Хронология развития теоретических концепций организации

Временной период	Основатель (научный труд)	Содержание теории
500 г. До н.э.	Сан Цу «Искусство войны»	признает необходимость иерархической организации, межорганизационных связей и кадрового планиро-вания
400 г. До н.э.	Сократ	отстаивает универсальность управления как искус-ства в себе
370 г. До н.э.	Ксенофонт	дает первое известное описание преимуществ разде-ления труда
1776 г.	А. Смит «Благосостояние народов»	рассматривает оптимальный вариант организации фабрики по изготовлению булавок; это становится самым существенным и известным изложением экономического обоснования производственной системы и принципа разделения труда
1813 г.	Роберт Оуэн «Обращение к управляющим мануфактурами»	выдвигает революционную идею о том, что руководителям следует уделять столько же внимания «живым механизмам» (работникам), сколько и «неживым машинам»
1832 г.	Чарльз Баббадж «Об экономике производства»	предугадывает многие представления о развитии научного менеджмента, включая «основные принци-пы менеджмента»
1855 г.	Д. Маккалам ежегодный отчет в качестве директора компании New York and Erie Railroad Company	излагает шесть основных принципов управления; самым важным было использование информации, собранной внутри компании для управленческих целей.
1885 г.	Г. Меткалф «Издержки про-изводства и управление цехами, частное и государственное»	утверждается, что существует «наука администриро-вания», которая основана на принципах, выявляемых при тщательном наблюдении.
1902 г.	В. Парето	становится «отцом» концепции социальных систем
1910 г.	Л. Д. Бранде выступление по делу «Восточный тариф» перед Комиссией по торговым отношениям между штатами	создает и популяризирует термин «научное управ-ление»
1912 г.	Х. Эмерсон «Двенадцать принципов эффективности»	предлагает взаимозависимую, скоординированную систему управления
1916 г.	Г. Файоль «Общее и практическое управление»	впервые дана полная версия теории управления
1924 г.	Исследования на Хоторнском заводе «Западной электричес-кой компании» в Чикаго	новое представление о взаимосвязях между рабочей средой, человеческой мотивацией и производитель-ностью
1926 г.	М. П. Фоллетт	призывая к «совместной власти» в противополож-ность «единоличной власти», предвосхищает переход к стилям совместного управления
1933 г.	Э. Мэйо «Человеческие пробле-мы промышленной цивилизации»	работа становится первым значительным призывом к развитию человеческих взаимоотношений
1937 г.	Л. Гьюлик «Заметки о теории организации»	обращает внимание на функциональные элементы работы руководителя
1938 г.	Ч. И. Барнард «Функции руководителя»	социологический анализ организаций предзнаменует и способствует послевоенному коренному изменению представлений о поведении работника в организации
1941 г.	Д. Бернхэм «Административная революция»	утверждает, что поскольку контроль над крупными организациями переходит из рук владельцев в руки профессиональных администраторов, новым правя-щим классом в обществе станут обладатели не материальных ценностей, а специальных знаний.
1943 г.	А. Маслоу «Психологический анализ», глава «Теория человеческой мотивации»	впервые появляются слова о «необходимости иерархии»
1946 г.	Г. А. Саймон «Притчи администрирования»	критикует принципиальные методы управления за их непоследовательность и частую невозможность применения
1947 г.	Г. А. Саймон «Поведение работника в организации»	настаивает на том, чтобы при изучении проблем управления применялись истинно научные методы, что при решении вопросов разработки и осуществле-ния политики следует использовать аспекты логичес-кого позитивизма и что краеугольным камнем управления является принятие решений

 

