключевое отличие симуляции от тренинга в том, что она дает возможность выйти за рамки понимания узкой функции своей должности и увидеть работу организации целиком. Компьютерная симуляция развивает целостное понимание организационных процессов, влияет на осознание сотрудником своей роли в организации, обуславливает принятие им решений, совпадающих по целям с интересами организации в целом. В качестве достоинств метода исследователи отмечают:
· возможность быстрого «погружения» в ситуацию и понимания организационных процессов;
· в ходе игры участники учатся управлять как тактическими, так и стратегическими целями;
· возможность получить опыт принятия решений из разных позиций, увидеть процесс с разных точек зрения;
· возможность системного анализа ситуации, развитие умения видеть и учитывать систему взаимосвязанных факторов, влияющих на результат;
· высокая степень свободы в развитии ситуации требует от участников комплексного использования знаний и навыков, умения быть гибкими в выборе инструментов и подходов к решению;
· постоянный мониторинг деятельности и схема игры «Решение — Результат — Анализ — Новое решение» позволяет демонстрировать эффект и результат возможных решений в кратчайшие сроки;
· командная работа и соревновательный момент обеспечивают высокую эмоциональную включенность всех участников, способствуют выработке общего командного языка, обеспечивают обмен лучшими практиками.
Подведем краткий итог. В современной теории и практике социального управления существует достаточно разнообразный набор инструментов, позволяющих развивать человеческие ресурсы организации и управлять ими. На базе этого могут быть реализованы разные подходы к построению работы по управлению человеческими ресурсами. В содержании работы по управлению человеческими ресурсами можно выделить четыре основных направления:
• информационно-аналитическое и диагностическое обеспечение работы, связанной с оценкой человеческого потенциала в организации и за ее пределами;
• работа, направленная на совершенствование деятельности органов управления: прием на работу, оценка результатов труда, аттестация персонала, планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом;
• работа, направленная на стратегическое развитие самой организации: планирование человеческих ресурсов, комплектование штатов, подбор персонала, мотивация и вознаграждение, организация повышения квалификации и переподготовки, формирование и развитие организационной культуры;
• работа, направленная на обеспечение конкретных программ и проектов развития персонала для решения задач, связанных с изменениями внешней и внутренней среды организации.
Ряд технологий и методов управления человеческими ресурсами (управление знаниями, управление качеством, управление конфликтами, технологии организационного развития, формирование организационной культуры и др.) мы будем рассматривать в следующих темах нашего курса.
[1] См.: Грэхем Х.Т, Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, с. 521.
[2] Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007, с. 11.
[3] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. – СПб.: Питер, 2009, с. 43.
[4] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. – СПб.: Питер, 2009, с. 119.
[5] См.: Доклады о развитии человека 1990-2010 гг.
[6] См.: Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Учебное пособие под общей редакцией проф. В.П. Колесова. – М.: Права человека, 2008.
[7] См.: Маршалл А. Принципы политической экономии/Пер. с англ. Т.1 – М.: Прогресс, 1983, с. 246.
[8] См.: Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /
Под ред. В.В. Щербины. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
[9] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. – СПб.: Питер, 2009, с. 164.
[10] См.: Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /
Под ред. В.В. Щербины. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
[11] См.: Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследований/ Редколлегия: А.В. Тихонов (отв. ред.) и др. – М.: Канон, 2010.