Общая характеристика.
Численность муниципальных служащих в РК составляет 2033. Распределение муниципальных служащих на количество населения неравномерно и зависит от специфики муниципального образования[56].
№ | Муниципальное образование | Территория тыс. кв.км | Численность населения тыс чел | Число жителей на 1 кв. км | Численность муниципальных служащи | Кол-во мун. служащих на 1000 человек | |
1. | Республика Коми | 1005,7 | 2,4 | 2,02 | |||
Сыктывкар | 0,7 | 244,2 | 333,0 | 0,9 | |||
3. | Воркута | 24,2 | 130,1 | 5,4 | 1,3 | ||
Вуктыл | 22,6 | 17,9 | 0,8 | 4,24 | |||
Инта | 30,1 | 44,9 | 1,5 | 1,91 | |||
6. | Печора | 28,9 | 65,5 | 2,3 | 1,89 | ||
Сосногорск | 16,5 | 52,0 | 2,7 | 1,96 | |||
Усинск | 30,6 | 53,0 | 1,7 | 1,83 | |||
Ухта | 13,2 | 126,9 | 9,6 | 1,44 | |||
Ижемский | 18,4 | 21,3 | 1,2 | 3,56 | |||
Княжпогостский | 24,6 | 28,9 | 1,2 | 2,31 | |||
Койгородский | 10,4 | 9,8 | 0,9 | 5,71 | |||
Корткеросский | 19,7 | 23,4 | 1,2 | 3,29 | |||
Прилузский | 13,2 | 24,4 | 1,9 | 3,60 | |||
Сыктывдинский | 7,4 | 24,4 | 3,2 | 3,44 | |||
Сысольский | 6,1 | 16,8 | 2,7 | 3,92 | |||
Троицко-Печорский | 40,7 | 17,3 | 0,4 | 4,16 | 4,16 | ||
Удорский | 35,8 | 24,8 | 0,7 | 4,11 | |||
Усть-Вымский | 4,8 | 33,5 | 7,0 | 2,41 | |||
Усть-Куломский | 26,4 | 31,9 | 1,2 | 3,63 | |||
Усть-Цилемский | 42,5 | 15,3 | 0,4 | 4,5 | |||
Возрастной состав муниципальных служащих РК: в возрасте до 30 лет 281, до 30-39 лет 439 до 40-49 лет 844, 50-59 лет 451.
Из них мужчин 443, женщин 1590.
Имеющих высшее профессиональное образование 1373, среднее профессиональное 616, начальное профессиональное 44.
В зависимости от стажа работы муниципальные служащие распределяются следующим образом: до 1 года 205 человек, от года до 5 лет 566 человек, от 5 до 10 лет 378 человек, от 15 лет 359 человек.
Тема, связанная с исследованиями института муниципальной службой является весьма актуальной в связи с проведением административной реформы. Организация муниципальной службы представляет собой систему, которая определяется как внешней средой, так и внутренней. Тип этой организации может превращаться в сугубо бюрократическую организацию, находящуюся вне общественного и политического контроля, с одной стороны, и в административный аппарат, подчиненный политическим институтам и определяющий свою деятельность на основе принципов современного менеджмента.
К внешним факторам, относятся организация политической власти и организация управления социальными процессами. К внутренним факторам можно отнести такой параметр как профессионализация муниципальной службы. При этом существует определенная зависимость между политическим процессом и стабильностью работы государственной и муниципальной службы. Политизация системы административного управления приводит к нестабильности работы органов муниципального управления. Кроме того, это приводит к социальной незащищенности муниципальных служащих, которые выполняют свою работу на постоянной основе. В связи с этим, основная задача законодательных актов о муниципальной службе – это отделение системы политического управления от системы административного управления. Это связано с развитием системы политического представительства. То есть можно говорить о том, что политический процесс, являющийся внешним фактором определяющим отношения в сфере государственной и муниципальной службы оказывает непосредственное влияние на административные отношения в органах муниципального управления.
