Контрольная среда

2. Контрольная среда подразумевает следующие элементы:

a) поддержание честности и этических ценностей. Эффективность средств контроля не может быть выше честности и этических ценностей людей, которые создают, руководят и контролируют их. Честность и этические ценности – важные элементы контрольной среды, которая влияет на эффективность формирования, руководства и контроля других компонентов внутреннего контроля. Честность и этические ценности – это продукт этических и поведенческих стандартов организации, того, как они передаются и как претворяются в жизнь. Они включают действия руководства для сокращения или устранения средств поощрения и соблазнов, которые могут подтолкнуть персонал на бесчестные, противозаконные или неэтичные поступки. Они также включают передачу ценностей и поведенческих стандартов организации персоналу с помощью программных заявлений или кодексов поведения и с помощью примеров.

b) Приверженность принципу компетентности. Компетентность – это знания и навыки, необходимые для выполнения заданий, составляющих основу той или иной работы. Приверженность принципу компетентности включает в себя понимание руководством уровня компетентности для конкретных профессий и как эти уровни трансформировать в необходимые знания и навыки.

c) Участие представителей собственника. На осознание необходимости контроля организации в значительной степени влияет управленческий персонал. Представители собственника должны характеризоваться следующими отличительными признаками: независимостью от высшего руководства, опытом и положением, степенью их вовлечённости, адекватностью их действий, информацией, которую они получают, насколько активно поднимаются трудные проблемы и их взаимодействием с внутренними и внешними аудиторами. Значение обязанностей руководящего персонала указано в Кодексах практики и других нормативах и руководствах. Другие обязанности руководящего персонала включают контроль формирования и эффективной деятельности внутреннего контроля организации.

d) Философия и управленческий стиль руководства. Философия и управленческий стиль руководства включают широкий ряд характеристик, таких как : подход руководства к принятию на себя и управлению бизнес рисками; действия руководства относительно финансовой отчётности (консервативный или агрессивный выбор из доступных альтернатив бухгалтерских принципов; сознательность и консерватизм, с которыми проводятся бухгалтерские вычисления); отношение руководства к обработке данных, бухгалтерским функциям и персоналу.

e) Организационная структура. Организационная структура организации выстраивает рамки, в которых планируются, исполняются, контролируются и обобщаются цели организации. Создание организационной структуры организации включает в себя определение ключевых областей руководства и подчинения и соответствующие вертикали подотчётности. Предприятие развивает организационную структуру в зависимости от его потребностей. Адекватность организационной структуры частично зависит от размеров и природы деятельности организации.

f) Распределение полномочий и обязанностей. Этот фактор имеет дело с распределением полномочий и обязанностей в повседневной деятельности и структурой подотчётных взаимоотношений и иерархий соподчинённости. Он также включает политику, направленную на доведение до персонала целей организации, того, как индивидуальные действия работников взаимосвязаны с этими целями и способствуют их достижению, как и за что они будут ответственны.

g) Политика в отношении человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов включает наем, координацию, обучение, оценку, обсуждение, продвижение, компенсации и социальный пакет. Например, стандарты найма самых высококвалифицированных работников – с упором на образование, предшествующий опыт работы, прошлые достижения и доказательства целостности и этичного поведения – демонстрируют стремление организации к найму компетентных и заслуживающих доверия людей. Политика обучения, направленная на формирование ожидаемых ролей с определёнными обязанностями, включает обучающие школы и семинары, иллюстрирует ожидаемый уровень поведения и работы. Продвижение, осуществляемое периодическими оценками деятельности, демонстрирует приверженность организации продвижению квалифицированного персонала на более высокие уровни.