Школа человеческих отношений (1930 - 1950)

Данная школа возникла как реакция на недостатки классического подхода (неспособность полностью осознать человеческий фактор); иногда называется неоклассической школой.

&	Под человеческим фактором в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. Более конкретно – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то у них возникает уровень удовлетворенности, что ведет к увеличению производительности.

Родоначальниками нового направления в теории управления считаются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Основоположник этой школы Джордж Элтон Мэйо (1880 - 1949) (родился в Австралии, где изучал логику и философию, а в начале 20-х годов приехал в Соединенные Штаты для занятий научными исследованиями в Фонде Рокфеллера) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между персоналом организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал на известных Хоторнских экспериментах, проведенных совместно с Фрицем Ретлисбергером в рабочих группах на заводе “Вестерн электрик” в Хоторне, штат Иллинойс в 1924 -1936 годах (13 лет).

Было установлено, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

Исследователи психологической школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия начальников, предоставление работникам более широких возможностей общения на работе.

Хоторнский эксперимент Элтон Мэй провел большую серию экспериментов по изучению причин низкой производительности труда и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне (отсюда и пошло название «Хоторнские эксперименты»). Вначале он изучил условия труда, и выяснилось, что улучшение условий труда (например, лучшее освещение рабочего места) и даже увеличение заработной платы не привели к повышению производительности труда. Затем было исследовано большее количество факторов. Эксперимент проводился в специально отобранной группе из 6 работник в течении 2,5 лет. Работницам было объяснено, что компания придает большое значение их опыту, ценит сотрудничество. Исследователи поддерживали постоянный контакт с группой, расспрашивали работниц о настроении, домашних делах и пр. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3 тыс. реле вместо 2,4 до эксперимента. Затем все нововведения отменили. Но, к удивлению экспериментаторов, выработка сборщиц продолжала оставаться такой же высокой. Мэйо объяснил это тем, что сработали неформальные человеческие отношения, сложившиеся в группе. Сами работницы подружились между собой, свободно разговаривали во время работы, отлучались с рабочих мест в любое время, что в цехе запрещалось. Главный вывод, который Э.Мэйо сделал из своих шестилетних экспериментов, сводился к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают социальные и психологические факторы. Благодаря рекомендациям Э.Мэйо руководители стали обращать внимание на поведению людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы.

Мери Паркер Фоллетт (1868 - 1933) первой определила менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Она считала, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнять приказы, а руководители должны развивать у них чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности.

Основное внимание М.П.Фоллетт уделила изучению взаимосвязи власти руководителей и схемы организационной структуры. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Большое число ученых и практиков в области социологии, психологии и менеджмента включились в исследования концепции человеческих отношений, возможностей ее широкого применения в организации. Среди них можно назвать имена Ф.Ротлисбергена, соратника и помощника Э.Мейо, социолога Р.Лайкерта, Ч.Бернарда, Генри Форда II, Ч.Белла и др. Они ввели такие понятия как «экономический человек» и «социальный человек» формальная и неформальная структура. «Экономический человек» стремится, как можно больше получить за своей труд, точнее за продажу своего труда. «Социальный человек» стремится получить духовное удовлетворение (вознаграждение) от работы. Главным, по мнению представителей школы, является социальная сущность человека.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

У.Френч и Ч.Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть представляет собой формальную систему. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

Школа человеческих отношений получила распространение не только в виде различных теоретических исследований, но и в виде практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом».

Развитие концепции человеческих отношений приходится на 30 – 50-е годы 20-го столетия. Эта концепция сыграла чрезвычайно важную роль в развитии капиталистического менеджмента. Две школы: научного менеджмента и человеческих отношений создали по существу науку управления. И если классическая школа (научный менеджмент) доработала основы общего управления (структурно-функционального аспекта менеджмента), то главным вкладом школы человеческих отношений явилась разработка второго, не менее важного аспекта управления – социально-психологического. Современники школы человеческих отношений высоко ценили ряд ее конкретных достижений, например, внимание менеджмента к рабочему, его нуждам, привлечение рабочих и служащих к решению важных производственных вопросов и т.д.

Однако те же современники подвергали концепцию сторонников школы человеческих отношений весьма резкой критике. Причиной явилось то, что тот социальный заказ и те цели, которые поставили перед собой представители этой школы – достичь высокой производительности труда только с помощью ее методов, - оказались невыполнимыми.