Типичные организационные формы разрешения споров

 

Прямые переговоры	- Решение принимают стороны; - Решение не обязательно для исполнения, но вероятность принятия сторонами велика; - Уменьшается враждебность сторон;
Переговоры с посредником	- Решение принимают стороны, медиатор не имеет формальной власти выносить решение; - Решение не обязательно для исполнения, но вероятность принятия сторонами велика; - Уменьшается враждебность сторон;
Переговоры с поверенным	- Переговоры ведутся адвокатами, решение принимают стороны, после консультаций с адвокатами или поверенными. - Решение не обязательно для исполнения, но вероятность принятия сторонами велика; -
Арбитраж	- решение принимает арбитр; - решение чаще всего принудительно обязательно для исполнения; - принятие сторонами решения под вопросом; - уровень враждебности может увеличиться;
Суд	- решение принимает судья, присяжные; - решение принудительно обязательно для исполнения; - принятие сторонами решения под вопросом; - уровень враждебности может увеличиться

 

? Сформулируйте преимущества и недостатки каждого из этих методов.

Приведите конкретные примеры, в каких случаях данные способы разрешения конфликта могут быть применимы в

современной практике социальной работы.

 

 

Посредничество – это процесс, в котором третья, нейтральная сторона (посредник) помогает двум (или более) сторонам путем переговоров достичь сознательного урегулирования разногласий, существующих между ними. Д. Нелиссен

Важно усвоить, что посредничество не более чем техника или метод, с помощью которого можно заставить людей вступить в переговоры.

 

? Обратитесь еще раз к героям повести Н.В. Гоголя.

Какие виды помощи в разрешении конфликта и на каких этапах вы бы рекомендовали?

 

q Упражнение «Лебедь, рак и щука», «Квартет»

Цель игры: отработать технику использования фраз способствующих эффективным переговорам и разрешению конфликта.

Участники игры:

- Лебедь, Рак и Щука, либо Осел, Козел, Мартышка и Косолапый мишка

- Помощники главных героев

- наблюдатели (все остальные присутствующие).

Задача игры: разрешить конфликтную ситуацию возникшую в басне И.А. Крылова путем прямых переговоров или переговоров с участием посредника.

Ход игры:

1. Ведущий читает фрагмент басни, излагающий конфликтную ситуацию.

2. Главные герои вместе с двумя помощниками готовятся к переговорам по разрешению возникшей в басне проблемы (15 минут).

3. Переговоры (20 минут) По ходе переговоров наблюдатели фиксируют фразы и предложения участников переговоров, которые способствовали разрешению проблемы, а так же фразы несущие заряд конфликтогенности.

Обсуждение переговоров.

 

При подготовке к игре могут быть использованы приведенные ниже перечень эмоционально нейтральных фраз Р.Келли, широко используемых в практике медиации.

 

Инструментарий для разрешения проблемы

в процессе переговоров, медиации

· Сейчас мы можем решить наши проблемы сами. У нас есть общий интерес – избежать долгого противостояния, результат которого неизвестен и определиться лишь через год каким-нибудь судом, советом или начальником

· Я убежден, что мы можем прийти к такому решению, что мы оба сможем согласиться с ним.

· Мне очень важно понять, как Вы смотрите на это.

· Давайте посмотрим, правильно ли я вас понял. Вы говорите…

· Я не говорю, что я прав. Позвольте мне просто объяснить, как я понял Ваше первоначальное решение.

· Я прекрасно понимаю, как бы Вы себя чувствовали в этой ситуации. Извините, я не имел права говорить так (делать так). Есть что-нибудь, что бы Вы хотели внести в наше соглашение в соответствии с чувствами, которые Вы испытываете.

· Если Вы разрешите, мы можем поработать с этим вариантом после. Сейчас мы говорим о…

· Разве мы не пришли с вами к предварительной договоренности о том, чтобы не перебивать друг друга?

· Если мы сами между собой не решим эту проблему, интересно, где она будет решена?

· Я сейчас очень возбужден, мне бы лучше выйти на улицу подышать свежим воздухом, я вернусь буквально через 5 минут.

· Вы считаете в Ваших интересах рисковать исходом дела, которое будет решено за нас судьей (арбитром, начальником)?

 

Ñ В папку конфликтолога

Выписать на отдельных листах:

1. Не менее 20 ключевых фраз, способствующих разрешению проблемы

2. Фразы - конфликтогены, использование которых в процессе переговоров и медиации недопустимо.

