Возникновение и развитие школы научного управления

Исторический путь развития менеджмента насчитывает немногим свыше 100 лет, хотя первые попытки организации промышленного производства на научной основе были предприняты уже в первые десятилетия XIX в. (исследования по рациональному размещению машин и оборудования в цехах английских предприятий с целью организации поточного производства).

Уже в первой половине XIX в. экономисты стали осознавать ключевую роль управляющего в процессе организации производства. Многие из них в своих научных трудах обосновывали необходимость появления работников нового типа.

Это должен быть «хороший предприниматель с комбинацией качеств, редко присущих одному человеку, … обладающий необыкновенным даром предвидения и расчёта, … настойчивостью и твёрдостью, … благоразумием и решительностью характера, … познаниями о мире в целом и различных видах труда и занятий». Так утверждал английский экономист П. Ньюмен в 1835 г.

В 80-е годы XIX в. развитые капиталистические страны, особенно США, охватила промышленная революция. Образовалось огромное количество предприятий, многие из которых были достаточно крупными. Большинство этих предприятий столкнулись с неведомыми ранее проблемами: как организовывать и скоординировать сотни и тысячи рабочих, размещённых под крышами принадлежащих им предприятий.

Система управления того времени основывалась на принципах неограниченного контроля предпринимателей над принадлежащей им собственностью, беспрекословного повиновения рабочих любым приказам или указаниям владельца. Предприниматели принимали решения, затрагивающие как технологическое строение производства, так и его социальную организацию.

Управленческая практика тех лет может быть охарактеризована как авторитарный деспотизм, бесчеловечная эксплуатация и неограниченный произвол по отношению к подчинённым.

В период становления фабричной системы функции менеджмента смешивались с задачами инженерных служб, а сами менеджеры концентрировали своё внимание на решении технологических и экономических вопросов, вследствие чего организационные и социальные аспекты деятельности предприятий фактически выходили за пределы их компетенции.

Но особенности развития предприятий вызывали необходимость своевременного и точного выполнения работниками всех производственных операций, что оказалось невозможным без вовлечения их в сам процесс организации производства. Таким образом, менеджеры вынуждены были изменить характер своих функций от тотального надзора за процессом труда к его организации на основе самостоятельной ответственности персонала.

Впервые о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, по своей практической значимости равноценной инженерному труду, заговорил президент мануфактурной компании «Иель энд Таун» Г. Таун в 1886 г. Он утверждал, что инженеры должны развивать в себе качества управляющих производством, и тогда профессиональные науки и специализированные знания соединятся с организаторской работой.

Многие владельцы предприятий начали заниматься внутриорганизационными проблемами компаний, которые к тому времени переросли в сложные организационные системы с развитой специализацией.

Но и тогда менеджмент ещё не признавался в качестве важной составляющей успеха или неудачи компании. Ситуация изменилась, когда возникло много предприятий со схожими проблемами. Деловое администрирование превратилось в особое искусство и род занятий, независимые от конкретной фирмы или отрасли. Интересы фирмы требовали значительно более широкого привлечения специалистов к производственному процессу. Менеджеры и должны были заниматься включением специалиста в структуру власти и предоставлением ему большей самостоятельности. Вследствие этого работник приобретал иной статус, в нём развивалось стремление согласовывать свои собственные интересы с интересами фирмы.

Итак, менеджмент был обязан своим возникновением увеличению организационно-управленческих проблем в производственном процессе. Одна из его первоочередных задач состояла в том, чтобы добиться возможно более высокой отдачи от труда рабочих.

Для этого работникам настойчиво прививалась исполнительская дисциплина, профессиональная культура, умение аккуратно и в срок исполнять должностные обязанности. Вместе с тем в своих первоначальных формах менеджмент был близок к традиционному авторитарному стилю руководства. На этом этапе наметилась тенденция перехода от принципа надзора за трудом к принципу его рациональной организации на научных основах, но в целом менеджмент ещё не перенёс центр тяжести своих усилий с внешнего контроля на управление.

Эволюцию теории менеджмента можно рассмотреть как историю возникновения и развития различных школ управления (рис. 1).

Первой классической школой менеджмента является школа научного управления, известная во всем мире как «научный менеджмент» или «научная организация труда» (1885 – 1930 гг).

Основоположником данной школы является американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915 гг.). В 1875 – 1883 гг. он работал в различных компаниях, где быстро продвинулся от механика в главные инженеры. В 1890 – 1901 гг. Ф. Тейлор был главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, инженером, консультантом по менеджменту на нескольких предприятиях, в том числе в Бетлехемской сталелитейной компании.

В 1895 г. была опубликована первая статья Ф. Тейлора по менеджменту. С 1901 г. в возрасте 45 лет Ф. Тейлор, отойдя от производственной деятельности, занялся активным пропагандированием собственной системы «научного менеджмента». Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

Ф. Тейлор является автором ряда книг по научному менеджменту: «Цеховой менеджмент» (1903 г.), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911 г.).

