Аутсорсинг в управлении численностью государственных (муниципальных) служащих
В отечественной деловой практике наиболее часто употребляют три термина: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
Первый, «аутсорсинг», обозначает договор оказания услуг или, в отдельных случаях, договор подряда. Этот вид отношений ( посредством договора подряда) достаточно четко определен Гражданским кодексом. Затраты организации на услуги по предоставлению персонала по договору аутсорсинга могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией, если в штате организации отсутствуют такие специалисты[89].
Аутсорсинг представляется как - договорное привлечение сторонних организаций, использование внешних ресурсов для достижения собственных целей, а также предоставление сотрудника на полный рабочий день или на его часть в другую фирму[90]
Аутсорсинг, связан, с установлением длительных отношений с внешним поставщиком на основе тесного сотрудничества. Данные отношения носят регулярный характер, а взаимодействие между заказчиком и исполнителем осуществляется на постоянной основе. Деятельность по реализации краткосрочных задач и проектов не будет относиться к аутсорсингу. Отношения аутсорсинга имеют договорную природу: привлечение сторонней организации осуществляется на основе специального соглашения. Таким образом, можно сделать вывод, что аутсорсинг является одной из форм контрактации в государственном секторе.
При аутстаффинге, с точки зрения действующего российского законодательства, в сделке участвуют три стороны – заказчик персонала, агентство и непосредственно работник. При этом кадровое агентство выполняет не совсем обычные функции. Так, вместо поиска сотрудника для работодателя или помощи в трудоустройстве работнику, агентство принимает нужного специалиста в собственный штат. После этого кадровая служба по договору передает сотрудника заказчику для выполнения определенных работ и на конкретный срок. В результате отношения между служащим и фактическим работодателем не закрепляют отдельным документом. Работник заключит трудовой договор с агентством. Оно же будет выдавать ему заработную плату, делать с нее отчисления в бюджет и готовить кадровые документы. На сегодняшний день в России отсутствуют нормативные документы, которые напрямую регулируют подобные отношения. Аустаффинг активно используется в России, при этом берется во внимание экономическая выгода.
Рассмотрим основные позиции экономического обоснования использования аутстаффинга. Сравним затраты организации при наличии постоянного персонала и при использовании работника, предоставленного кадровым агентством. При «постоянном» работнике к затратам можно отнести: расходы на поиск сотрудника, заработная плата, начисления на заработную плату во внебюджетные фонды, затраты на кадровое делопроизводство, и дополнительные блага и льготы для сотрудников (оплата обучения, социальный пакет и т. п.). С точки зрения денежных потоков еще необходимо перечислять налог на доходы физических лиц в момент выплаты заработной платы, отсутствует возможность выплаты денежной материальной помощи. При аутстаффинге же компания делает лишь один фиксированный платеж кадровому агентству. Но фирме необходимо понимать, что в данную сумму включена себестоимость услуги, а также прибыль агентства, поскольку это предпринимательская структура. Работодатели стремятся использовать данную схему, поскольку с помощью аутстаффинга фирма нивелирует гарантии работников, которые при других условиях обеспечивает трудовой договор и этот способ позволяет компании уйти от уплаты налогов.
Третий термин – «лизинг персонала», по сути – дословный перевод английского словосочетания «Staff leasing». Смысловое содержание данного понятия аналогично общему определению аутстаффинга. Однако необходимо заметить, что пользоваться словосочетанием «лизинг персонала» в России не совсем верно. Согласно статье 665 Гражданского кодекса, а также Федеральному закону от 29 октября 1998 г. № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)», понятие лизинга по смыслу полностью идентично аренде. Объектом же договора аренды может быть только имущество. Ни человек, ни его труд в соответствии с российским законодательством таким предметом не является. Таким образом, термин «лизинг персонала» некорректен[91].
В России, по примеру мировых транснациональных компаний, многие крупные компании обзавелись корпоративными университетами — на сегодняшний день их более ста, тогда как в мире — более тысячи. Корпоративные университеты имеют компании «ВТБ»,«Сбербанк», «РЖД», АФК «Система», «Евросеть», «Альфастрахование», «Северсталь», «Росгосстрах» и другие[92]
Система обучения персонала в корпоративном университете всегда неразрывно связана со стратегией развития организации, а цель функционирования корпоративного университета состоит в создании внутрикорпоративной системы знаний.