 

q Упражнение «Бартер для завтрака» (Н. Шпигель)

Цель игры: освоение навыков и стратегий внутри- и межгрупповых переговоров, формирование мотивации для освоение техник управления конфликтами

Участники игры: все присутствующие

Задача игры: приготовить полноценный завтрак для своей группы.

Ход игры:

1. Все присутствующие разбиваются на группы по 3-5 человек

2. Каждой группе раздаются карточки с набором продуктов и посуды необходимой для приготовления завтрака. Карточки распределяются так, что ни одна группа не может их приготовить только из собственных продуктов и вынуждена вступить в переговоры с другими группами.

3. Для этого, каждой группе необходимо обсудить предложения по обмену и и выбрать одного человека для ведения переговоров.

4. Переговорщики от каждой группы встречаются «внутри круга» - место, каким либо образом, (например, веревкой) ограниченное остальной аудитории, где и происходят переговоры.

5. Другие члены группы могут находится около круга и наблюдать за процессом.

6. Участники должны договориться за ограниченный промежуток времени.

Обсуждение переговоров:

- Какие стратегии переговорного процесса были вами выбраны?

- Почему вы выбрали именно их?

- Удовлетворены ли вы использованием данных стратегий?

- Если нет, то что мешало, не правильно выбранная стратегия или неэффективное ее использование?

- С какими трудностями вы столкнулись при разработки вашей стратегии?

- Какие способы повлиять на результаты переговоров были использованы вашей группой?

- Какие из них вы считаете эффективными?

- Что влияло на изменение содержания предложений во время переговоров?

- Были ли вами расширен поиск ресурсов для успешного решения проблемы или вы работали только в рамках предложенных?

- Что было бы необходимо для более эффективного проведения переговоров?

 

Тема 8. Управление конфликтом.

 

1. Управление конфликтом: содержание понятия

2. Профилактика конфликта

3. Стимулирование конфликта

4. Техники управления конфликтом.

5. Социальное партнерство как способ преодоления конфликтности в процессе социальной работы.

 

 

Рекомендуемая литература:

 

*Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 397-467.

Глазл Ф. Самопомощь в конфликтах: концепции, упражнения, практические методы. – Калуга: Духовное познание, 2000.

*Данакин Н.С. Дятченко Л.Я, Сперанский В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии управления конфликтом // Социально-политический журнал - 1998.-N 3.-С.151-162.

*Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Академия, 2000. С.167-207.

*Комаровский В.С, Тимофеева Л.Н. Конфликты граждан с чиновниками: почему и зачем?:[По материалам социол.исслед.1995-1996 гг.] //Государство и право.- 1997.-N 10.-С.5-15.

*Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов руководителями среднего звена // Психол.журн.-1998.-Т.19,N 1.-С.135-143.

Литвак М.Е. Психологический вамперизм: Анатомия конфликта. – Ростов-на-Дону: Феникс,2000. С.9-93.

*Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.-М,1996.

Олейник Ю. Можно ли управлять конфликтом? // Человек и труд.-1993.-N 2.-С.104-108.

*Ротри А. Царь Соломон и простолюдин: проблемы согласования конфликтных социальных интуиций //Вопросы. философии.-1994.-N 6.-С.98-110.

Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Экмос, 1998. С.91-150.

 

Методические рекомендации к подготовке вопросов:

 

В ряде конфликтологических исследований можно встретить точку зрения, что управление конфликтом и разрешение конфликта представляют собой фактически один и тот же процесс. Представляется, что этот взгляд несколько узко интерпретирует понятие «управление» в целом и собственно управление конфликтом. Задача данной темы – рассмотреть содержание данного понятия с максимально широких позиций.

Рассмотрению понятия «управление конфликтом» и посвящен первый вопрос данной темы. Что включает в себя собственно «управление»? Допустимо ли сводить данный термин только к результату взаимодействия? Если понимать под управлением конфликтом «любое осознанное действие в ответ на протекание конфликта», то какие аспекты управления конфликтам могут быть выделены? Что включает в себя эффективное управление конфликтом?

