Система:общая часть,особенная часть ,специальная

Общая часть представлена правовыми нормами, определяющими:

задачи и предмет правового регулирования;

отраслевые принципы;

субъектов и их правовой статус в сфере трудовых отношений;

источники права и сферу их действия;

общие положения, относящиеся ко всем правовым институтам отрасли права.

Особенную часть трудового права образуют нормы:

регулирующие собственно трудовые отношения и объединенные в следующие правовые институты:

трудовой договор (контракт);

рабочее время и время отдыха;

оплата труда;

гарантии и компенсации за труд;

охрана труда;

особенности труда женщин, молодежи, работников с семейными обязанностями и инвалидов;

 

регулирующие иные взаимосвязанные с трудовыми отношения и составляющие следующие правовые институты:

трудоустройство граждан;

дисциплина труда;

профессиональное обучение непосредственно на предприятии;

ответственность сторон трудового отношения за причиненный друг другу ущерб;

трудовые споры;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях;

надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда.

К Специальной части трудового права относятся международно-правовые нормы, регулирующие трудовые отношения.

2.Трудовая дисциплина – установление работникам обязательных правил поведения в организации (на территории предприятия, за территорией предприятия, но когда работник находится при исполнении трудовых обязанностей) – в т. ч. ст. 21 ТК РФ, 214 ТК РФ

Правила повеления включают в себя:

1. порядок исполнения трудовых обязанностей (в должностной инструкции, в приказах и положениях)

2. правила изготовления продукции (ТУ, ТТ, стандарты и госты)

3. порядок поведения на территории предприятия, но когда работник не находится при исполнении служебных обязанностей

4. все требования по охране труда

5. требования по технике безопасности и безопасности труда.

Все вместе – это дисциплина труда.

С требованиями дисциплины труда работника в обязательном порядке письменно знакомят при приеме на работу. Устанавливать эти требования – это прерогатива работодателя. Основным документом по правилам являются правила внутреннего трудового распорядка. Кодекс этики – аналогичный документ (но нужно проверять правовой статус документа).

За нарушение трудовой дисциплины работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Нарушение трудовой дисциплины именуется дисциплинарным проступком.

Понятие дисциплинарного проступка дается в ТК РФ – это противоправное, виновное действие или бездействие работника.

Исходя из понятия дисциплинарного проступка, с этим законодатель устанавливает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и виды дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 192 ТК РФ общими для всех работников является три вида дисциплинарных взысканий:

1. замечание – письменное наказание. Должен быть документ;

2. выговор. С 2001 года исключили понятие «строгий выговор»;

3. увольнение, как вид дисциплинарного взыскания.

Этот список не может быть расширен.

Штрафа в ТК НЕТ! Можно, например, написать, что снижается премия (депримирование)

 

3.Увольнение работника в случае ликвидации организации– п. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Принять решение о ликвидации

2. На основании решения – приказ о ликвидации

3. Работникам вручается уведомление о ликвидации (ст. 180 ТК РФ) под роспись не менее, чем за 2 месяца. Если речь идет о массовом увольнении – не менее, чем за 3 месяца

4. Работодатель обязан уведомить органы службы занятости – ФЗ «О занятости населения»

5. Выплатить работникам выходное пособие, произвести расчет и выдать трудовую книжку – ст. 84.1 ТК РФ и

Интересный факт – банкротство и ликвидация – это разные вещи. Банкротство не всегда может быть завершено ликвидацией организации, аналогия в трудовом праве не применима. Работников уволить невозможно, только по собственному желанию или по соглашению сторон. Можно отправить их в простой и платить им две трети от зарплаты.

Сокращение численности или штата работников – п. 2 ст. 81 ТК РФ

1. Принятие решение о сокращении численности или штата является компетенцией работодателя, о чем он не должен отчитываться, о чем издается приказ

2. Письменно, под роспись за два месяца уведомляются работники, попавшие под сокращение

3. Решение вопроса о преимущественном праве оставления на работе – ст. 179 ТК РФ

4. Запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей – ст. 261 ТК РФ

5. Трудоустройство работника – предложение ему иной работы или иных должностей у данного работодателя

6. Уведомление органов службы занятости

7. Выплата выходного пособия

Интересная вещь – сокращение по должностям. Если есть 10 менеджеров одинаковых и нужно сократить одного из них. Вот так вот не получится. Это не будет сокращением.

Внимательно наблюдать наличие профсоюза. Если сначала началось сокращение, а потом уже создавался профсоюз, увольнение без согласия можно провести.

Если человек ушел на больничный, а тебе нужно его уведомить, можно прийти толпой к нему и через дверь вслух зачитать это уведомление. Есть свидетели, есть диктофонная запись и так далее.

Направление телеграммы. Письмо менее надежно – его могут просто не вскрыть.

Массовое сокращение штата. В соответствии с постановлением правительства, есть критерии массового сокращения штата. Есть отраслевые соглашения по определенной отрасли. У всех разные и так далее. Для массового сокращения увеличивается, например, срок уведомления до 3х месяцев. При сокращении в филиале или представительстве непонятно, откуда высчитывается массовость, из полной организации или из филиала.

 

4.Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;