1948 г.	Д. Валдо «Административное государство»	критикует «доктрину эффективности», которая имела доминирующее значение среди управленческих концепций до второй мировой войны
Л. Кох и Д. Р. П. Френч-младший «Человеческие отно-шения», глава «Преодоление сопротивления переменам»	отмечают, что работники меньше противятся пере-менам, когда их эффективно информируют об их необходимости и когда работники привлекаются к процессу планирования этих перемен
Н. Винер «Кибернетика»	вводит понятие «кибернетика», которая становится важнейшей фундаментальной концепцией системной школы теории организации
1949 г.	Н. Е. Лонг «Анализ государс-твенного управления», глава «Власть и управление»	приходит к выводу, что власть представляет собой источник силы управления и что руководители должны не просто применять научные методы реше-ния проблем, а добиваться, сохранять и усиливать свою власть; иначе они рискуют не справиться со стоящими перед ними задачами
1950 г.	Д. С. Хоманс «Человеческий коллектив»	первое серьезное применение систем к организаци-онному анализу
1951 г.	К. Левин «Практические основы социологии»	предлагает общую модель изменений, состоящую из трех фаз: «размораживание, изменение, заморажива-ние»; эта модель становится концептуальной основой совершенствования организационной структуры
Л. фон Берталанфи «Общая теория систем: новый подход к единой науке»	его концепции становятся интеллектуальной основой системного подхода к организационному мышлению
1954 г.	П. Дракера «Практика управления»	популяризирует идею управления с помощью целей и задач
Э. Голднера «Модели произ-водственной бюрократии»	описывает три возможные реакции на официальную бюрократическую структуру: «тщетность усилий», когда официальные предписания игнорируются руководством и рабочими; «ужесточение режима», когда руководство старается обеспечить соблюдение правил и норм, которым рабочие сопротивляются; «типичная ситуация», когда правила внедряются и исполняются.
1956 г.	У. Г. Уайт «Функционер»	впервые представляет «функционера», как человека внутри организации, который признает все ее ценности и находит гармонию в том, чтобы соответствовать ее политике
Т. Парсонс «Советы по социологическому подходу к теории организации»	определяет организацию как социальную систему, которая сфокусирована на достижении целей и содействует осуществлению целей более крупных организаций или общества в целом
К. Боулдинг «Наука управле-ния», глава «Общая теория систем» – основа науки»	объединяет концепцию кибернетики Винера с общей теорией систем Берталанфи; она станет известным введением системной концепции организации
1957 г.	К. Аргирис «Личность и организация»	утверждает, что возникают неизбежные конфликты между индивидуальными особенностями взрослого человека и требованиями современных организаций
Д. М. Мак-Грегора «Человеческое лицо предприятия»	на основе исследования противоборствующих фило-софий – традиционной (авторитарной) и гуманисти-ческо-управленческой – формулируется «Теория Х и Y»; применяется концепция «самореализующихся предсказаний» в отношении поведения работника в организации

 

 

	Ф. Селезник «Руководство в организациях»	заявляет, что задача руководителя организации заключается в том, чтобы помочь сформировать условия, в которых функционирует учреждение, и определить новые направления с помощью подбора кадров, обучения и заключения трудовых соглашений
Э. У. Голднер «Космополиты и аборигены»	определяет две скрытые социальные позиции, кото-рые стремятся обнаружить себя в организации: «кос-мополиты», которые обладают слабой лояльностью по отношению к нанимающей их организации, высокими затратами на получение специальных профессиональных навыков и внешней групповой ориентацией; «аборигены», которые обладают высокой лояльностью по отношению к нанимающей их организации, низкими затратами на приобретение специальных профессиональных навыков и внутренней групповой ориентацией
1958 г.	Марч и Саймон «Организации»	пытаются подытожить и классифицировать все заслуживающие внимания знания о бихевиористской революции в теории организации
Роберт в журнале Harvard Business Review	описывают «демократическое управление» и разрабатывают континуум управления – от авторитарного до демократического
1959 г.	Герцберг, Мауснер, Шнайдер-ман «Мотивация труда»	выдвигают теорию здоровой мотивации работника
Сайерт и Марч «Бихевиористская теория организационных задач»	высказывают предположение, что власть и политика оказывают влияние на формирование целей органи-зации; их книга является предвестником школы власти и политики
1960 г.	Г. Кауфман «Лесной рэйнджер»	показывает, как организационная и профессиональ-ная социализация могут развивать в работниках желание и возможность соответствовать целям организации
1961 г.	Берне и Сталкер «Управление инновациями»	отмечают необходимость различных типов систем управления (органических и механических) при различных условиях
Р. Лайкерт «Новая модель управления»	пытается эмпирически обоснованно защитить совместное управление и методы совершенствования организационной структуры
У. Дж. Скотт «Теория органи-зации: обзор и оценка»,	формулирует взаимосвязь между теорией систем и теорией организации и различия между микро- и макроперспективами развития теории
А. Эцьони «Сравнительный анализ комплексных организаций»	утверждает, что на эффективность организации оказывает влияние соответствие структуры задач организации структуре их выполнения
1962 г.	Р. Престас «Организационное общество»	представляет тройную классификацию моделей организационного приспособления: «продвигающие-ся вверх» – те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» – те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; и «амбивалентные» – те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям
Бло и Скотт «Официальные организации: сравнительный подход»	утверждают, что все организации включают как официальные, так и неофициальные элементы, и что невозможно понять истинную структуру официаль-ной организации без элементарного представления о ее параллельной неформальной жизни

