КІРІСПЕ 2 страница

Мемлекетті басқарудағы Американың басқару мектебі өзінің даму кезеңінің бірнеше сатысынан өтті.

Американың классикалық мектебі, американың менеджмет мектебіне сүйенді. Оның негізі: басқаруды оңтайландыру, оған жетудің жолы, басқарудың экономикалық тиімділігін іздестіру, алға қойған мақсатқа аз шығын жұмсап, барынша жоғары тиімділікке жету болып саналады. Мемлекеттік әкімшіліктің негізгі ұстанымы: мамандану, бағыныштылықтың санын азайту, жауапкершілікті орталықтандыру, корпоративтік қызметкерлердің үндестігі. Басқарудың белгілі теоретигі және практигі Л.Уайт өзінің еңбегінде, негізінен, мемлекеттік әкімшіліктің ұтымды құрамына иерархиялық ұйым ретінде назар аударды.

Мемлекет әкімшілік басқару – бұл жанжақты процесс, бірнеше өзара байланысты функцияны құрайды, олардың ішіндегі негізгісі – жоспарлау және ұйымдастыру болып саналады.

Алайда, классикалық мектеп адам факторының әсеріне назар аудармады. Басқару процесінің ХІХ ғасырдың 20-30 жылдардағы даму кезеңінде әлеуметтік психология социологикалық басқарудың жан-жақтылық классикалық ұстанымына күдік келтіре бастады. «Адамгершілік қарым-қатынас» мектебі әкімшілік қызметінің нақты жұмыс істеуіне талдау жүргізгенде жұмыс істейтін индивидтер мен топтардың тәртібіне сүйенді. Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу 20-50 жылдардағы АҚШ-тағы осы бағыттағы белгілі ғалымдар болып саналады. Атап айтқанда, мисс Фоллет МБТ негізін салушылардың алғашқыларының бірі болды, ол басқаруды ғылыми тұрғыдан анықтады «Жұмыспен қамтамасыз ету басқа адамның көмегі арқылы» іске асатынына назар аударды. Жасалған әкімшілік құрылым және жақсы еңбек ақы әр уақытта еңбек өнімділігінің дамуына әсер етпейді дейді оның классикалық жақтаушылары. Жұмыс істеу кезіндегі қызметкерлердің арасындағы қалыптасқан күш, басқарушының өзіне қажетті басқару жағдайына ауыстыру әрекетіне арналған күшке қарсы әсер етуі мүмкін.

А.Маслоудың жүргізген зерттеуі көп жағдайда құбылыстың себебін түсінуге жағдай жасады. Ол тұтыну иерархиясын жетілдірді, бұл басқарудың негізгі ғылыми оқулықтарына енгізілді.

Оның тұжырымдамасының себептеріне байланысты адамдардың амалы тұтынуға байланысты негізден экономикалық емес («классиктердің» жорамалдауынша) әлеуметтік, менмендік, амалдарға қарай ойысты, яғни шығармашылықты іске асырумен байланысты және т.с.с. жартылай не жанама ақша көмегі арқылы қанағаттандыруға болады. Осы қорытынды негізінде А.Маслоу басқаруда адамдық қатынастарды пайдалануды ұсынды, ол үшін ұжымдық психологиялық ахуалды жақсарту, жұмыс кезінде өзінің шығармашылық әлеуетін іске асыру, соған байланысты қызметкерлерге кеңес беру қажет.

АҚШ-та ХХ ғ. 60-шы жылдарында әкімшілік-мемлекеттік басқарудың теориялық дамуының жаңа бағыты – тәртіптік үйлесу пайда болды.

Адамдық қарым-қатынас мектебінен айырмашылығы, өз назарларын адамдар арасындағы қарым-қатынасты жақсартуға, басқару процесінде адамдардың мүмкіндігін ашып көрсету үшін жағдай жасауға, тәртіптік ғылыми тұжырымдама ретінде мемлекеттік әкімшілікте қолдануға бағытталды және ол екі сатыдан өтті.

1. Бихевиоризм – барлық субъективтік факторларды ғылыми ізденістен алу. Мақсат, ниет, ықылас – тек қана қалдыру керек қазіргі байқауды, басқаруды дәл ғылымға айналдыру.

Бихевиорилизм – бұны анықтаушылар тек нақтыға келтіруді ойламайды, теорияның негізі – адамдардың тәртібінің жақсы жақтарын танып білу.