Второй вопрос посвящен такой форме управления как профилактика конфликта. Сформулировав особенности прогнозирования и профилактики конфликтов, желательно более подробно остановиться на особенностях и направлениях профилактики конфликтов в организациях, и, в первую очередь, оптимальные управленческие решения, компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов. Необходимо выделить технологии предупреждения конфликтов, например, изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней, техника амортизации и формирование антиконфликтной мотивации, в целом. Особо следует обратить внимание на способы и приемы воздействия на поведение оппонента. Что должна представлять собой конструктивная критика, что бы возникла конфликтная ситуация? Важный аспект профилактики - управление стрессами для предупреждения конфликтов. Каковы приемы выхода из стрессовых состояний?

Третий вопрос – стимулирование конфликта, раскрыт в литературе очень слабо. Тем не менее, стимулирование конфликта есть эффективный способ управления конфликтом. В каких случаях необходимо стимулирование конфликта? В каких формах оно может осуществляться? Какие ограничения должны быть наложены на использование этой стратегии?

Четвертый вопрос рассматривает конкретные техники управления конфликтом. Учитывая, что сюда можно отнести все технологии воздействия на конфликт, несколько ограничим проблему сосредоточившись на техниках воздействия на участников конфликта на этапе профилактик и развития конфликта.

Пятый вопрос – посвящен проблеме только входящей в конфликтологическую проблематику, но чрезвычайно актуальный для проблематики социальной работы -–социальное партнерство. В данном случае оно рассматривается как способ профилактики и урегулирования конфликта на уровне как отдельных субъектов, так и макрогрупп. В узком смысле под ним понимается сотрудничесвто в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях, в широком гармонизацию интересов различных социальных слоев и групп. При каких условиях возможны партнерские отношения в обществе? Что лежит в основе практики социального партнерства? Какова его специфика в современной России и перспективы использования в практике социальной работы?

 

Карта динамики управления конфликтом (Бисно)

А. Восприятие существующего конфликта		Б. Оценка факторов предшествующих принятию решений: - подтверждение наличия конфликта; - диагностика типа и источника конфликта; - прояснение целей будущих действий; - выявление ресурсов, имеющихся в распоряжении обеих сторон.		В. Решение об ограничении процессов после негативной оценки факторов
	или
Г. Решение о включении в ход конфликта управленческих действий, после позитивной оценки факторов
Ж. Определение необходимых способов управления конфликтом: -опережедние/уход в сторону; -стимулирование конфликта -использование скрытых средств; -внезапное соглашение; -прямые переговоры; -непрямые или процедурные средства; -демонстрация власти, силы.	Д. Определение типа организации взаимодействия по управлению конфликтом: -один на один -представительный -третья сторона -клинический
З. Выбор стратегий, тактик, техник.	И. Исходы: -немедленный -среднесрочный -долгосрочный

 

Техники управления конфликтом

 

Я-обращение (Т. Гордон)

Я-обращение – способ неконфликтного, не унижающего оппонента, выражения своих чувств, мотивов поведения и, в целом, отношения к возникшей проблеме. Я –обращение, как правило, не является способом давления на оппонента, а потому, если конфликт не зашел слишком далеко может быть эффективным способом приглашения к обсуждению проблемы.

Упражнение

Цель: уяснить значение я-обращения для урегулирования конфликта.

Участники: работа в парах

Ход упражнения:

1. Один из участников пары («хозяин конфликта») вспоминает конкретную проблемную ситуацию, в которую он попадал, или регулярно попадает и описывает ее своему партнеру, предлагая сыграть роль своего оппонента.

2. «Хозяин конфликта» излагает свою точку зрения на ситуацию сделанном в ты-обращениях (ты-обвинения).

3. Партнер, играющий роль оппонента описывает, какие ощущения и чувства у него вызвал говорящий, что он думал во время этого монолога, а так же что бы он предпринял в дальнейшем в отношении своего оппонента если бы ситуация развивалась дальще.

4. «Хозяин конфликта» вновь излагает свою точку зрения на конфликт, но теперь уже в категориях я-обращения, например, начиная со слов «Я чувствовал…» «Мне было…»,, Важно, при не использовать замаскированные ты-обращения, к которым, например, относится: «Ты заставил меня чувствовать..», «Из-за тебя у меня..», так как при этом выражается не мое состояние, а упрек к оппоненту.

5. Партнер, вновь излагает свои впечатления, ощущения по поводу его монолога.

Одной из широко распространенных в конфликтологической литературе одной из форм я-обращения, является я-выссказывание.

 

Я-выссказывание (Х. Корнелиус, Ш. Фейр)

Объективное описание события, позволяющее показать как событие воздействует на вас, не проявляя прямого или скрытого осуждения..