 

 

1963 г.	Сайерт и Марч «Бихевиористская теория фирмы»	показывают, что компании предпочитают скорее «соответствовать требованиям», чем быть вовлечен-ными в экономически обоснованное поведение, нацеленное на максимизацию прибыли.
1964 г.	Блэйк и Моутон «Схема управления»	используют графическую схему для разъяснения стилей управления и их потенциального воздействия на программу совершенствования организационной структуры
1965 г.	Р. Л. Канн «Организационный стресс»	становится первым глобальным исследованием психологических последствий организационных слу-жебных конфликтов и неоднозначных ситуаций
1966 г.	Кац и Кан «Социальная психология организаций»	пытаются унифицировать данные бихевиористики по проблеме поведения в организации с помощью теории открытых систем
Д. Мак-Клеланд «Этого нужно добиться»	выделяет две группы людей: большинство, которое не стремится к достижениям, и меньшинство, для которого возможность добиться поставленной цели является стимулирующим фактором. Эта точка зрения стала предпосылкой дальнейших исследова-ний проблем мотивации
У. Беннис «Изменение организаций»	предвещает гибель бюрократического аппарата, так как он не соответствует требованиям будущего, когда будут необходимы быстрые организационные изме-нения, совместное управление и рабочая сила более высокой квалификации
1967 г.	Э. Джей «Управление и Макиавелли»	применяет политические законы Макиавелли к современному организационному управлению
1968 г.	Г. Виленски «Организационное мышление»	представляет новые исследования потока и восприятия информации в организациях
Уокер и Лорш «Организационный выбор: продукт против функции»,	пытаются разрешить вечную конструктивную проб-лему о том, должна ли организация строиться по принципу продукта или функции
1969 г.	П. Херси и К. Р. Бланкард «Жизненный цикл теории руководства»	утверждает, что правильный стиль руководства в определенной ситуации определяется уровнем обра-зования и квалификации работника, стимулирова-нием достижений и готовностью подчиненных принимать на себя ответственность
1970 г.	Д. П. Кэмпбелл, М. Д. Даннет, Э. Е. Лоулер III. и К. Е. Уэйк-младший « Теория ожидания»	формулируют теории ожидания мотивации. На людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных обстоятельствах
К. Аргирис «Теория и методы инноваций»	одна из наиболее известных и актуальных работ по организационному консультированию, проблемам ор-ганизационного поведения и перспектив совершенс-твования организационной структуры
1971 г.	И. Янис «Групповое мышление»	предполагает, что сплоченность группы может при-вести к ухудшению процесса принятия эффективных групповых решений
1974 г.	Р. Дж. Хаус и Т. Р. Митчел «Теория целевой ориентации в руководстве»	предлагается теория «path-goal» как полезный инс-трумент для объяснения эффективности определен-ного стиля руководства в конкретных ситуациях
В. X. Врум «Новый взгляд на принятие решений по управлению»	развивается полезная модель, где руководители могут установить диагноз ситуации, позволяющий опреде-лить более адекватный стиль руководства
С. Керр «Вознаграждение А вместо ожидаемого Б»	доказывает, что многие системы организационного вознаграждения являются «нечестными» – оплачи-вают не то поведение, что предъявляется
1975 г.	Л. Портер, Э. Лоулер III. и Р. Хакмен «Поведение в организациях»	исследуют вопрос, как возникают и развиваются индивидуально-организационные отношения, вклю-чая и то, как социальные влияния соотносятся с эффективностью работы
1977 г.	Давис и Лоуренс «Matrix»	предостерегают против использования матричной формы организации, если не существует особых организационных условий, способствующих успеху
1980 г.	Конноли, Конлон, Дейч «Орга-низационная эффективность: множественность участников»	дается оценка организационной эффективности, которая должна включать множество критериев, отражающих разнообразные интересы участников
1981 г.	Э. Кобб и Н. Маргулис «Организационное развитие: политические перспективы»	совершенствование организационной структуры развивает адаптивность к изменениям политики
Т. Оучи «Теория Z» Паскаль и Атос «Искусство японского управления»	популяризируют японские методы управления
1983 г.	М. Р. Луис «Организации как носители культуры Milieux»	является первым полным опубликованным изложе-нием предпосылок и позиций школы организаци-онной культуры
М. Килей «Оценки организационной теории и обучение управлению»	предполагает, что организации существуют благодаря соглашению о совместной деятельности для достиже-ния отдельных целей ее важных подразделений, не достигая организационных целей и задач
Я. И. Митрофф «Держатели акций организационного сознания»	объясняет, как понимание внутренних и внешних держателей акций влияет на организационное пове-дение – особенно на принятие решений по сложным проблемам организационной политики
1984 г.	Серджованни и Корбалли «Руководство и организационная культура»	четко изложены фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символи-ческого управления
Сиэл и Мартин «Роль символического управления»	обобщают опыт качественного и количественного исследования по организационной культуре
1986 г.	Д. Грэйвз «Корпоративная культура: диагноз и перемены»	первый серьезный методологический научный труд по «диагностике» организационной культуры
Г. Морган «Имидж организации»	развивает искусство ознакомления и понимания организаций, начиная с предпосылки, что теории организации основываются на четких, но частичных интеллектуальных имиджах или метафорах
1988 г.	М. Килей «Социально-конт-рактная теория организаций»	соединяет и расширяет прежние представления о множестве составляющих, организационных целях, системах справедливости, ценностях и организацион-ной стоимости
1989 г.	А. Вилкинс «Развивающийся корпоративный характер»	объясняет, как трудно, но возможно изменить эле-менты организационной культуры, не разрушая су-ществующие позитивные аспекты культуры
1990 г.	Д. Ф. Шорт-младший и Л. Кларк «Организации, неопределенности и риски»	Описывают влияние на организационное поведение принятия решений в условиях риска и неопределен-ности и как риск и неопределенность влияют на принятие решений в организациях
П. С. Гудман, Ли С. Спроул «Технологии и организации»	Описывают влияние на организационное поведение новых технологий
Д. Ульрих и Д. Лэйк «Организационные возмож-ности: конкуренция внутренняя и внешняя»	развивают теорию, которая придает особое значение организационным возможностям. Книга объясняет, что такое «возможность» и как развивать конкуренто-способность, основываясь на мероприятиях по управлению