Тәртіпке келтіру арнасында әжептәуір ойлар зерттеліп қаралады, олардың біраз ұсыныстары мемлекеттік әкімшілік басқаруда жемісті қолданылуда.

Тәртіпке келтіру шеңберінде басқару тұжырымдамасындағы ең қызықтысы Д.Макгрегордің Х және У теориясы мен Ф.Гербергтің мотивациялық гигиена теориясы болып саналады. Д.Макгрегордің ойынша, егер басқарушы өзінің рөлін қарапайым қызметкер ретінде көрсетсе, басқару стратегиясы негізделеді.

Х теориясы басқарудың статикалық стратегиясы деген атқа ие.

Оның негізгі постулаты төмендегіге саяды:

- орташа қызметкер өзінің табиғи жағдайына байланысты жұмыс істеуді сүймейді және мүмкіндігіне қарай жұмыс істеуден бас тартуды ойлайды;

- қызметкердің көп бөлігі жаратылысынан еңбек етуді сүймейді, оларды бақылау, тәртіпке тарту арқылы алға қойған мақсатқа жетуге болады;

- орташа қызметкер, ол өзінің қауіпсіздігін артық көреді, тазалықты сүймейді.

Д.Макгрегор есептеуінде, бұл жағдайда көп артықшылық бар, кейбір жағдайда ол туралы шындық толық дәлелденсе, онымен келісуге болады. Оның есептеуінше, басқару тұжырымдаманың қолайлы теориясы. Ол икемді және тиімді басқарудың динамикалық стратегиясы деген атқа ие болды;

- алға қойған мақсатқа жету үшін тек сыртқы бақылау жасау, мақсатқа жетудің бір ғана құралы болып табылмайды. Қызметкер қабілетті және егер өзіне қойған мақсатқа жетуге ынталы болса, өзін-өзі бақылай алады;

- орташа қызметкердің дайындығы бар және жағдайды біледі, өзіне қажетті жауапкершілікті алады және оны орындауға әсер етеді;

- қабілеттілік ашық көріне бастайды, шығармашылық қиял. Көп адамдарға байланысты әдет, тек қана таза адамдарға ғана байланысты емес;

- басқару жүйесінде орташа шенеуніктің ойлау алғырлығын толық пайдалану көп жағдайда өте аз пайдаланылады.

Төменде көрсетілген Д.Макгрегордың Х және Y теориясының негізгі айырмашылығы:

 

Х теориясы	Y теориясы
1. Басқарудың статистикалық стратегиясы	1. Басқарудың динамикалық стратегиясы
2. Шенеуніктің алғырлығын одан әрі жетілдіру мүмкін емес	2. Шенеуніктің алғырлығы одан әрі жетілдірілуі мүмкін
3. Жекеше толық бақылау	3. Шенеуніктің тұтынуындағы бейім-діліктің шектеулі болуы
4. Шенеунік белсенділігінің шек-теулігі адамның өзінің табиғи күшіне байланысты	4. Шенеуніктің белсенділігі басқарушының ұйымдастыру қабілеттілігіне байланысты
5. Жұмысты ұйымдастырудағы тиім-сіздіктің себебі, адам табиғатындағы қажетті басқарудың болмауы	5. Жұмысты ұйымдастыру тиімсіздігінің себебі басқарудың нашарлығы

 

Д.Макгрегор түсінігі бойынша теорияның алғы шартын орындау оңай, ал оны өмірде қолдану өте қиын. Жоғарғы және орташа қызметті орындаушының алатын орнына байланысты ол, шешім қабылдауға міндетті.

Ү теориясын қолдану басқарушының мотивациясы үшін іс жүзінде олардың еңбектерінің мазмұнын арттыру міндетін кеңейту, соған сәйкес құқығын ұлғайту болып саналады. Дегенмен, бағынушыны басқаруға қатынастыру, көп жағдайда өзін-өзі ақтамайды. Бұл, У теориясының дұрыс еместігінде емес, оны практикада іске асыру өте қиын. Басқарушының басқаруды оған беру себебі, көп жағдайда қабілеттілігінің жетіспеуі, өзінің қызметкерлеріне мағынасыз сұрақтарға шешім шығаруы, не олардан кеңес сұрау, содан кейін оларды кеміту болып саналады және осындай басқарушы өзін сенімдімін деп санайды. Осыған байланысты алқалы басқару әдісін толық меңгерем деп ойлайды, бірақ бұл олай емес.