 

Когда…Изложение событий Я чувствую…Ваша реакция Мне хотелось бы, чтобы…Предполагаемый исход

 

Выполняет три задачи:

- позволяет эмоционально нейтрально описать, как вы воспринимаете событие;

- показать, как это событие воздействует на вас и какие чувства вы испытываете по этому поводу

- вывести партнера на обсуждение проблемы, сформулировав свое предложение по поводу разрешения возникшей проблемы.

Важно, что когда вы говорите о предпочитаемом вами исходе (третьей составной части Я-выссказывания), необходимо, чтобы он не был жестко определен. Это позволит разработать новые варианты решения. Не формулируйте исход как требование.

q Упражнение.

Цель: отработать один из методов бесконфликтного обсуждения возникшей проблемы, через тренировку техники «Я-выссказывания»

Участники: -две команды участников

-группа наблюдателей

Задача: перевести «Вы-обвинения», в «Я-выссказывания».

Ход игры:

1. Ведущий предлагает двум командам одинаковый набор традиционно встречающихся «Вы-обвинений».

2. В течении 15 минут команды обсуждают и вырабатывают свои варианты Я-выссказываний.

3. Представители каждой команды по очереди предлагают свои варианты, а группа экспертов решает какие удачнее и аргументирует свой выбор.

Вы-обвинения:

1. Почему вы повышаете на меня голос?

2. Ты постоянно докучаешь мне своими просьбами купить что-нибудь новенькое. Тебе что одеть нечего?

3. Ты опять забыл дома домашнюю работу, лучше бы ты голову дома забыл!

4. Сколько можно тебе говорить, чтобы ты вынес мусор?

5. Ты меня достал своей музыкой, у меня уже голова болит!

6. Почему ты никогда не считаешься с моим мнением?

7. Ты когда-нибудь научишься убирать за собой?

8. Не ори на меня!

9. Когда вы перестанете входить в библиотеку в верхней одежде?

10. Почему ты все время у меня списываешь?

11. Сколько раз тебе можно говорить, чтобы ты убирал книги со стола!

12. Почему ты вечно перебиваешь меня?

Не-ценности (Ф. Глазл)

(техника высказывания нежелательного)

Позволяет показать противоположной стороне границы конфликта. Избегая скрытой критики поведения противника, продемонстрировать свои чувства по данному поводу, свое беспокойство дальнейшим развитием конфликта, ответственность за свои действия, и не желание ответных действий по отношению к противнику, тем самым, приглашая противника к обсуждению проблемы.

Может включать в себя ряд компонентов, при этом важно, чтобы формулировки не содержали в себе никакой скрытой критики поведения оппонента:

1. Описать, как вы представляете себе развитие возникшей ситуации дальше, если своевременно не будет предпринято что-либо продуктивное.

2. Описать, во всех деталях, как вы будете себя чувствовать, когда события будут развиваться, так как вы предполагаете. («Я чувствовал бы себя бессильным. Я никогда бы не простил сам себе, что мы допустили это…»)

3. Сформулировать в четких предложениях, какое состояние было бы для меня не желательным: («Я не хотел бы, чтобы кто-нибудь из нас оставил эту работу. Недопустимо, что бы из-за этого пострадала репутация фирмы.)

4. Описать, за, что вы чувствуете личную ответственность.

5. Предложить оппоненту обсудить проблему («Я хотел бы знать какие мысли у вас вызывает данная ситуация»), но так, что бы у него не сложилось впечатление, что вы ждете от него каких-либо действий.

Важно отметить, что это ваши личные, субъективные ощущения, и вы осознаете относительность ваших взглядов.

 

Пролепсис

(Техника предупреждения возможных аргументов.)

Демонстрирует уважение к взглядам оппонента.

Прежде, чем оппонент сделает возражение, вы высказываете его сами: («Возможно, Вы здесь возразите, что…», «Конечно, Вы можете справедливо указать, на…»). В дальнейшем, серьезно и детально разбираете правомерное возражение.

Упражнение:

Цель упражнения: отработка техник управления конфликтом.

Участники: Несколько пар участников конфликта, наблюдатели.

Задача участников: использовать в процессе переговоров, все указанные выше методы управления конфликтом.

Ход упражнения:

1. Участники конфликта (каждая пара) знакомятся с предложенной им конфликтной ситуацией и готовятся в течение 10 минут к ее обсуждению.