Тейлором была предложена достаточно строгая система принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления [ 25].

Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и распорядительский. Каждый работник должен был отвечать за свои функции. При этом необходимо было добиться соответствия типов работников видам работ.

 


«Одномерные» учения об управлении         «Синтетические» учения об управлении Новые исторические тенденции         Обучающаяся организация  
Управление тотальным качеством  
Ситуационные воззрения  
Теория систем  
Направление менеджмента как науки  
Гуманистическое направление (концепция человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов, бихевиористское направление)  
  Классическое направление менеджмента (школа научного управления, концепция бюрократических организаций, концепция административных принципов)            
 

1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000

 

Рис. 1. Эволюционное развитие принципов управления

 


При этом за администрацией закреплялись следующие функции:

- разработка каждого элемента работы научными методами, замена прежних, примитивных, основанных на опыте;

- отбор, обучение и развитие рабочих на научной основе (ранее рабочие были предоставлены самим себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин);

- соединение науки и рабочих путём внушения им мысли, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки.

Главной целью системы Тейлора было повышение производительности труда любыми средствами. Рабочий трактовался как простой инструмент, приобретённый собственником для выполнения поставленной задачи. По мнению Тейлора, при научном менеджменте инициатива рабочих достигается повсеместно. Для этого менеджеры должны собрать воедино все знания, навыки, умения, которые составляли мастерство рабочих, кодифицировать и классифицировать его, заключив в соответствующие правила, законы и формулы, которые призваны помочь рабочим выполнять свои функции. Таким путём менеджмент превращается в науку.

За основу своих исследований Тейлор взял рабочее время. Он пришёл к убеждению о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, определения её основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, изменения рабочих операций с целью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приёмов их выполнения для повышения эффективности работы.

При разработке стандартных приёмов выполнения работ учитывалось реальное время с включением возможности отдыха для рабочих. В результате появилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих с учётом их квалификации, в обучении их использованию наиболее рациональных приёмов работы.

Изменения в организации производства привели к изменению системы управления в цехе, произошёл переход от линейной к функциональной структуре. Обязанности мастеров и бригадиров усложнились из-за появления новых функций. Работа мастера и бригадира была разделена на восемь составных частей. Таким образом, рабочий должен был получить указания и помощь от восьми узкоспециализированных руководителей, но не путём непосредственного общения, а через маршрутизацию, инструкционные карты, инструкции и отчёты о затратах времени на производство, дисциплине и т.д.

Слагаемыми системы организации производства, труда и управления Тейлора были математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, хронометраж (метод изучения времени и движений), расчленение и рационализация трудовых приёмов, инструкционные карты и др.

В основу теории «научного менеджмента» легли следующие принципы (правила) управления [ 25 ]:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, сложившиеся на практике методы работы, научные исследования каждого элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Таким образом, появилась новая система управления, которую Тейлор характеризовал следующим образом: «наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

Возникновение «научного менеджмента» Ф. Тейлора было откликом на общественную потребность в научной организации производства, труда и управления. Рост эффективности стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Достижения НТП того времени стали несовместимы со старыми, «дедовскими» принципами организации производственных процессов.

Система Тейлора нашла широкое применение в работе промышленных предприятий многих стран, таких как США, Германия, Англия, Франция, Швеция и др.

На тех машиностроительных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за 3 года в 2 раза. Но тейлоризм и его поздние модификации отличаются пренебрежением творческими ресурсами человека. И сам Тейлор отмечал, что научная система рационализации труда не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, в котором он видел одно из условий рационализации.

В 20-30-е годы у Тейлора появились последователи, такие как Г. Ганнт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Х. Хэтэуй, С. Томпсон, Г. Эмерсон, Г. Форд и др.

Генри Лоуренс Ганнт (1861 – 1919) занимался изучением не отдельных операций и движений, а производственного процесса в целом. Он считал, что основной причиной низкой производительности труда является формирование задач и методов их решения на основе того, что сделано ранее, или чьего-либо мнения относительно того, как выполнить работу. Основным направлением совершенствования механизма функционирования предприятий Г. Ганнт считал обновление систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

Кроме того, он является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования. Г. Ганнт разработал систему планов-графиков («графиков Ганнта»), позволявших осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.

Г. Ганнт отмечал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и был убеждён в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своём труде не только источник существования, но и состояние удовлетворённости.

С целью повышения заинтересованности работников в повышении производительности труда Ганнт выработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты, разработал первую премиальную систему оплаты труда.

Ганнт рассматривал проблемы социальной ответственности бизнеса, «демократии» на производстве, гуманизации науки управления. Многие его идеи получили признание во всём мире и применяются в наши дни.