Ф.Герцберг бойынша: егер Сіз У теориясын жасанды негізде қолдансаңыз, онда Сіздің бағынушыларыңыз жеңіл өмір сүреді, егер Сіз Х теориясына қолдансаңыз, Ү теориясына қарағанда тиімсіз деп ескертті.

Ф.Герцберг тұжырымдамасы адамдардың басқару процесіндегі тәртіптік мотивациясына арналған. Осымен байланысты Ф.Герцберг бірнеше зерттеулер жүргізді, соның негізінде қызметкерлерге қанағат әкелетін еңбек денсаулық психикасына әсер етеді. Оның тұжырымдамасы гигиена мотивация деген атақ алды. Гигиена – белгілі денсаулықты ғылыми тұрғыдан сақтау, бұл жағдайда дені саудың психикасы жұмыс процесінде жақсы көңіл қалыптастырады.

Еңбек тәртібінің мотивациясына әсер ететін барлық факторларды Ф.Герцберг еңбекті қанағаттандыруға әсер ететін және әсер етпейтін деп екі топқа бөлді.

Бірінші топқа: еңбектегі жетістік пен табыс, еңбекке лайық болу, еңбектену кезінде оған жауапкершілікпен қарау және қызметкерлердің кәсіби өсуі кіреді. Герцберг теориясы бойынша осы аталған факторлар еңбек тәртібі мотивін одан әрі жандандырады, себебі қызметкер еңбектен қанағат табады. Оның ойлауынша, жеке шешім қабылдауға, оның қызметінің мамандануына, қызмет бабының өсуіне т.с.с қызметкерге мүмкіндік жасау керек.

Басқалай айтқанда, қызметкердің жұмыс орнын жобалаушылар қызметкерлер айтқан 6 факторды орындауға жағдай жасауды ынталандыру керек. Ф.Герцберг міндеттің кеңеюінен, еңбектің мазмұнын сапаландыруды айыра білу керек екенін ескертті. Еңбектің мазмұнын сапаландыру арқылы жұмыс қызықты болады. Солай болғандықтан жұмыскерлерге кең еркіндік беріледі, міндеттің шеңберін кеңейту жұмыс көлемін ұзартады.

Қызметкерлердің еңбегін қанағаттандыруға қарсы факторларды Ф.Герцберг ұйымдағы әлеуметтік психологиялық ахуалмен байланыстырады. Егер кейбіреуінің тепе-теңдігі болмаса, онда жұмысшылар наразы болады, еңбектегі тәртіптің жағымды мотиві әлсірейді, жұмыста қанағаттанғысыздықты туғызады. Егер осы факторлар тепе-тең болса, онда ол жұмысшылардың белсенділігін арттырады. Ф.Герцберг осындай мотивацияның 8 түрін бөліп көрсетті:

- жұмысты сақтауға кепілдік беру;

- әлеуметтік мәртебе;

- ұйымдағы еңбек саясаты;

- еңбек жағдайы;

- бастықпен тура қарым-қатынас;

- жеке бейімділігі;

- өзара қарым-қатынасы;

- еңбек ақысы.

Бихевиоризм принципі оны жақтаушылардың көзқарасы бойынша практика жүзінде ғана қолдану, тек эксперименттік жағдайда тиімді әсер етеді, шағын топтарда, ал қоғам көлемінде жарамсыз.

Қоғамдағы саяси және басқару қарым-қатынасы әрбір адамның психологиялық дүниесімен анықталмайды, ал керісінше қоғамдық қатынас адамның әлеуметтік-психологиялық құрылымына байланысты анықталады.

Бихевиоризм қарым-қатынасына байланысты жаңа ағым – «пост бихевиоризм», «модернизм» және «функционализм құрылымы» екінші дүниежүзілік соғыстан кейін дамыды.

Пост бихевиоризм пікірі бойынша МБТ негізгі мақсаты – басқару процесін талдау және бейнелеу, олардың көзқарасы бойынша әлеуметтік саяси құндылығын терең мағынада түсіндіру. «Қолдану» және «әрекет» сияқты басты категорияға маңызды орын беру.

Кең мағынадағы пост бихевиорализм мемлекеттік-әкімшілік өзгерту кезінде оның негізгі принциптерін сақтау керек екендігін анықтау болып табылады.