Организацию корпоративных университетов в составе компаний можно считать оправданной, если топ-менеджеры принимают активное участие в работе университета, если программа обучения разработана с учетом финансово-экономического положения , если в университете в наличии опытные преподаватели и функционирование университета эффективно с точки зрения затрат.
Основные проблемы корпоративных университетов в России — это уровень преподавания и проблема отдачи на капитал.Квалифицированный бизнес-тренер или консультант, способный на педагогическую работу, — это, скорее, исключение, чем правило. И корпоративные университеты снова вынуждены привлекать специалистов извне. В этой ситуации на аутсорсинг могут быть переданы функции по подготовке коучей (наставников), разработке образовательных программ для сотрудников, находящихся на разных уровнях управления или работающих в разных областях деятельности компании, и т. п. Бизнес-школа может выступить аутсорсером, консультантом, поскольку обладает большим научным знанием, способствует интеграции теории в практическую деятельность. Бизнес-школы обладают более широким арсеналом средств и методик обучения, что позволяет обеспечить необходимые гибкость и систематизацию знаний в процессе обучения персонала. Если корпоративного университета нет, то степень взаимодействия компаний и бизнес-школ может варьироваться от обучения руководителей и ведущих специалистов компании общим управленческим навыкам до разработки масштабных программ обучения для отдельной компании, подразделения, группы сотрудников и постоянного консультирования, а также — осуществления совместных консалтинговых проектов.
Одним из направлений повышения эффективности бюджетных расходов является оптимизация штатной численности органов государственной власти и местного самоуправления.
Рисунок 3.1 – Динамика численности государственных и муниципальных служащих и основных макроэкономических показателей[93]
Если обратиться к практическим способам оптимизации численности, то их два: директивный и функционально-нормативный (рис. 3.2)
Рисунок 3.2 – Способы оптимизации численности штатных сотрудников
Если говорить о директивном способе, то по существу это сокращение численности:
· Сокращение вакансий
· Сокращение должностей работников пенсионного и предпенсионного возраста,
· Сокращение специалистов, выполняющих вспомогательные функции.
Функционально-нормативный подход предполагает использование нескольких направлений:
1. Оптимизация штатной численности за счет изменения порядка исполнения функций,
2. Оптимизация штатной численности на основе упорядочения организационных структур органов государственной власти и местного самоуправления,
3. Оптимизация штатной численности за счет передачи отдельных функций и административных процедур на исполнение сторонним организациям (аутсорсинг),
4. Оптимизация штатной численности за счет снижения трудоемкости исполнения функций и внедрение информационно-коммуникационных технологий,
5. Оптимизация штатной численности за счет массового перевода административных процедур в рамках оказания государственных и муниципальных услуг в многофункциональные центры по оказанию государственных и муниципальных услуг (МФЦ)
6. Оптимизация штатной численности за счет нормирования труда. Более 70% государственных и муниципальных служащих заняты в предоставлении государственных и муниципальных услуг и осуществлении контрольно-надзорных функций. При этом более 50% государственных и муниципальных услуг относятся к массовым.
Не углубляясь в общую систему оптимизации численности персонала обратимся к кадровому аутсорсингу в государственных и муниципальных органах власти.
Рисунок 3.3 – Практические подходы к построению системы управления штатной численностью органов государственной власти и местного самоуправления[94].
Одним из удачных примеров применения аусорсинга в Томской области является содействие развитию кадрового потенциала государственных служащих в Томской области
На основании постановления Администрации Томской области от 12 февраля 2012 года «Об утверждении ведомственных целевых программ»[95] была утверждена ведомственная целевая программа Томской области "Профессиональное развитие управленческих кадров, организаций приоритетных отраслей экономики Томской области". Целью этой программы является[96] содействие развитию кадрового потенциала организаций приоритетных отраслей экономики.
