Відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці

Існує два типи моделей ринку праці на мікрорівні (бюрократична та патерналістська) залежно від:

1. відносин між фірмою та найманими працівниками;

2. зобов’язань адміністрації фірм щодо зайнятості працівників;

3. ставлення й інтересу працівників до роботи або до фірми;

4. стандартів і методів контролю продуктивності;

5. взаємин між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проблем;

6. характеру відбору й набору персоналу;

7. критеріїв просування працівників по службі;

8. типу організаційної структури;

9. характеру розподілу функцій, закріплення обов’язків і відповідальності;

10. формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників;

11. ставлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу;

12. збігу цілей працівників і фірми;

13. характеру системи прийняття рішень.

Вихідні дані про характеристики двох систем управління персоналом залежно від моделі внутрішньофірмової моделі ринку праці наведено в табл. 2.3.

Таблиця 2.3

Характеристика бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньо фірмового ринку праці

Критерії Бюрократична модель ринку праці Патерналістська модель ринку праці

Характер відносин між фірмою і найманими працівниками Формальні відносини, які не виходять за межі виробництва Патерналістське (батьківське, сімейне) ставлення роботодавців (менеджерів) до працівників та до їхніх сімей

Зобов’язання адміністрації фірм щодо зайнятості працівників Залежать від економічної ситуації й особистих результатів роботи кожного працівника Високі гарантії зайнятості та, відповідно, очікування адміністрацією від працівників лояльності по відношенню до фірми

Ставлення та інтерес працівників до роботи або до фірми Працівників цікавить у першу чергу не організація, у якій вони будуть працювати, а їхня робота На першому місці інтерес до фірми, до її іміджу

Стандарти й методи контролю продуктивності Використовуються індивідуально орієнтовані, формальні стандарти й методи контролю продуктивності Орієнтація на високу групову мотивацію та стандарти з використанням громадського робітничого контролю

Взаємини між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проблем Мають переважно консультативний характер Як захід підкріплення загальних цілей використовується метод спільної участі менеджерів і працівників у вирішенні проблем

Конкуренція між працівниками Дуже сильна Практично немає

Характер відбору й набору персоналу Працівники у фірму відбираються в першу чергу за критеріями формальної освіти за спеціальністю та (або) практичного досвіду й навичок роботи за спеціальністю Працівники відбираються фірмою на все життя безпосередньо після школи на основі академічних успіхів, тестування у фірмі з екстенсивною програмою «відсіювання». Крім того, під час відбору використовуються дружні відносини та шкільні зв’язки

Критерії просування працівників по службі Просування по службі та винагорода залежать у першу чергу від індивідуальної продуктивності, яку оцінюють менеджери. Критеріями диференціації індивідуального заробітку є кількість та якість виконаної роботи Просування по службі та винагорода залежать від суб’єктивних факторів, таких як освіта, стаж роботи, вік, форма найму тощо. Ці фактори є також критеріями диференціації індивідуального заробітку

Тип організаційної структури й характер розподілу функцій, закріплення обов’язків і відповідальності Ієрархічна бюрократія зі спеціалізованими та дуже структуризованими функціями й положенням; обов’язки й відповідальність чітко визначені та розписані для кожного працівника Ієрархічна організація з нежорсткими, широкими функціями й неформальним описом посади. Така організація значною мірою спирається на внутрішні групові норми кооперації, з пошуком компромісу й високими стандартами групових досягнень

Формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників Оргструктура будується навколо окремих осіб Оргструктура будується навколо груп працівників

Ставлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу Максимальний прибуток на інвестований капітал унаслідок технологічної та індивідуальної продуктивності Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми

Збіг цілей працівників і фірми Працівників у цілому роздратовує робота, але їх можна стимулювати матеріально, якщо виконання завдань жорстко контролюється. Тому вважається, що цілі організації не відповідають цілям працівників Цілі організації та працівників розглядаються як загальні групові цілі

Характер системи прийняття рішень Система прийняття рішень дуже централізована - «зверху вниз», документована, має широкі усні комунікації після прийняття рішення, щоб добитися підкорення рішенню Система прийняття рішень децентралізована - «знизу вгору», є неформальною, з усними комунікаціями для пошуку згоди. А система письмової реєстрації використовується як підтвердження розпоряджень

У бюрократичній моделі менеджменту персоналу:

а) наявна жорстка ієрархічність;

б) зв’язки між підрозділами, розміщеними на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр;

в) використовуються жорсткі посадові інструкції;

г) підлеглим видаються вичерпні завдання;

д) у працівників виховуються та стимулюються ретельність (старанність) і виконавська дисципліна;

е) головне для підлеглого - зробити так, як сказав начальник;

є) бюрократична модель спирається на організаційну структуру, викликає опір людей організаційній структурі, підкоряє людей оргструктурі, проектується та впроваджується в практику, долаючи опір людей та підлаштовуючи їхні характери під структуру.

Патерналістська модель менеджменту персоналу:

а) не забороняє діяти, припускаючи деякі рівні організаційної структури управління персоналом;

б) дає простір горизонтальним зв’язкам;

в) дає змогу працівникам самим формувати свою посаду, незважаючи на інструкції;

г) створює умови, за яких підлеглому лише ставляться завдання; як він буде їх виконувати - це вже його справа;

ґ) стимулює ініціативу, творчий підхід до справи;

д) формулює головну мету для працівника - розв’язати проблему, надати результат;

е) дає змогу виконавцю самому брати участь у постановці завдання, яке йому належить виконувати;

є) кількість контрольованих показників зводить до мінімуму; завдання в ній видаються в загальному вигляді без вичерпних інструкцій;

ж) спирається на мікрокультуру фірми, викликає опір людей культурі, залучає людей до культури, створюється та впроваджується в практику самими працівниками.

Запитання та завдання для самоконтролю

1. Дати визначення поняттям «стратегія та політика менеджменту персоналу».

2. Охарактеризувати пасивну політику менеджменту персоналу.

3. Дати характеристику реактивній політиці менеджменту персоналу.

4. Охарактеризувати превентивну політику менеджменту персоналу.

5. Дати характеристики підтипів активної політики менеджменту персоналу.

6. У чому полягає основна відмінність відкритої та закритої політики менеджменту персоналу?

7. Які умови ефективності закритої та відкритої політики менеджменту персоналу?

8. Назвати етапи проектування політики менеджменту персоналу.

9. Пояснити поняття «кадровий захід».

10. Які фактори внутрішнього та зовнішнього середовища впливають на формування політики менеджменту персоналу?

11. Схарактеризувати бюрократичну та патерналістську моделі внутрішньофірмового ринку праці (системи менеджменту персоналу).

Література

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998. — 496 с.

2. Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2 изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999 — 624 с.

3. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1. Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002. — 280 с.

4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под. ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. — 312 с.

5. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами –М.: ИНФРА-М, 1979. — 360 с.

6. Прокопенко И. И. Управление производительностью: Практ. руководство: Пер. с англ. –К.: Техника, 1990. — 319 с.

7. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра, Г. Ш. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. — 480 с.

8. Управление персоналом организации. Учебник / Под. ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 638 с.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

10. Щекин Г. В. Теория кадровой политики: Монография. — К.: МАУП, 1997. — 176 с.