Региональный политический процесс имеет свою специфику. Сущность ее состоит в том, что, как правило, региональные политические партии не имеют достаточно стабильного кадрового состава, способного возглавить систему политического управления в регионе. В конечном счете, это приводит к тому, что реальными претендентами на власть выступают чиновники высшего административного звена, обладающие опытом решения конкретных региональных проблем. Таким образом, можно сказать о том, что на уровне регионального политического управления осуществляется взаимопроникновение политической и административной составляющей.
Поэтому, исходя из анализа такой внешней характеристики как региональный политический процесс, мы можем задаться вопросом о стабильности работы муниципальных служащих в течение определенного времени.
Важнейшим внутренним фактором, определяющим качество муниципальной службы является профессионализация этого института. Под профессионализацией в данном случае понимается создание профессионального сообщества муниципальных служащих. Важнейшим моментом дебюрократизации в этой сфере является формирование открытого института муниципальной службы. т.е. речь идет о предоставлении равного доступа на муниципальную службу через механизм конкурсного отбора, и принципа контрактного прохождения службы. Внедрение инновационных управленческих технологий и принципов менеджмента в систему государственного управления предполагает единство финансового и административного управления с приоритетным обращением внимания на достижение конкретных целей, а не на выполнение управленческих процедур. Это в свою очередь предполагает изменение профессионального состава муниципальной службы. Сущность этого изменения может быть определена как смещение административно-бюрократической составляющей деятельности государственных институтов в сторону бизнес администрирования
Одним из важнейших факторов, определяющих качество муниципальной службы как профессионального института, и является исследование управленческой культуры. При этом под традиционной управленческой культурой понимается стремление служащего к гарантированному карьерному росту, стабильному развитию органа государственного управления, к стремлению снять ответственность с себя, а также безынициативность. С этими качествами, как правило, должно коррелировать отрицательное отношение к конкурсному принципу отбора на муниципальную службу и к прохождению службы на основе контракта.
В соответствии с вышесказанным, противоположная управленческая культура определяется через инициативность, творческий подход к делу, меритократическому отношению к карьере, а также в поддержке контрактного прохождения муниципальной службы.
Кроме того, последний тип управленческой культуры возникает на основе гражданско-правовых отношений, то есть он возможен только в том случае, если государственными служащими этот институт осознается как институт гражданского общества. Поэтому, исследуя профессионализацию в сфере государственной гражданской службы необходимо обратить внимание на анализ гуманитарного и административного ресурсов.
return false">ссылка скрытаТаким образом, при исследовании кадрового потенциала муниципальной службы в РК необходимо обратить внимание на то какие критерии ими выбираются как повышающие эффективность деятельности государственной службы, и наоборот. Кроме того, следует обратиться к исследованию демократического гуманитарного и административного ресурсов.
Под гуманитарным ресурсом понимается совокупность личностных свойств и качеств, которые реализуются в процессе управления.
Под демократическим ресурсом в сфере государственного и муниципального управления понимается возможность участия самих служащих, а также государственных и общественных институтов в процессе принятия решений.
Под административным ресурсом понимается совокупность формальных и неформальных отношений между служащими аппарата управления, складывающихся при выполнении последними своих служебных обязанностей, прежде всего, в процессе принятия решений.