2. Обсуждение проблемы с оппонентом. Наблюдатели фиксируют, техники управления конфликтом используемые участниками.

3. Анализ обсуждения наблюдателями и участниками игры.

 

Техника амортизации (М. Литвак)

Амортизация – согласие с утверждениями противника

Упражнение:

Цель упражнения: познакомиться с техниками амортизации, как эффективным способом профилактики и преодоления конфликта. Отработать ряд техник амортизации.

Участники: Вся группа, присутствующая в аудитории делится на участников и наблюдателей.

Задача:

- участников: эффективно провести амортизацию.

- наблюдателей: поделится своими впечатлениями от ответов участников, определить, насколько, на их взгляд, ответ участника был амортизационным и не содержит ли он скрытые конфликтогены.

Ход упражнения: работа строится в два этапа.

1. Знакомство аудитории с теорией амортизации.

2. Отработка техник амортизации.

- Группа участников рассаживается по кругу, ведущий задает вопрос каждому из них или предлагает ситуацию, в которой необходимо использовать технику амортизации, участник может ответить сразу или после некоторого раздумья (в первый раз).

- После того как ответит последний. Вся группа включая участников и наблюдателей делится впечатлениями и обсуждает эффективность проведенных амортизаций.

- Наблюдатели и участники меняются местами и игра проводится по той же схеме второй раз.

Ниже приведены вопросы которые могут быть использованы .

Непосредственная амортизация

«психологический удар»:

1. Почему вы вовремя не передали нам информацию? Вы что, не знакомы с вашей должностной инструкцией?

2. Вы уверены, что полученное вами образование позволит вам справиться с работой у нас?

3. Мне кажется, что я имею больше оснований, чем вы рассчитывать на эту должность!

4. Уже не первый раз я слышу от сотрудниц, что вы их сексуально провоцируете.

5. И на какую карьеру вы рассчитываете с такой внешностью?

6. Вы опять пришли на работы не бритый? Вы уверены, что ваш образ жизни совместим с работой у нас?

7. Вас не интересует судьба нашей организации! Мне кажется, что вы пришли к нам работать только из-за денег.

8. Почему устраиваясь к нам на работу, вы не предупредили, что беременны?

9. Сколько можно объяснять одно и то же. По-моему вы просто зануда!

10. Посмотрев ваш последний отчет, я стал сомневаться в вашем профессионализме.

11. Если вы не в состоянии решить такой простой проблемы, как вам можно доверять работу отдела?

12. Неужели вы не можете работать ритмично? К чему эти авралы?

13. Такое ощущение, что специально выбираете время работы на компьютере одновременно со мной!

14. Почему в своих отчетах вы постоянно искажаете информацию?

15. Почему вы постоянно ведете какие то разговоры по телефону, вам нечем заняться?

16. Вам не кажется, что вы слишком часто критикуете других?

17. По-моему, вы последнее время слишком много общаетесь с начальством? Рассчитываете сесть на мое место?

18. Были мнения, что вас можно использовать в управленческой работе, но есть большие сомнения, что вы с этим справитесь.

Профилактическая амортизация:

Ситуации (возможна работа в парах):

1. Вы опоздали на семинар к преподавателю, который обязательно потребует объяснений по этому поводу.

2. Вам необходимо убедить руководителя практики направить вас для ее прохождения в ту организацию, которая вам наиболее интересна.

3. Вы подготовили проект по несколько другой схеме, чем обговаривали с руководителем, поскольку уверены, что так будет лучше. Вам предстоит разговор с руководителем.

4. Вы забыли вовремя вернуть книгу коллеге.

5. Вам необходимо убедить декана разрешить вам еще одну пересдачу, а не отчислять за неуспеваемость.

6. Вы пригласили на день рождения много друзей, не согласовав это с родителями. Вам предстоит разговор с ними по этому поводу.

 

Раздел 2.

Основные сферы развертывания конфликтов.

Тема 8. Конфликты больших социальных групп.

 

1. Массовые конфликты.

2. Неравенство как источник конфликта

3. Этнические и региональные конфликты.

4. Политический конфликт.

 

Исследовательские задания:

1. Опыт урегулирования межэтнических противоречий в Сибири в дореволюционный период (анализ исторической литературы).

2. Современные бытовые стереотипы стереотипы в сфере межэтнических отношений и их конфликтогенный характер. (социологическое исследование)

3. Социальные последствия этнических конфликтов на территории бывшего СССР (анализ современной российской прессы).

