А) операционные затраты

Речь идет о зарплате:

*руководителей (разного иерархического уровня) и сотрудников их секретариатов, принимающих участие в подготовке решений по набору, переговорах, профессиональных испытаниях и т.д.;

*будущих коллег кандидатов (в случае набора кооптацией, переговорами),

*других заинтересованных лиц и возможных подчиненных (в случае необходимости консультирования или встреч с кандидатом).

б) зарплата службы управления персоналом:

специалисты по набору: кадровики, секретари, психологи и психотехники и т.д.;

административные службы: менеджеры, служащие;

медико-социальные службы: врачи, медицинские сестры, работники социальной службы;

специалисты отдела труда и заработной платы;

эксперты по вопросам продвижения, оценки, управления карьерой.

в) расходы других функциональных служб:

оперативный учет (бюджет);

бухгалтерия (оплата счетов);

организационные услуги планового отдела (обоснование численности, природы рабочих мест, прогнозы численности);

служба информационного обеспечения (подготовка и обработка документов, в т.ч. бюджета набора).

Прочие затраты, соответствующие прямым расходам, по которым должны быть выписаны счета (например: расходы на объявления, гонорар консультантов, дорожные расходы агентов по подбору и кандидатов, аренда помещения для собеседования и тестирования). Эти расходы могут быть значительными. Например, при подборе работника высшего звена расходы на объявление часто составляют от 10 до 20% его годовой зарплаты, а гонорар агентства по подбору персонала -- от 12 до 20% этой же зарплаты. Когда для набора специалистов наиболее высокого уровня предполагается привлечение «охотника за головами», объявления о вакансиях исключены, тарифы агентств значительно повышаются.

Затраты, связанные с расходами на функционирование административных служб по набору, медосмотр, канцелярские расходы, стоимость тестового и экзаменационного оборудования и его амортизация.

Необходимо также проверить данные о прямых и косвенных потерях в случае ошибок, допущенных в процессе найма.

Проверяя данные о прямых потерях, следует обращать внимание на фактические потери производительности, качества продукции (услуг), ущерб, влекущий за собой потери прибыли (дохода), конкурентоспособности, рост выплат пособий и компенсаций в связи с производственным травматизмом -- по судебным издержкам в случае обжалования незаконных действий работодателя при найме и увольнении, на необоснованный рост расходов на найм персонала.

Косвенные издержки можно оценить, например, путем экспертной оценки потерь времени работников, занятых вопросами найма, оценки необходимой «рекомпенсации» потерь из-за ошибок, допущенных при найме (например, при приеме на работу без соответствия требований профессии личностным качествам работников возникают потенциальные потери, которые не были устранены своевременным обучением и стали актуальными).

Для уточнения оценки соотношений затрат и результатов (эффективности) аудитор может также использовать такие показатели, как:

а) средние затраты времени (денежных средств) на одного принятого работника в год;

б) средние затраты времени (денежных средств) на подбор (отбор) одного кандидата;

в) средние затраты времени (денежных средств) на размещение рекламы о вакансиях и контакты с внешними (внутренними) источниками набора;

г) средние затраты времени (денежных средств) на адаптацию вновь принятых работников.

Далее приведем несколько примеров, указывающих на характерные ошибки в процессе отбора, найма и увольнения персонала.

 

Таблица 1

Типичные ошибки в процессе отбора, найма и увольнений персонала

Этап	Типичные ошибки
Отбор	*Использование невалидных тестов *Несоблюдение процедур отбора *Отказ от проверки рекомендаций, указанных в резюме (CV) *Несоответствие диплома, указанного в CV, реальному диплому *Жалобы руководителя на качество нового работника
Решение о найме	*Несоблюдение процедур найма *Отсутствие указания должностей и ФИО подписантов
Найм	*Отсутствие утвержденных процедур найма *Отсутствие контроля за заполнением вакантных мест *Перемещения вновь нанятых работников по службе *Отсутствие трудовой книжки или других документов при приеме *Отсутствие требуемого образования
Трудовое соглашение	*Неподписанный приказ о найме *Отсутствие трудовых соглашений *Ошибки и упущения в трудовых соглашениях
Испытание Увольнение	*Испытательный период не сопровождается оценкой *Отсутствие переговоров при увольнении

Аудитор должен обратить внимание на следующие аспекты найма персонала:

1) отсутствие четко формализованной методической и процедурной стороны найма, которая должна опираться на организационную культуру трудового коллектива, требования к трудовому процессу на каждом вакантном месте и соответствующие этим требованиям личностные качества будущего наемного работника;

2) избыточное значение, придаваемое знаниям и умениям, полученным на прежнем месте работы, записям в трудовой книжке, рекомендациям. Человек как личность не остается неизменным в течение трудовой жизни, и эти изменения могут нести весьма существенный характер;

3) недооценка возможностей внутреннего отбора для покрытия вакансий.