Основная гипотеза исследования базировалась на таком универсальном принципе как политико-административная дихотомия. Это позволяло сделать предположение о том, что со времени принятия законодательных актов, регулирующих прохождение государственной и муниципальной службы. появилась основа, для демократизации процесса государственного и муниципального управления. Это должно было выразиться в стабильности функционирования муниципальной службы как социального и профессионального института. Стабильность функционирования муниципальной службы должна была определяться постоянством показателей, связанных с основными ресурсами функционирования государственной и муниципальной служб Республики Коми
В течение 2001 и 2004 гг. проводилось исследование государственной и муниципальной службы в Республике Коми. Было опрошено в каждом исследовании 1031 человек, из них 68 % муниципальных служащих
Полученные результаты свидетельствуют в целом о стабильности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы Республики Коми по основным параметрам опроса. Так, исследовались следующие показатели: эффективность кадровой политики, гуманитарный, демократический и административный ресурсы. Так, при исследовании эффективности кадровой политики опрашиваемыми были отмечены следующие показатели: по критериям оценки эффективности органа государственного и муниципального управления: устойчивое развитие подведомственной сферы: (91,9%), количество выделяемых бюджетных средств на подведомственную сферу (81, 9), количество услуг, оказанных органом государственного управления: (81,2). Во вторую группу критериев вошли такие показатели как «количество принятых решений и программ» (59,1%), «количество жалоб и обращений граждан в соответствующую структуру» (51,3%), В целом распределение по группам критериев соответствует показателям 2001 года за исключением того, что в 2001 году большее количество работников отдавало предпочтение «количеству оказываемых услуг перед количеством бюджетных средств, выделяемых на подведомственную сферу.
Фактически три пятых госслужащих в той или иной степени переживают на работе стресс, связанный с чувством риска. Только треть опрошенных, 31,5% заявили, что они «никогда не рискуют» при выполнении своих служебных обязанностей. 10,1% не смогли определенно высказаться по данному вопросу. Этот показатель существенно изменился по сравнению с 2001 годом, когда всего лишь 17% опрошенных ответили, что они рискуют постоянно. Этот фактор может быть воспринят как повышение уровня ответственности у служащих категории В.
Снизился показатель, связанный с внедрением нововведений. Так в 2004 году 22% опрошенных довольно часто сталкиваются с необходимостью нововведений против 31% в 2001 году.
По-прежнему не пользуются популярностью такие меры повышения эффективности деятельности государственных служащих как аттестация, конкурсная и контрактная системы найма на работу. И по-прежнему отдается предпочтение «справедливой системе продвижения по карьерной лестнице. В этом отношении показатели находятся на уровне 2001 года.
По сравнению с 2001 годом несколько изменились показатели, связанные с факторами отрицательно влияющими на эффективность деятельности государственного служащего. Так, в 2004 году коррупция признается в этом отношении как менее значимый фактор по сравнению с задержкой карьерного роста. Конкуренция при найме на работу по-прежнему считается фактором, снижающим эффективность деятельности государственного служащего у каждого пятого служащего.
При исследовании гуманитарного ресурса у государственных и муниципальных служащих РК была выявлена следующая динамика по сравнению с 2001 годом:
В отношении распределения должностных обязанностей с 2001 г. существенных изменений не произошло, хотя, в целом, заметно некоторое снижение числа неудовлетворенных по этому показателю. Показатель неудовлетворенности условиями труда в 2004 г. остается по-прежнему высоким, несмотря на некоторые положительные изменения по сравнению с уровнем 2001 г. Степень неудовлетворенности вознаграждения труда значительно (на 18%) возросла по сравнению с данными за 2001 г., когда общее число неудовлетворенных составило 42% («скорее не удовлетворены» - 30% респондентов, «совершенно не удовлетворены» – 12%).
В сфере профессиональной идентификации по сравнению с 2001 годом не произошло изменений 73% идентифицировали себя с государственными служащими,при этом речь идет и о муниципальных служащих
Сравнивая данные по ценностным ориентациям государственных и муниципальных служащихс результатами опроса 2001 года, можно отметить, что этот набор из трех доминирующих ценностей изучаемой профессиональной группы остается стабильным, но если в 2004 г. второе место после семьи занимает работа, то 2001 г. на втором месте по значимости после семьи находилось образование.
Таким образом, можно говорить о достаточно сплоченной профессиональной группе с высоким корпоративным духом и преобладанием одинаковых ценностей, в которой профессиональные практики в достаточной степени унифицированы.