4. Влияние этно-национальных конфликтов на территории бывшего СССР на содержание социальной работы в г. Новосибирске. (интервью с сотрудниками социальных служб и учреждений).

 

Рекомендуемая литература:

 

*Авксентьев В.А. Этнический конфликт как вид социального конфликта. // Социальный конфликт 1996, №4. С. 15-34.

*Бектешев В.Р. Политические конфликты, их социально экономические и культурные детерминанты (региональный аспект) //Социальный конфликт 2000, № 2. С.62-76.

Дейнекин В.М. Марченко А.Н. Профилактика конфликтов на национальной основе: опыт, анализ, рекомендации. М., 1991.

Дробот Г.А. Региональные конфликты: их источники и перспективы разблокирования // Социально-психологический журнал. 1990. № 2.

*Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2000 – С. 302-323.

*Здравомыслов А.Г. Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях. // Социальный конфликт. 1994. №1 (каналыперехода конфликтов с макроуровня на микро).

*Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996. С. 179-204.

*Зеркин Д.П. Основы конфликтологии (курс лекций). Ростов-на-Дону. 1998. С.276-322.

*Иванов А.Н. Межнациональные конфликты: социально-психологический аспект. // Социологические исследования 1992. № 4.

*Иордан М. Наука национального примирения // Общественные науки и современность. 1992. № 4.

*Клементьева А.Я. Социальная напряженность и конфликтность безработных.// Социальный конфликт. 1996, № 2, С.3-13.

*Конфликтология: Учеб. пособие под ред. А.С. Кармина. – СПб., Лань, 1999. С.164-191.

*Михайлов В.А. Принцип “воронки”, или механизм развертывания межэтнического конфликта. // Социологические исследования 1993 № 5.

*Семенов В.С. Россия в сети конфликтогенности: между взрывом и согласием. // Социологические исследования. 1993. № 7.

* Смолянский В. Г. Региональные конфликты и пути их преодоления //Вестн.Моск.ун-та.Сер.18, Социол.и политология.-1995.-N 3.-С.89-95.

Семенов В.С., Степанян Ц.А. От конфликта к согласию: пути перехода // Социологические исследования 1994. № 12.

*Фельдман Д. М. Лидер в ситуации политического конфликта //Вопр.философии.-1998.-N 7.-С.39-41.

Эмин В.Г. Региональные конфликты и международные организации. М., Феникс, 1991

 

Методические рекомендации к подготовке вопросов:

 

Задача темы – рассмотреть специфику и закономерности макроконфлкиктов. Сферы их развития и возможности проявления в практике социальной работы.

Первый вопрос –рассматривает массовые конфликты. Опираясь на представление о дезинтеграционных и интеграционных процессах в обществе, необходимо дать представление о конфликтах больших социальных групп – массовых конфликтах. Дайте их классификацию по конфликтующим сторонам, по содержанию и характеру породивших конфликт проблем. В каких формах они выступают? Опишите специфику мирных и вооруженных конфликтов, законных и противозаконных, а так же механизмы их развития.. Каков механизм взаимоотношения конфликтов на макро- и микро уровне. Что представляет собой персонификация макроконфликтов.

Второй вопрос останавливается на анализе одной из вечных причин социального конфликта –социальном неравенстве. Каковы функциональные и дисфункциональные последствия как неравенства в обществе, так и конфликтов которые оно порождает? Каковы особенности отношения к проблеме неравенства в России прошлой и современной? Как данный фактор и вызванные им социальные конфликты влияют на современную модель социальной работы в России? В чем это проявляется?

Третий вопрос посвящен анализу этнических и региональных конфликтов в Росси. В чем заключается сходство и различие двух данных видов конфликтов? Какова природа, типы и логика региональных и этнических конфликтов в постсоветском пространстве? Какую роль в развитии конфликтов играют национальные элиты и борьба за лидерство и почему?. Почему политика Центра может быть часто рассматриваема как дестабилизирующий фактор? Какова роль политики в межнациональных конфликтах. В чем состоит их специфика развертывания и проблема управления ими? Проявляются ли последствия межнациональных конфликтов в Новосибирске? Если да, то как? Как может осуществляться профилактика конфликтов на национальной основе?