Последователями Тейлора в развитии научной теории управления были также супруги Френк и Лилиан Гилбрет. Они занимались изучением физической работы в производственных процессах, искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. По мнению Ф. и Л. Гилбрет, для выпуска большего объёма продукции нужно сокращать усилия, затраченные на её производство. А для этого необходимо устранять лишние движения, устанавливать более точные нормы выработки, чему в немалой степени должно способствовать широкое внедрение в менеджмент современных измерительных приборов и инструментов, например, киносъёмки [ 26 ].

Ф. Гилбрет (1868 – 1924) первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников. На основании данных исследований составлялись самокарты – карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Этот исследовательский приём получил название «хронометраж» и оказал большое влияние на развитие школы научного управления.

Особую известность получили его предложения по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов.

В начале XX в. вследствие концентрации производства и монополизации капитала на предприятиях сосредоточилось большое количество работников различных специальностей. Это вызвало необходимость новых подходов в управлении. Л. Гилбрет (1878 – 1972) первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его подбором, расстановкой и подготовкой. Результаты её исследований стали широко известны и нашли практическое применение на многих предприятиях. При поддержке Л. Гилбрет были открыты школы управления персоналом.

Одним из известных последователей Тейлора был американский учёный Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931). В своих работах «Производительность труда как основание для управления и оплаты труда» (1900 г.), «Двенадцать принципов производительности труда» (1912 г.) он выдвинул идею о том, что производительная работа – это минимальные усилия к делу, а также разработал принципы повышения производительности труда, которые актуальны по сей день [ 32, с.125 ].

 

Принципы повышения производительности труда (г. Эмерсон) [ 31]:

1. Отчётливо представленные цели как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл (в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин).

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надёжный, точный, полный и постоянный учёт.

7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы неспланированной работы, чем планирование работы без её диспетчеризации».

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации результатов.

9. Нормализация условий труда.

10. Нормирование операций (стандартизация способов их выполнения, регламентация времени).

11. Наличие письменных стандартных инструкций.

12. Вознаграждение за производительность.

Один из известнейших предпринимателей мира, основатель американского машиностроения Генри Форд (1863 – 1947) также был приверженцем школы научного управления. В своих трудах «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра» он изложил основные положения фордизма.

Г. Форд взял за основу принципы Ф. Тейлора и применил их в массовом производстве. Все операции по обработке изделий были расчленены на простейшие движения, неквалифицированные механические операции. Это позволило так организовать производство, что движение изделия от операции к операции зависело только от продолжительности выполнения операций машиной и практически не зависело от квалификации рабочего. Массовое производство позволило значительно снизить себестоимость продукции. Чёткая организация процесса производства потребовала соответствующей организации системы управления. С этой целью Г. Форд применяет следующие принципы организации управления:

- точный расчёт и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей;

- учёт и планирование условий работы;

- подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;

- осуществление производства по стандартной технологии;

- постоянный поиск путей совершенствования производства [ 26, с.19 ].

Г. Форд провозгласил лозунг социальной ответственности бизнеса. Он говорил о том, что главная ошибка предпринимателей - стремление нажиться как можно больше, что необходимо создать условия, благодаря которым в полную мощь проявятся способности всего народа, а не отдельных людей.

Цель своей предпринимательской деятельности Форд видел в служении обществу: « Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать ещё больше денег, совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, что она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы – предприятие в высшей степени рискованное. Задача предприятия - производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец недалёк» [ 28, с. 18 ] .

Руководствуясь этими принципами, Г. Форд установил 8-часовой рабочий день на своих предприятиях, увеличил зарплату рабочим, заботился об условиях труда и отдыхе работников, о качестве изделий, изучал требования потребителей.

На своих предприятиях Форд ввёл машины и механизмы, заменившие рабочих на выполнении тяжёлых работ, провозгласил обязательные параметры производственной среды – чистоту, гигиеничность, уют, строгий учёт психофизиологических характеристик работников при их распределении по видам работ. Кроме того, обязательным требованием при организации производства на предприятиях Форда было внедрение лучших научно-технических новшеств.

Кроме описанных выше положительных сторон подхода Г. Форда к организации производства и управления очень часто отмечают высокую степень эксплуатации рабочих на его предприятиях.

В целом же заслуга представителей школы научного управления заключается в утверждении следующих принципов управления:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определённых задач.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования и обдумывание в отдельный процесс.

6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента [ 8, с. 128 ].

Некоторые специалисты в области управления считали систему Ф. Тейлора недостаточно эффективной, приводящей к противоречию интересов предпринимателей и рабочих вследствие механистического подхода к организации производства и управления.

Но нельзя не учитывать то, что данная школа стала базой для развития управления как науки и конкретной практической деятельности.

Практическое применение принципов научного менеджмента позволило добиться повышения производительности труда, но недостаточное внимание к возрастающим потребностям сотрудников и социальному контексту труда привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. Распространение научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наёмных работников, что отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф. Тейлор и его последователи [ 6, с. 54]. Основные принципы, достоинства и недостатки школы научного управления представлены в табл. 1.

 

Таблица 1