При анализе демократического ресурса показатели в целом остались на том же уровне, что и в 2001 году. Так, по-прежнему в своей деятельности служащие ориентируются в первую очередь на интересы своей организации, затем на требования своей организации и в последнюю очередь ориентируются на предписания руководителя организации. Прежним остался и процент (порядка 37 %) считающих, что руководитель принимает решения не посоветовавшись с подчиненными.
Существенные различия по показателям существуют по отношению к административной реформе. Если в 2001 году 71% считал эту реформу актуальной, то в 2004 году только 48% опрошенных смогли дать однозначную оценку реформе. При этом половина из них высказала положительное мнение, половина отрицательное. Этот параметр показывает, что необходимо обозначить причины подобного отношения к административной реформе у государственных и муниципальных служащих.
Эти результаты опроса свидетельствуют о тенденции наметившейся еще в 2001 году. Несмотря на то, что поддерживали в это время проведение реформы большинство государственных и муниципальных служащих, расхождения при оценке управленческой культуры были примерно такими же. То есть в 2001 году результате кластерного анализа, определяющего эффективность деятельности органа управления выявились три группы: поддерживающая конкуренцию при приеме на работу, регламентацию работы, контрактную систему найма с одной стороны, группу, считающую, что эти меры приведут к снижению эффективности работы, и тех, кто признает в равной степени необходимость этих мер вместе с такими мерами как расширение штатов, стабильное развитие управленческой структуры и пр.
Проведенный в 2004 году кластерный анализ показал, что по-прежнему сохраняются два типа культуры в органах государственного и муниципального управления. При этом значительно возросло количество людей предпочитающих не высказывать свое отношение к административной реформе, идущей по пути демократизации процесса управления.
Заключительный этап исследования был связан с определением параметров административного ресурса, в который исследователи включили совокупность формальных и неформальных отношений между служащими аппарата управления, складывающихся при выполнении последними своих служебных обязанностей, прежде всего, в процессе принятия решений.
Показатели, связанные с самостоятельностью принятия решений и обращение за помощью к вышестоящим руководителям практически не изменилось. Лишь 19 % принимают решения самостоятельно. Существенным фактором, определяющим характер принятого решения, является образование, причем качественный аспект полученного образования (центральный вуз, наличие второго высшего образования и пр.) и доход государственного и муниципального служащего.
За период с 2001 по 2004 год несколько увеличилось число тех, кто считает, что для назначения на руководящую должность значение имеет поддержка коллектива, хотя по-прежнему, поддержка руководства считается решающим фактором.
В 2004 году, как и в 2001 64% опрошенных считали, что у них достаточно полномочий для выполнения своих служебных обязанностей.
Остался прежним показатель, связанный с таким параметром как конфликтность, возникающая при выполнении своих обязанностей. У 57% опрошенных конфликтные ситуации бывают довольно редко. Анализ ответов на вопрос о сферах конфликтных ситуаций позволяет сделать вывод, что чаще всего (36%) эти ситуации возникают в отношениях со смежными подразделениями. На втором месте – прием посетителей (27%). Далее идут конфликты с сотрудниками (23%) и с руководством (22%). В 2001 году распределение было почти таким же, за исключением приема посетителей (33%). В этом плане хуже обстоят дела в органах муниципального управления (стандартизованный остаток по последней альтернативе равен +3,2).
Исследование, определяемое основной гипотезой было связано с конкретной ситуацией, сложившейся в системе политического управления региона. Речь идет о динамике смены политических элит. Так, если в 1990-х годах можно было говорить о том, что основная часть аппарата политического управления была представлена кадрами получившими образование и основной опыт работы в советских и партийных органах, то к началу 2000 года большее влияние на политический процесс начинают оказывать управленцы, пришедшие в политику региона из параллельных структур: образовательных учреждений, учреждений культуры, бизнеса. Этот процесс нашел свое выражение в результатах выборов Главы РК в 2001 году.