Тесно связана с предыдущим вопросом проблема места политического конфликта в современной российской истории – чему и посвящен четвертый вопрос темы. Что содержит в себе понятие «политический конфликт»? Как связаны между собой конфликт и власть? Что выступает полями борьбы в российском политическом пространстве? Выделите этапы развертывания политического конфликта в СССР, динамику политического конфликта в современной России. Что понимается под группами давления в политических конфликтах, и как связаны между собой политические и экономические интересы? Выделите основные характеристики и формы проявления нового политического конфликта развертывающегося в сфере борьбы меду авторитаризмом и демократией. Какова роль бюрократии в политическом конфликте.? В чем проявляется бюрократизация конфликта?

 

? Перечислите, какие средства контроля, регулирования и разрешения конфликтных ситуаций используются в тоталитарном и демократическом обществах? Приведите конкретные примеры.

 

? Какие конфликты вы считаете подходят под понятие «конфликты больших социальных групп» в современной России?

Какие основные группы клиентов социальной работы вы считаете пострадавшими в результате этих конфликтов?

Ñ В папку конфликтолога

Опираясь на приведенную ниже методику, разработайте программу социологического исследования для определения уровня групповой конфликтности (тема на выбор) и подготовьтесь к ее защите.

Темы социологического исследования:

- групп этнических мигрантов на территории г. Новосибирска,

- молодежных группировок в одном из районов г. Новосибирска.

 

Измерение уровня конфликтности в групповых и межгрупповых конфликтах. (В. Попков)

Под конфликтностью группы понимается постоянно меняющаяся во времени характеристика группы, содержащая в себе три составляющих:

1. Совокупность конфликтов, в которых принимала участие группа (фактическое участие группы в конфликтах – реальный конфликт);

2. Степень восприятия конфликта членами данной социальной груп­пы с другими социальными группами (воспринимаемый конфликт);

3. Потенциальная готовность (установка) членов данной социальной группы на возможное участие в конфликтах.

Чем «богаче» опыт респондента, тем сильнее выражен групповой или межгрупповой конфликт.

Высокую потенциальную готовность группы к участию в конфликтах можно оценить через два индикатора:

- установка на применение физической силы в конфликтных ситуациях;

- готовность к спонтанным действиям в конфликтах на стороне своей группы.

Индикаторы реального конфликта группы могут определяться посредством "концентрических кругов реального конфликта группы", что предполагает анализ следующих четырех составляющих:

• участие самого респондента в конфликтах;

• участие родственников и знакомых респондента в конфликтах;

• присутствие (как свидетелей) респондента или его знакомых при кон­фликтных ситуациях;

• свидетельство о конфликтах со слов других людей (что слышал респондент о конфликтах).

Четыре круга измерения реального конфликта группы

 

 

q Познакомьтесь с приведенными ниже наблюдениями калужских социологов, сделанные по результатам Мониторинга социальной напряженности и конфликтности безработных в Центральной России:

- существует прямая зависимость конфликтного поведения от возраста, пола, состояния здоровья, семейного положения, уровня образованности и стажа на последнем месте работы. В большей степени конфликтны такие группы безработных как «молодые», «холостые», «мужчины», «имеющие профессионально-техническое образование» и «небольшой стаж на последнем месте работы»;

- большинство аспектов общей конфликтности (спонтанная и семейная конфликтность, агрессивные намерения и поведение) выше у лиц, находящихся на иждивении родственников;

- существенным фактором, влияющим на протекание конфликта, является показатель тревожности. Высокий уровень тревожности коррелирует с более высоким уровнем семейной конфликтности, низкой спонтанной конфликтностью и агрессивностью. Низкий уровень тревожности коррелирует с низкой семейной конфликтностью и высокой агрессивностью и уровнем внесемейной конфликтности безработных;

- уровень общей конфликтности безработных, уверенных в переменах к лучшему и уверенных в переменах к худшему, существенно не отличается. В то же время, уверенность в переменах к лучшему (как субъективный фактор) коррелирует с низкой семейной конфликтностью и высокой агрессивностью. А уверенность в переменах к худшему – с высокой семейной конфликтностью и низкой агрессивностью;

- уровень общей конфликтности наименьший среди тех безработных, которых не устраивает их положение безработного. Выше - у тех, кого их положение устраивает и наивысший – у тех, кто безразлично относится к своему положению безработного

- наростание социальной депривации наблюдается с увеличением стажа безработного.

? Опираясь на приведенную информацию, подумайте, что бы вы считали обязательным включить в программу по социальной работе с безработными?