В соответствии с задачей по развитию Государственной гражданской службы была разработана и на основании постановления Администрации Томской области от 12 февраля 2012 года «Об утверждении ведомственных целевых программ» утверждена ведомственная целевая программа Томской области "Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области". Целью данной программы является - развитие государственной гражданской службы
Анализ кадрового состава показывает, что по данным на 01.09.2012 доля государственных служащих Томской области, имеющих высшее профессиональное образование, составила 93.2%, среднее профессиональное образование-6.8%. Государственные гражданские служащие Томской области имеют высшее образование по направлениям подготовки: экономика и управление -35,3%, юриспруденция -20.1%, гуманитарные и социальные науки – 24.6%, техническое образование -20%. Прошли переподготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление» с 1996 года, примерно 13.1%, около 2.7% имеют ученую степень. Преимущественно лица. Замещающие должности категории «Руководители». По программам дополнительного профессионального образования ежегодно обучается 40%. Вместе с тем сохраняется потребность в своевременном профессиональном развитии государственных гражданских служащих с целью эффективного решения поставленных задач и качественного выполнения функциональных обязанностей
В процессе конкурсного отбора для замещения должностей государственной гражданской службы Томской области наблюдается недостаток квалифицированных кадров, изначально и в достаточной мере обладающих необходимыми знаниями и навыками. Качественное кадровое обеспечение государственной гражданской службы Томской области возможно посредством непрерывного профессионального развития и повышения профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Томской области.
Так же на территории Томской области действует ведомственная целевая программа «развитие муниципальной службы в Томской области» (ВЦП 571)[97]
Эффективность работы органов местного самоуправления напрямую зависит от уровня профессиональной подготовленности муниципальных служащих. Подготовка кадров органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, потери доверия к органам местного самоуправления со стороны населения. По итогам 2011 года по программам профессиональной подготовки обучено 15 муниципальных служащих, курсы повышения квалификации прошли 204 человека, в семинарах, стажировках, видеоконференциях и совещаниях по обмену опытом принял участие 291 человек. Проблемой является наличие муниципальных служащих Томской области, профессиональная компетенция которых не в полной мере соответствует возложенным на них функциональным обязанностям, а также муниципальных служащих с непрофильным образованием, что снижает результативность их профессиональной служебной деятельности. Решить данную задачу возможно только повышением уровня компетенций муниципального служащего, что достигается путем повышения уровня образования, приобретения опыта и навыков управленческой деятельности.
В рамках вышеперечисленных ведомственных целевых программ, Департаментом было принято решение по передаче части полномочий сторонней организации, в данном случае речь идет о передаче части полномочий ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр», формируется Государственное задание, в котором прописаны и передаются конкретные государственные работы (функции) внешнему исполнителю, а именно:
· организация мероприятий направленные на развитие государственной гражданской службы Томской области;
· организация мероприятий по обеспечению реализации Государственного плана подготовки управленческих кадров;
· организация мероприятий, направленных на профессиональное развитие муниципальных служащих
В соответствии с Уставной деятельностью ТРРЦ, в рамках 3 ведомственных целевых программ Томской области, а именно ВЦП "Профессиональное развитие управленческих кадров организаций приоритетных отраслей экономики Томской области», ВЦП «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области» и ВЦП «Развитие муниципальной службы в Томской области», было принято решение Департаментом государственной гражданской службы и Комитетом по взаимодействию с органами местного самоуправления Администрации Томской области ОГБУ «ТРРЦ» о передаче части полномочий на аутсорсинг
В качестве инструмента передачи государственными органами полномочий на аутсорсинг послужило Государственное задание. Содержание документа было рассмотрено и проанализировано на основе государственного задания на период 2013-2015 года[98]. На 2013 год и на плановый период 2014 -2015 годов было утверждено Государственное задание. Государственное задание представляет собой документ, который, состоит из трех разделов соответствующие, трем вышеперечисленным ВЦП программам. В каждом разделе отображены сроки реализации программы, наименование государственной работы, состав работ входящих в содержание государственной работы, показатели характеризующие выполнение работ, определена форма контроля за исполнением государственного задания и требования к отчетностям.
