Классификация методов обучения (по М.И. Магура, М.Б. Курбатова)
· Традиционные методы;
· Методы активного обучения;
· Методы профессионального обучения.
Традиционные методы обучения:
Лекция, семинар, учебные кино- и видеофильмы
Лекция - изложение большого объема материала в короткий срок, позволяющее лектору развить новые идеи в течение занятия, сделать необходимые акценты, преподнести учебный материал именно в том аспекте, который требуется данной аудитории. Результаты обучения с использованием лекций показали, что с их помощью можно обеспечить по крайней мере средний уровень эффективности.
Преимущества:
1) быстрый и простой способ обеспечения информацией большого количества обучаемых;
2) четкие и ясные методы изложения;
3) может использоваться при большом контингенте обучающихся;
4) слушателям можно заранее раздать материалы;
5) преподаватель контролирует время;
6) низкая стоимость.
Недостатки:
1) ограничены возможности для активного участия слушателей, обмена информацией. Лекция может показаться слушателям скучной и информация не будет усвоена;
2) требуется высокий уровень лекторского искусства;
3) не представляет возможностей для практики;
4) отсутствует обратная связь;
5) не контролируется степень усвоения материала;
6) лекция легко забывается, т. к. отсутствует обсуждение;
7) со стороны слушателей требуется восприятие и самостоятельное осмысление содержания.
Семинар – подготовка и выступление обучающихся по отдельным вопросам специально заданной темы с последующим групповым обсуждением. Возможное количество участников – до 30 человек. Минимальная длительность – 4 часа.
Преимущества:
1) предполагает хотя бы минимальное взаимодействие со всеми участниками;
2) хотя бы незначительный контроль их работы;
3) может использоваться при большом контингенте обучающихся;
4) эффективен для получения теоретических знаний;
5) участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Недостаток:
1) возможности для активного участия всех слушателей ограничены.
Обучение с использованием учебных кино- и видеофильмовосуществляется посредством просмотра учебных кино- и видеофильмов с последующим групповым обсуждением увиденного. Учебные фильмы – определенные события или ситуации, снятые на пленку и сопровождающиеся четкими описаниями.
(примеры):
· «Разработка стратегии развития»
· «Успешное изменение организационной структуры»
· «Организация прямых продаж»
· «Успешное ведение переговоров»
Достоинства учебных кино- и видеофильмов:
· Наглядность и доступность подачи материала. Возможность показать объекты и процессы в деталях и в движении.
· Зрительные образы запоминаются легче, чем устное предъявление информации в ходе лекции. Зрелищность и динамизм также улучшают запоминание и повышают мотивацию к обучению.
· Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник компании может в любое время взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям.
· Возможность многократного использования (как при индивидуальных занятиях, так и в составе группы).
· Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте и в удобное время.
· Связь с практикой. В основе сюжетов часто лежат реальные события, происходившие на конкретных предприятиях.
· Экономия средств – компания покупает учебный видеокурс один раз, а может использовать его неоднократно.
· Помощь преподавателю или тренеру – видеокурс является готовым учебным материалом, он также позволяет сменить режим работы, повысить включенность обучающихся в учебный процесс.
Недостатки учебных кино- и видеофильмов:
· Просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности для вопросов и обсуждения (если только видео- или DVD-фильмы не используются как один из приемов организации групповой работы).
· Кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся.
· При отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет работника «расти над собой», довольно остро встает проблема внутренней мотивации.Для многихлюдей бывает достаточно трудно организовать себя, выделить время на учебу, на саморазвитие.
· При просмотре кино- и видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя.Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к освоению учебного материала.
Методы активного обучения большое внимание уделяют именно практической отработке знаний, навыков и умений.
Общей тенденцией, которую сегодня следует отметить, является все больший упор на использование методов активного обучения и развитие в ходе обучения у слушателей навыков групповой работы. Это дает целый ряд преимуществ, которые указаны ниже.
ü Облегчается восприятие нового материала. Лекционная форма подачи материала для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, является слишком тяжелой, так как требует постоянного внимания, хорошей памяти и, возможно, уже утраченных навыков учения.
ü Шире используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвергается значительному переосмыслению и упорядочению. Обучающиеся имеют возможность не только провести ревизию собственного опыта, но и знакомятся с опытом своих товарищей. Определяется, что в этом опыте «работает», а что является вредным или неэффективным.
ü Доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели присваивают новые знания и новые подходы к решению этих задач.
ü Слушатели получают возможности более четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести это с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.