 

Тема 9. Конфликты в социально трудовой сфере.

Забастовка как форма конфликта.

 

1. Понятие, причины и функции конфликтов в организациях и трудовых коллективах.

2. Проблема и характер трудовых конфликтов в современной России.

3. Способы протекания и урегулирования конфликтов в организациях и оценка их эффективности.

4. Способы урегулирования трудового конфликта.

5. Забастовка как форма социального конфликта. Основные типы забастовок.

6. Особенности протекания и завершения забастовки.

7. Роль социального работника в профилактике и урегулировании конфликтов в социально-трудовой сфере.

 

 

Исследовательские задания:

1. Профилактика конфликтов на предприятиях г. Новосибирска. (Интервью с руководителями предприятий).

2. Особенности и динамика развития забастовочного движения в России в 90-е годы. ( Анализ статистического материала)

3. Роль социальных служб предприятия в профилактике и урегулировании конфликтов. (Интервью с сотрудниками социальных служб предприятий и учреждений г. Новосибирска)

 

Рекомендуемая литература:

 

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. С. 237-280.

* Конфликты в организациях // Пригожин А.И.. Современная социология организаций: Учебник.- М.: Интерпракс, 1995.-С.165-174.

*Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах: ( "круглый стол").// СОЦИС:Социол.исслед.-1994.-N 3.-С.121-133.

*Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально- психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива: Сб.науч.тр. / Ин-т психологии АН СССР. -М.,1989.-С.42-54.

*Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений//Психол.журн.-1992.-Т.13, N6.-С.71-79.

* Соснин В. А. Культура и межгрупповые процессы: этноцентризм, конфликты и тенденции национальной идентификации //Психол.журн.-1997.-Т.18,N 1.-С.50-60.

Шаленко В.М. Производственные забастовки как объект социологического анализа // Социологические исследования 1990. № 7.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во МГУ. 1992

Шугуров М.В. Социальный конфликт и самоосуществление личности. Саратов, 1994.

 

Методические рекомендации к подготовке вопросов:

 

Задача темы – подробно рассмотреть организационные и социально-трудовые конфликты, являющиеся с одной стороны, наиболее актуальными в современном обществе, а с другой, являющиеся предметом непосредственного воздействия социального работника. Именно последнее обстоятельство послужило причиной более подробного изучения и такого вида трудового конфликта как забастовка.

Первый и второй вопросы рассматривают содержание понятия «конфликт в организации», «трудовой конфликт», их общее и особенное по сравнению с другими видами социальных конфликтов и их специфику в современной России. Необходимо выделить функции (позитивные, негативные) и причины конфликтов в производственных коллективах и необходимость их типологизации. Особенно хотелось бы остановиться на инновационном характере ряда конфликтов и инновационых конфликтах как самостоятельном виде организационных конфликтов. Важнейшим фактором стимулирующим причины трудовых конфликтов стал экономический кризис, оцените его конфликтологические последствия. Рассмотрите трудовые конфликты как форму социального протеста, борьбы коллективов за выживание и как следствие изменение трудовых мотиваций. Расшифруйте и другие факторы стимулирующие трудовые конфликты, например, юридически правовая неурегулированность трудовых отношений, коррупция и некомпетентность руководителей, дезинформация, политическая спекуляция и иные факторы конфликтов в трудовых коллективах.

Третий и четвертые вопросы посвящены изучению способов протекания и урегулирования организационных и трудовых конфликтов. Специфика последних заключается в том, что их урегулирование осуществляется как на микро-, так и на макроуровне и значительно институционализировано.

Особенно это заметно на примере такой формы конфликта как забастовка, отдельному изучению которой и посвящен пятый и шестой вопросы. Каковы виды и этапы протекания забастовки, роли ее участников? Каковы основные стратегии бастующих? Место насилия в забастовке. Какова динамика забастовочного движения в России и какие факторы на нее влияют? Какие методы урегулирования забастовки используются? Что можно считать завершением забастовки?

Методы профилактики забастовок разбираются в седьмом вопросе темы. И здесь важно определить место и функции социального работника, социальных служб предприятий в этом процессе, как и в процессе развития и урегулирования забастовки.

 

Ñ В папку конфликтолога:

Опираясь на рекомендованную выше литературу разработайте «Рекомендации для руководителя по поведению в период забастовки и урегулированию трудового конфликта.»