Мемлекеттік әкімшілік тәсілді модернистік бағыт ұсынады. Бихевиоризм идеясын толық бекерге шығармай шектігін анықтау және ол әдістің кемшілігін зерттеу. Соның ішінде, модернистік бағыт ұсынған институционалдық бағытқа, мемлекеттік-әкімшіліктік зерттеу кезінде ерекше көңіл аудару керек.

Модернистер теориялық және кибернетика, эмпирикалық, физика және математика әдістерін кеңінен пайдаланады. Математикалық статистиканың әртүрлі әдістері өтпелі кезеңдегі факторлық талдау, әртүрлі модернистік бағыттың негізгі әдіс құралдары, әртүрлі институционалдық модельдер, талдау әдісі, вербальды абстрактылық әдістер, оның теориялары қолданылады.

50 ж. ортасында МБТ құрылымдық-функционалдық әдісінің даңқы шыға бастады. Бұл бағыттың негізін салушылар өздерінің көзқарасын мемлекеттік-әкімшілік басқарудың дамуы және оған кедергі келтіретін және сол жүйенің тұрақтылығын сақтайтын факторларға арнады.

Мемлекеттік басқарудың ағылшындық мектебі. Мемлекетті басқару ағылшынның қоғамдық білім жүйесінде өткен жүз жылдықтың аяғына қарай зерттеле бастады, Мелдан университетінің экономика және саясат ғылымдарының Лондон мектебінің негізі қаланды. Бұл мектепте, содан кейін Оксфорд, Кембридж, Манчестер, Липерпуль және басқа университеттерде екінші дүниежүзілік соғыстан кейін жинақталған түрде сабақ беру, мемлекеттік басқаруды, саяси институттар мен мемлекеттік қызметті, ағылшын конституциясын, әкімшілік құқықтарды оқып білу, зерттеу жұмыстары қолға алынды.

Ағылшынның экономикалық бағыттағы әкімшілік мемлекеттік басқару мектебі екінші дүниежүзілік соғыстан кейін жаңа даму кезеңін бастады. Социологтардан айырмашылығы, олардың зерттеу өлшемі дәстүрлі мәдени және құндылық жүйе болды. Ағылшынның белгілі саясаткері Б. Барри мемлекеттік биліктің экономикалық түрінің тұжырымдамасын жасады. Ол уәде беру және қорқыту арқылы іске асады. Қоғамдағы ұтудан шығынданатын биліктік қатынасты Б.Барри қарастырды. Оның ойынша биліктік қатынас орын алады, егер басқаға қарағанда оны сақтау арқылы ұтса. Соңғысы көнудің мүмкіндігіне байланысты ең аз бағамен шығынға ұшырауды қолдайды. Мемлекетті басқарудың екі конституциясын іске асыру жобасын жасады: Б. Барри қарастырған қоқан-лоқы не уәде беру арқылы қоғамдағы үстемдік қарым-қатынаспен байланысты ұтылу, не ұту. Үстемдік қарым-қатынасты сақтау үшін бір жағы ұту керек, екінші жағы аздап ұтылады.

Ырқына көнуді өлшеу жолдарын Б. Барри келесі тұжырымдамасында ұсынады: ырқына көнудің А мен Б арасындағы айырмашылығы, олардың арасындағы сұрақтың ағымдағы айырмашылығына байланысты. Сонымен А ымыраға асады, егер оған арзан беру құны жоғалған мүмкіншіліктен кем болса, егер Б жағы санкция қолданса Б сол жағдайда жүзеге асады. Кезінде әкімшіл мемлекеттің басқарушылық: мақсатты және азаматтық екі тұжырымдамасын жасады. М.Оукшоттаның ойынша әкімшілік мемлекеттік басқарудың түрлері таза түрде кездеспейді, себебі тамаша теориялық құрылым болып көрінеді.

Бұл жағдайда А-ның Б ырқына көнуі сол жағдайдағы құндылықтың қандай мөлшерде екеніне байланысты. Жоғалту санкциясын қолданудың ықтималдық мөлшері, сол шығынды пайдалану мөлшеріне байланысты шығынмен жабылады.

Ағылшынның белгілі философы М. Оукшотт 50-60 жылдары Лондонның экономика мектебінің саяси ғылымдар кафедрасын басқарды. Еуропа халқы «Ессіз мақсаты – тілектестік бірлестік» жолдан бастап соңғы ортағасырлық дәуірдегі саналы азаматтық қайымдастыққа дейінгі жолдан өтті деп айтуға болады. Бүгінгі күнге дейін бұл процесс біткен жоқ, бір мемлекеттерде (батыстық демократиялық) «азаматтық қауымдастықтар» үлкен дәрежеде, басқа бір мемлекеттерде Батыс демократиясында болуы мүмкін мақсатты мемлекеттік басқару тәртібінде аз дәрежеде іске асырылуда.