 

 

	Л. Дональдсон «Легкая рука: организационная экономика и теория управления»	показывает потенциальные возможности и трудности организационной экономики
М. Кетс де Врие «Organizations in the Couch»	демонстрирует, как рациональные и иррациональные модели поведения индивидуума влияют на органи-зации
1992 г.	Т. С. Паучант, и Ян И. Мит-рофф «Трансформируя орга-низации, склонные к кризису»	исследуют кризисные организации и психологичес-кие и эмоциональные факторы, дающие возможность менеджерам преодолевать ожидаемый кризис
Д. Надлер, М. Герштайн, Р. Шоу «Организационная архитектура»	использует архитектуру для нахождения развиваю-щихся форм и черт эффективных организаций буду-щего, включая автономные рабочие бригады, высоко-производительные рабочие системы, систему связей, автоматическое проектирование и размытые границы организаций
Р. Д. Стаей «Управление неизвестным: стратегические границы между порядком и хаосом»	ставит под сомнение точку зрения, что организацион-ный успех происходит от стабильности, гармонии, предсказуемости и устойчивого равновесия. Руковод-ство должно охватывать «безграничную нестабиль-ность», поскольку беспорядок и нерегулярность орга-низационных связей могут оказаться положительным фактором
Р. Бекхард и В. Причард «Изменение сути»	обсуждают вопрос о поведении руководителей, что необходимо для инициирования и управления фундаментальными организационными изменениями
1993 г.	Т. Кокс-младший «Культурная многогранность организаций»	исследует потенциальные преимущества и трудности, которые могут возникать в организации в связи с наличием различных культур

 

Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.