В качестве показателей характеризующих выполнение работ выступают количественные показатели, например, какое количество государственных служащих, участвовали в курсах повышения квалификации, какое количество разработано программ и актуализировано, указано количество тематических семинаров и тренингов. А так же какое количество участвовавших государственных гражданских служащих в этих семинарах и тренингах и т.д.
В рамках данного Государственного задания прописаны требования формы контроля, которая предполагает написание отчета о выполнение государственной работы с приложением пояснительной записки по результатам выполнения работ ежеквартально. Так же предусмотрено, досрочное прекращение исполнения государственного задания по инициативе учредителя в случае грубых нарушений нормативов государственного задания и в случае ликвидации бюджетного учреждения.
Краудсорсинг.Обратимся к рассмотрению данных отношений, поскольку они связаны также с отношениями с потребителями услуг, но связаны, прежде всего с ИТ-бизнесом.
Краудсорсинг рассматривается как способ делегирования компанией решения своей бизнес-задачи удаленному сообществу пользователей. Средством коммуникации при этом является Интернет. Бизнес сознательно использует распределенные человеческие ресурсы для создания собственного бизнес-продукта с целью получения прибыли.
Сегодня под краудсорсингом (crowdsourcing, crowd —«толпа» и sourcing — «использование ресурсов») в бизнесе понимается передача определённых производственных функций неопределённому кругу лиц на основании
публичной оферты, не подразумевающей заключение трудового договора.
Краудсорсинг не следует путать с аутсорсингом, который, в свою очередь, подразумевает передачу традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям — аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы.
Рассматривая содержательный аспект использования краудсорсинга, например на региональном и муниципальном уровне, в контексте исследуемой проблемы можно отметить следующее. Органы власти и
управления субъектов РФ и муниципальных образований должны будут привлекать доступную им аудиторию — потребителей государственных (муниципальных) властных услуг (население, бизнес и др.) — к решению приоритетных проблем социально-экономического развития региона (муниципального образования). Заинтересованное сообщество посредством Интернета «получает задание» (например, обсуждение проекта какой-нибудь программы, законодательного акта, строительства социально значимого инфраструктурного объекта, решение экологической проблемы, разработка
туристического маршрута, разработка бренда региона) и тратит на его выполнение свое свободное время, работая бесплатно.
Принципиальной особенностью технологии является именно соучастие заинтересованных потребителей государственных властных услуг в управлении территорией, что предполагает участие в принятии решений, установлении целей, решении проблем (политических, социальных, экономических, технологических и пр.). Это кардинальным образом меняет их мотивацию, поведение: появляется реальная возможность оказаться услышанным, ощутить свою сопричастность к решаемой проблеме, получить возможность что-то изменить к лучшему. Следует подчеркнуть, что инициатором краудсорсинга могут являться не только региональные, муниципальные органы власти и управления, но и потребители государственных властных услуг. Исходя из вышесказанного, краудсорсинг — технология виртуального (посредством Интернета) социального взаимодействия органов государственного и муниципального управления и потребителей государственных (муниципальных) властных услуг (бизнес, население, отдельно взятая личность и др.), ориентированная на удовлетворение потребностей последних за счет предоставления им права участвовать в процессе принятия государственных управленческих решений (разработке, принятии, реализации), касающихся их жизнедеятельности[99].
Таким образом, при решении проблем дальнейшего развития системы государственного и муниципального управления и гражданского общества в РФ на современном этапе необходимо использовать инновационные социальные технологии, одной из которых будет краудсорсинг.
Контрольные вопросы
1. Современное развитие рынка услуг в России и в зарубежных странах
2. Государственные, бюджетные, публичные услуги
3. Отличие и особенности государственных (муниципальных) услуг
4. Муниципальные услуги: классификация и нормативно-правовое регулирование
5. Нормативно-правовое регулирование внедрения аутсорсинга в государственном и муниципальном управлении
6. Практика использования аутсорсинга в федеральных органах исполнительной власти
7. Порядок оценки возможного аутсорсера: показатели, критерии
8. Преимущества аутсорсинга как механизма реализации социальных функций
9. Кадровый аутсорсинг в государственном (муниципальном) управлении
10. Аутсорсинг и аутстаффинг.