Мақсатты мемлекеттік басқаруға М.Оукшотт сипаттама береді. Осындай мемлекеттің азаматтары кәсіпорынның жұмысшылары ретінде қаралады, өзінің мақсаттарына (әл ауқатына, өзгеріс деңгейіне, мәдени бірлестікке т.с.с.) жету жолын көздейді.

Немқұрайды тепе-теңдік жоқ – адамдардың құндылығы олардың жалпы салымымен анықталады «Жалпы іс» арқылы корпаративтік жекеше бағынуды білдіреді. Заңдылық, әкімшілік реттеуші, қолданбалы сипаттаманы білдіреді.

Әділеттілік түсінігі теңдік болу мақсатында бөлу мәселесін шешу үшін, әкімшілік басқару жүйесі тиімділігінің негізгі міндеті – тең бөлу міндетін мойындайды.

Француздық басқару мектебінің қалыптасуы мемлекеттік (не Конституционалдық) құқық ғылымының даму қорытындысы ретінде дамиды. Францияда әкімшілік-мемлекеттік басқару теориясының негізін салушы Анри Файола осылай деп есептейді. Оның «Әкімшілік теориясы» 1916 ж. басылған «Жалпы және өнеркәсіпті басқару» кітабында баяндалған. Өзі негізін қалаған Әкімшілік орталықты басқарды.

ХХ ғасырдың 30 жылдарында ғылыми зерттеу негізінде мемлекеттік-құқықтық институттарды бейнелеп түсіндіреді, өйткені әкімшілік басқаруды оқып үйренуде институционалдық жақындау жолының үстемдік етуі басым еді.

30-шы жылдардың басында әкімшілік-мемлекеттік басқаруда бихвиоралдық әдіс үстемдік ете бастайды. Мемлекеттік әкімшілдік басқарудағы Бихевиоралдықтың алғашқы даму кезінде екі үрдіс – мемлекеттік және экономикалық бағыт өріс алды, адам табиғатындағы тәртіпті екі жағдайда түсіну оның қайнар көзі болатын.

Экономистердің түсінігіндегі саясат пен мемлекеттік басқару –адамдардың басқару қызметінің аясы, негізгі механизмі болып саналады.

Экономикалық талдаудың формалды әдісі қолданылған, ХІХ ғ. 50-ші жылдарына дейін, экономикалық тұрғыдан келу екінші кезекте болды.

Соңғы онжылдықта әлеуметтік бағыттағылардың еңбектерінде орташа мемлекеттік институттардың тұрақты даму проблемасы өзекті тақырып болып көтерілуде.

Ағылшын саясаткерлерінің көбі елдегі саяси-мәдени тұрақтылықтың негізі неде деген проблеманы зерттеуге ден қоюда. Негізгі талдау демократиялық рәсім сияқты косинус түсінігі ретінде қызмет етуде.

Дж. Баджаның ойынша консенсустың дәрежесі саяси мәдениет пен белсенділік деңгейіне байланысты. Сайланған адамдар мен шенеуніктердің пікірлері бойынша, қазіргі бар институттар қарапайым азаматтардың сұрақтарына сезімтал, бұл институттар сондай-ақ соңғының қолдауына ие, оларды сақтау, әрбір қайшылық саяси партияларға пайдалы.

Д. Кэвэней еңбегінен мемлекеттік құрылымдағы лидерлік форманың, мәдени фактордың әсері туралы өте қызықты ойды табуға болады. Бұл М. Вебер ұсынған харизматикалық лидерлікке сәйкес келмейді.

1) Ұлыбританиядағы жеке лидерлік қабілеттілікті іске асыру дәстүрлі институттарға толық байланысты. Тек сол барлық саяси әлеуметтендіру курсынан өткен қарапайым парламент мүшесінен бастап фракция лидеріне дейін елдің басшысы бола алады. Британияның саяси жүйесінде «жоғары» көтерілудің басқа жолы жоқ.