Всю совокупность методов активного обучения в свою очередь можно разделить на пять подгрупп:
1) игровые методы;
2) тренинговые методы;
3) проблемно-дискуссионные методы;
4) имитационные методы;
5) методы обучения посредством использования новых информационных технологий.
1. Игра - это метод обучения манере вести себя в различных производственных ситуациях и при принятии решений комплексных технологических, организационных, экономических, социальных, психологических задач. Осуществляется по заданным правилам.
Виды обучающих игр представлены на рисунке.
Рисунок – Виды обучающих игр
Игровые методы обучения имеют ряд преимуществ: игра обычно интересна участникам и захватывает их; развивает практические умения и навыки; ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов, нахождение оптимального способа разрешения возникших трудностей; способствует умению активно взаимодействовать с другими людьми.
К недостаткам можно отнести: некоторые ситуации нельзя инсценировать; некоторые участники могут не воспринимать происходящее всерьез; участники иногда слишком увлекаются игрой и хотят выиграть любой ценой, забывая, что главная цель – научиться решать конкретные задачи; продолжительный метод обучения; требует хорошей организации и соблюдения всех правил.
2. Тренинг - обучение посредством интенсивной проработки учебного материала в ходе игровых ситуаций, выполнения специальных упражнений и применения других методов активного обучения. Тренинг направлен не столько на обучение, сколько на развитие качеств личности и интеллекта, овладение определенными установками, позициями, подходами, оценками и т. д. В составе тренинговой группы обычно не более 12 человек, и тренинг не может идти менее 8 часов (оптимально 16 – 24 часа).
Качество обучения сильно зависит от профессионализма и личных качеств тренера. Тренинг – это дорогостоящий метод.
Традиционно выделяют два направления тренингов: бизнес-тренинги и тренинги личностного роста.
В настоящее время большой популярностью пользуются бизнес-тренинги: тренинги коммуникативной компетентности, управления временем, продаж, эффективного ведения переговоров, командообразования, управления конфликтами, лидерства, управленческих навыков.
3. Проблемно-дискуссионные методы включают в себя:
групповое обсуждение (групповая дискуссия) – выступление преподавателя (или лидера группы) при активном участии слушателей в форме вопросов и комментариев. Иногда преподаватель не требуется, однако необходим лидер.
метод конкретных ситуаций («кейс-стади» или «гарвардский метод»)–групповое обсуждение и разбор конкретных профессиональных ситуаций из опыта практической деятельности организации, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. Приветствуется многовариантность решения одной и той же ситуации. Не допускается увлечение дискуссиями и доминирование в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя.
workshop («мастерская», «практический семинар», «рабочая встреча») –это особый, интерактивный метод работы с группой. Рабочая встреча, участники которой собираются для обсуждения определенных проблем компании и выработки их решений.
брейнсторминг («мозговая атака»)-обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций новых и самых разнообразных идей.
Проблемно-дискуссионные методы обучения привлекательны за счет многих преимуществ: группа обучается общению – диалогу и, как результат, формируется всестороннее видение предмета; у каждого слушателя есть возможность высказаться, что способствует рождению новых идей; стимулируется творческая активность и продуктивность группы; развиваются аналитические способности, навыки принятия решений и их аргументация.
Недостатки данной подгруппы методов: руководитель или лидер группы должен обладать умением управлять дискуссией, чтобы слушатели не отвлеклись от заданной темы и работали эффективно; лидер группы может доминировать над остальными участниками; нежелание участников включаться в обсуждение; переключение обсуждения с проблемы на личности; возможна излишняя эмоциональность некоторых участников; монополизирование дискуссии отдельными участниками.
4. Имитационные методы представлены моделированием и баскет-методом.
Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, симуляторов, макетов, компьютеров и др.).
Быстрый, эффективный, но дорогостоящий метод подготовки персонала.
Упражнение в корзине для бумаг («почтовый ящик», баскет-метод, in-Tray)-метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.) и предпринять по ним определенные действия. Предварительно обучаемый получает всю необходимую информацию об организации и ее руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Цель игры – научить быстро ориентироваться в ситуации, выявлять и ранжировать проблемы, принимать в сжатые сроки решения.
5. Методы обучения посредствам использования новых информационных технологий,включает в себя программированное обучение, компьютерное обучение и дистанционное обучение.
Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. Информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде, а чаще на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока обучающийся должен пройти контрольное мероприятие (например, тестирование), призванное оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала.
Компьютерное обучение–вариант программированного обучения. Возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперед в собственном, удобном для них темпе. Компьютерное обучение оказывается очень полезным для таких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого (авиация, космонавтика, железнодорожный транспорт).
