Вопрос 3. Взаимосвязи целей, мероприятий и методов исследования персонала.

Методы оценки персонала, прежде всего, являются средством для достижения определённой цели, например справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в соответствии с их знанием и опытом, эффективного планирования повышения квалификации сотрудников. Методы оценки персонала служат основой сочетания целей предприятия и сотрудника; защиты от произвола руководителей при принятии решений, мотивации посредством признания.

Мероприятия, с помощью которых реализуется система оценки персонала представлена в таблице.

Таблица 1 - Взаимосвязь целей и методов исследования

Цели	Мероприятия	Методы
1. Сбор информации о производственном климате и имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом	Опрос сотрудников	Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов и т.д.
2. Получение информации об отношениях между сотрудниками, удовлетворённости трудом, руководством	Организация опроса сотрудников и интервью	Структурированное и неструктурированное интервью, документоанализ
3. Анализ системы оплаты труда	Оценка результатов труда и трудовых отношений	Различные методы оценки персонала и анализ документации
4. Исследование резервов развития персонала и его результатов	Тестирование	Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников, различные тесты
5. Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям	Аналитическая оценка процесса труда. Оценка поведения, отношений и результатов	Документоанализ (личностная оценка структуризации решаемых задач, оценки персонала)
6. Выявление слабых подразделений по различным критериям	Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями	Производственно-статистический анализ и методы сравнения
7.Исследование структуры рынка труда	Организация наблюдения за рынком	Оперативный анализ опубликованной информации

 

Существует три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала:

-оценка по деловым качествам (балльная или небальная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого);

-оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учётом их значимости);

-система тестовых методов оценки.

Практика управления персоналом показывает, что оценка сотрудников происходит наиболее успешно в тех случаях, когда методы и критерии выбираются в зависимости от задач, ситуации и желаний руководителей и согласуются с сотрудниками. Основой успеха служит систематическая оценка персонала, т.е. оценка на основе одинаковых правил, одинаковых целей, через одинаковые интервалы времени, по одинаковым критериям и процедурам, и сравнение результатов оценки по возможности для одинаковых уровней управления.

Выделяют следующие основные методы оценивания персонала:

• источниковедческий (биографический). Данный метод заключается в анализе кадровых данных. Необходимые документы: листок по учёту кадров личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Результат - логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера;

• интервьюирование (собеседование). Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме получения ответов. В результате оценщик получает вопросник с ответами, на основании которых проводится оценка;

• анкетирование (самооценка). Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности;

• социологический опрос. Анкетный опрос работников разных категории, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные). Результат - анкета социологической оценки, диаграмма качеств;

• наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке;

• тестирование. Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев, а недостатки - в трудоёмкости разработки тестов;

• экспертные оценки. Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок;

• критический инцидент. Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе её разрешения (конфликт, принятие сложного решения и др.). По отчету об инциденте судят о поведении человека;

• деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт»), в итоге игроки получают оценки;

• анализ конкретных ситуаций. Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием приведения анализа и подготовки;

• ранжирование. Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;

• программированный контроль. Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. По результатам оцениваются знания и умения;

• экзамен. Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине;

• самоотчёт (выступление). Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы;

• комплексная оценка труда. Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом;

• аттестация персонала. Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки и др.).