Исследовательская группа исходила из того, что процесс смены политической элиты проходил на фоне относительно стабильного административного управления в сфере государственной и муниципальной службы. В соответствии с этим предположением, в качестве основной гипотезы было принято допущение, что, несмотря на некоторые кадровые изменения в аппарате государственной и муниципальной службы кадровый потенциал в целом оставался стабильным по основным показателям. Как видно из приведенных результатов исследования в целом показатели по основным ресурсам функционирования государственной и муниципальной службы не изменились в течение периода, когда происходили существенные изменения в системе политического управления регионом.
В целом можно говорить о том, что основная гипотеза исследования нашла свое подтверждение. Вместе с тем, были получены данные, позволяющие уточнить и конкретизировать предположение, которое лежало в основании предпринятого исследования.
Основанием для подобного пересмотра исходной гипотезы явились результаты замеров по следующим показателям: удовлетворенность условиями труда и отношение к административной реформе. Кроме того, существенные расхождения в этих показателях по сравнению с 2001 годом заставили в несколько ином ключе рассматривать основные распределения по ответам на вопросы, связанные с эффективностью деятельности государственного служащего, органа государственного и муниципального управления, принципов назначения на руководящую должность, профессиональных качеств государственного служащего.
Так, тенденция, отмеченная в 2001 году, нашла свое отражение в кластерном анализе
Здесь было выявлено три основных группы: сторонники открытой системы государственной и муниципальной службы, противники и те, кто занимает неопределенную позицию. По результатам аналогичного анализа (См. приложени3) 2004 года данное соотношение практически не изменилось. Здесь по-прежнему присутствуют два типа управленческой культуры: иерархическо-административный и менеджериальный. То есть в этом смысле показатели остались стабильными.
На 18% изменяется показатель удовлетворенности материальным вознаграждением за труд. Эта тенденция свойственна и всей группе показателей, связанной с удовлетворенностью условиями труда.
Кроме того, изменяется поением за труд. Эта тенденция свойственна и всей группе показателей, связанной с удовлетворенностью условиями труда.
Кроме того, изменяется показатель, связанный с оценкой административной реформы. В 2001 году 71% государственных и муниципальных служащих поддерживали необходимость проведения административной реформы. В 2004 году только 48% определилось по отношению к тем шагам реформирования государственной службы, которые были предприняты в последние годы. При этом 24% высказались за проведение реформы, 24% высказались против. Учитывая основную направленность реформирования института государственной и муниципальной службы, связанную с формированием государственного института как профессионального института гражданского общества, предполагающего открытую систему прохождения государственной службы, можно сказать о том, что выявленные в ходе двух социологических исследований группы, отличающиеся по типам управленческой культуры, коррелируют с показателями отношения к реформе. Так и в том и в другом случае мы встречаем одинаковое распределение государственных и муниципальных служащих на три группы.
Исходя из полученных результатов, можно сказать о том, что речь идет об изменении отношения стабильного по своим профессиональным характеристикам института к административной реформе. В 2001 году, когда представления о конкретных шагах реформирования государственной и муниципальной службы было довольно абстрактным, большинство государственных служащих признавали ее необходимость. В 2004 году, когда реформирование института государственной и муниципальной службы уже определялось рядом законодательных актов, предполагающих переход на открытую систему прохождения государственной службы, отношение к реформе существенно изменилось. Изменение такого показателя как оценка условий труда, также находится во взаимосвязи с отношением к административной реформой. Этот показатель говорит о том, что большинство государственных и муниципальных служащих связывало свои ожидания, связанные со стабильным улучшением своего положения с проведением реформы. Эти ожидания не оправдались, поэтому и отмечается резкое изменение показателя.
Полученные результаты дают возможность уточнения предмета исследования, а именно, кадрового потенциала государственной и муниципальной службы Республики Коми. В рамках логического и операционального анализа понятий, при следующем исследовании, необходимо интерпретировать функционирование института муниципальной службы как института гражданского общества, с одной стороны (где отношения строятся на прозрачных отношениях, и где приоритетным элементом выступает государственный служащий как гражданин); и как института с замкнутой корпоративной культурой, не предполагающей введение формальной регламентации в горизонтальных и вертикальных связях, с другой.