Дистанционное обучение–обучение, которое ведется параллельно с основной профессиональной деятельностью путем активного использования современных технологий. В конце обучения выполняется контрольное задание по результатам которого принимается решение о выдаче удостоверения о повышении квалификации.
Методы активного обучения персонала относятся к обучению вне рабочего места
Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высоко квалифицированных специалистов.
Задачи обучения персонала вне рабочего места состоят в:
- систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития;
- стимулировании инициативы и формировании новых идей;
- отработке поведения;
- получении информации о влиянии типичных стилей поведения.
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Методы профессионального обученияхарактеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися своей профессиональной деятельности. К данным методам относятся:
1. Обучение на рабочем месте– это один из самых распространенных методов обучения: работник помещается в реальную производственную ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер.
Под обучением на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта и обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня качественного состава персонала.
Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.
Хотя программа обучения кажется простой и относительно дешевой, если она неаккуратно выполняется, убытки будут высоки – из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных клиентов, исковерканных форм, плохо обученных работников. Чтобы предотвратить такие результаты, нужно тщательно отбирать инструкторов: они сами должны быть хорошо подготовлены; обучаемый, должен попадать к наставнику, близкому ему по происхождению и личностным качествам; наставник должен поощряться за хорошо проведенную работу и использовать эффективные приемы обучения.
Обучение на рабочем месте следует использовать шире в следующих случаях:
- работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;
- фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется, требуется лишь документальное и процедурное оформление этого процесса;
- профессиональная адаптация новых работников может проходить более эффективно при более широком использовании обучения на рабочем месте;
- в организации уже имеются люди, которые могут стать хорошими преподавателями для обучения на рабочем месте.
Эффективная организация обучения на рабочем месте предполагает:
- согласованную работу по обучению работников, относящихся к разным профессиональным группам;
- разработку и использование эффективных и действенных оценочных и проверочных процедур;
- проведение регулярных совещаний для обмена опытом преподавателей и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения на рабочем месте.
2. Наставничество -патронаж за обучающимся со стороны более опытного человека, постоянно следящего за профессиональным развитием обучающегося, оказывающего ему помощь советами, рекомендациями; выполнение заданий наставника с постепенным переходом к самостоятельной работе. Метод особенно важен там, где практический опыт играет важную роль в профессиональном становлении специалиста – на производстве, в здравоохранении.
3. Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места, должности, в том числе и в других подразделениях организации.
4. Secondment – это разновидность ротации персонала. «Прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другое структурное подразделение той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). В России данный метод используется довольно редко.
5. Стажировка –направление специалистов и руководителей для приобретения нового опыта в филиалы, дочерние предприятия, подразделения, другие организации (в том числе и зарубежные), где они с помощью закрепленных консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для них направления и методы деятельности.
6. Производственный инструктаж (адаптация) – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, проводимые либо сотрудником, давно и успешно выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором.
7. Ассистирование или подготовка стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством опытного специалиста, но получает более низкую зарплату, чем работающие на этой должности.
8. Подготовка в проектных группах– сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
9. Делегирование полномочий– передача сотрудникам определенных должностных обязанностей с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
10. Метод усложняющихся задач – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задачи.
11. Использование учебных методик, инструкций – обучение какому-либо виду работ по инструкции. Осуществляется самостоятельно либо, если задача очень сложная, под руководством специалиста (например, как работать с определенным станком).
12. «Спаривание» («близнецы»). Применяется для руководителей. Предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.
13. Job shadowing («следование как тень») – разновидность метода «близнецы». Метод обучения тех, кто собирается работать в компании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, как «тень», в течение рабочего дня.
14. «Инструкционный тренинг». По этой системе инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают своих рабочих. Данный метод основан на мультипликативном эффекте обучения.
Методы профессионального обучения позволяют входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требуют меньших затрат и обеспечивают связь с практикой. Однако многие профессиональные методы предполагают участие в процессе обучения наставника или инструктора, а это требует их тщательного отбора.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, умений, навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха.
Средства обучения - разнообразнейшие материальные средства и орудия учебного процесса, благодаря использованию которых более успешно и за рационально сокращенное время достигаются поставленные цели обучения. К средствам обучения относится все, что необходимо для реализации цели.
Виды средств обучения:
- Материальные объекты;
- Знаковые системы.
| Материальные объекты: | Знаковые системы: |
| - Учебное оборудование; - Инструменты; - Приборы; - Демонстрационное оборудование; - Технические средства обучения. | - Учебники; - Учебно-методические пособия; - Дидактические материалы; - Карточки-задания; - Инструкционные карты; - Опорные конспекты; - Изобразительные пособия: схемы, диаграммы и т.д. |