2) лидерліктің жағдайы, оның ерекшелігі дәстүрлі институттарға бағынышты, ұлыбританияның саяси жүйесінде одан «жоғары» жол жоқ. Премьер-Министрдің сайлаушылар алдында беделді болуы оның беделділігінен, не оның қызмет орны не азаматтық ар-намысынан емес, оның белгілі дәстүрлі партиялық құрамында болуынан. Елдің басшысы парламенттің қарапайым мүшесінен фракция лидеріне дейінгі әлеуметтендірудің барлық курсынан өтуі керек.

Дәстүрлі осындай ойын ережесі тек екінші дүниежүзілік соғыстан кейін қолданыла бастады, ол бойынша сирек кездесетін сапаға ие жаңашыл, премьер орнын алуға тиіс (Черчиль).

Ол дәлелдеген, оның тұжырымдаған басқару туралы қағидаттарын жан-жақты түрде іс жүзінде барлық практикада: экономикада, мемлекеттік қызметте және мекемеде, әскерде және флотта қолдануға болады.

А.Файоль ғылыми басқаруға мынадай классикалық анықтама берді: «Басқару, болжам жасау, бұйрық беру, үйлестіру, ұйымдастыру және бақылау жасау:

- болжау, яғни болашақпен санасу және іске кірісуге бағдарлама жасау;

- ұйымдастыру, яғни екі есе жасау, материалдық және әлеуметтік-мекеменің организмі;

- үйлестіру, яғни бір-біріне байланыстыру қызметін біріктіру, барлық қызметті үйлестіру және қадағалау;

- жарлық беру, яғни жұмыс жағдайын жасау арқылы қызмет істеушілерді жұмысқа жұмылдыру;

- бақылау, яғни оның қамын ойлау арқылы барлық ереже мен жарлық беру толық орындалуы керек.

Файольдің пайымы бойынша кез келген ұйымды басқару (оның ішінде мемлекеттік ұйым) негізгі алты топтың қызметін құрайды: техникалық, коммерциялық, қаржылық, сақтандыру, есептеу және әкімшілік. Ең бастысы әкімшілік қызмет, ол жалпы жұмыстың бағдарламасын жасайды, мамандарды іріктейді, орындауға күш салады. Осы жұмысты толығымен басқарушы ұйымдастырады. Сондықтан ол лидерлік рөл атқарады:

А.Фаойль басқарудың жалпы 14 қағидатын қалыптастырды:

1. Еңбек бөлінісі – барлық ниет пен қызмет объектінің санын азайтуға бағытталады, сол ниет сапалы, әрі аз шығынмен орындалуы тиіс.

2. Үкімет – жарлық және күш беруге құқылы, оны орындауға ықтиярлы. Сонымен бірге жауапты, санкциясыз – марапаттайды және жазалайды – барлық істі жүзеге асырады.

3. Тәртіп – ырқына көну, ынталы атқару, ішкі жағдайға байланысты өзін ұстау, сыйлау, кәсіпорын мен қызметкерлердің арасындағы келісімді орындау.

4. Басқарушылықтың бірлігі – қызметкерлерге белгілі бір қызметті атқару үшін шешімді тек бір бастықтың беруі керек.

5. Бастықтың бірлігі – бір бастық және тұтас операцияны орындау үшін бір бағдарлама болуы керек, бар мақсатты орындауға жұмылдырылған.

6. Жеке ықылас жалпыға бағынады – қызметкерлердің ынталығын ұйымдастырады, оны іске асырады.

7. Қызметкерлерді марапаттау - әділ болуы тиіс және қызметкерді, жалданушыларды, кәсіпорын мен жұмысшыларды қанағаттандыруы керек

8. Орталықтандыру – қабылдануы не қабылданбауы мүмкін. Кәсіпорын жақсы жағдай жасау үшін бастықтың үрдісіне қарай шешілуі керек.

9. Иерархия – басқарушы мамандықтың қатары жоғарыдан төменгі сатыға дейін өтеді, жоғарғы жақтан келеді, оның мекен жайы арқылы жіберіледі.

10. Тәртіп – әрбір адамның орнын анықтау, сол орында болу.

11.Әділеттілік – өзіне берілген міндетті орындау кезінде мүмкіндігін толық және асыра орындағаны үшін мейірімділікпен, ақ көңілмен қарау.

Әділдік – мейірімділік пен әділ шешімнің үйлестілігі.

12.Жұмыскер құрылымының тұрақтылығы кәсіпорындағы жағдайдың жақсы жағын, жұмыс күшінің тұрақсыздығы, кәсіпорындағы жағдайдың жаман жағын сипаттайды.