Выход на пенсию

Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию.Увольнение в связи с выходом на пенсию характеризуются рядом особенностей, отличающих его от предыду­щих видов увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями личной сфере. В-третьих, значи­тельные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определен­ный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального вни­мания. Это внимание исходит как от государства, так и от органи­зации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенси­онного и пенсионного возраста находит в проведении определен­ных мероприятий.

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в новый для них статус, проработать проблемы, связанные с пенсионированием и познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отли­чается большим разнообразием. Они могут проводиться как в фор­ме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и много­дневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицин­ские проблемы, возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование». Под ним подразумеваются система мероприятий по пос­ледовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих причастность пенсионера к трудовой жизни организации. Отличительной особенностью системы «скользящего пенси­онирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном достижением пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60—61 до 65 лет для мужчин и соответственно с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что сис­тема «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фир­мы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться любой фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

В зависимости от вида увольнения администрацией предпринимаются определенные меры, позволяющие:

а) управлять процессом высвобождения персонала

б) фиксировать и учитывать полезные информативные стороны процесса с тем, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию в интересах развития организации.

К сожалению, на российских предприятиях практически не проводится аналогичных мероприятий. Кроме того, ввиду крайне низкого размера трудовых пенсий, значительная часть пенсионеров вынуждена продолжать трудовую деятельность, в том числе и на низкооплачиваемых рабочих местах.

Таблица 19.4

Функции администрации в зависимости от вида увольнения сотрудников

Вид увольнения	Функции администрации
1. По инициативе сотрудника	1. Проведение заключительного интервью 2. Анализ проблем организации 3.Попытка при необходимости повлиять на реше­ние сотрудника об увольнении
2. По инициативе работодателя	1.Оптимизация затрат, возникающих при увольне­нии 2. Определение критериев увольнения и отбор увольняемых 3. Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала 4. Юридическая и социально-психологическая помощь увольняемым 5. Помощь будущим работодателям в получении информации о сотруднике 6. Разработка системы компенсаций потери работы 7. Содействие уволенным в поисках работы 8. Психологическая поддержка в проведении ор­ганизационных мероприятий, связанных с вы­нужденным высвобождением 9.Формирование новой системы целей, устремле­ний, новых планов профессионального и служебного продвижения 10. Подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование увольняемых 11. Всестороннее информирование оставшихся на предприятии работников
3. Выход на пен­сию	1. Курсы подготовки к выходу на пенсию 2. Организация «скользящего пенсионирования» 3. Временное привлечение к консультационной и наставнической ра­боте.

 

 

Итак, важнейшим направление работы службы управления предприятием является поддержание оптимальной численности персонала, достигаемой в том числе и за счет планомерного высвобождения персонала. Поскольку принудительное сокращение персонала является весьма болезненной операцией как для увольняемых работников, так и для тех, кто сохраняет рабочие места, современные предприятия разрабатывают программы поддержки всех вовлеченных в процесс высвобождения работников сторон. На работников кадровых служб ложится огромная работа по подготовке и проведению сокращения персонала на основе российского трудового законодательства.

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

 

1. Каковы основные причины изменения потребностей предприятия в рабочей силе?

2. Какие инструменты гибкой политики занятости применяют отечественные предприятия для предотвращения массовых увольнений? Какие из них используются на предприятии, на котором вы работаете?

3. Дайте анализ типичных ошибок, которые допускают российские работодатели в процессе сокращения персонала.

4. В чем заключаются задачи администрации и менеджера по управлению персоналом в процесс увольнения работника по собственному желанию?

5. Каково содержание заключительного интервью с увольняющимся работником?

6. С какой целью разрабатываются программы поддержки высвобождаемых работников?

7. Нуждаются ли в поддержке остающиеся работники и специалисты по кадровых служб? Обоснуйте свой ответ.

8. Какие критерии отбора претендентов на высвобождение обычно используются на отечественных предприятиях?

9. Какие меры компенсации потери работы обычно используются? Есть ли дополнительные льготы для увольняемых работников, установленные администрацией предприятия, на котором вы работаете?

10. Перечислите и проанализируйте общие правила увольнения работника.

11. В чем заключаются особенности такого вида увольнения, как выход на пенсию?

 

Лекция 20. АУДИТ ПЕРСОНАЛА

Цель занятия – сформировать у студентов понятие «аудит персонала», определить место аудита персонала в системе деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Задачи:

- определить сущность, содержание, основные принципы, цели и задачи аудита персонала

- охарактеризовать основные параметры аудита по функциям управления персоналом

- дать анализ основных инструментов сбора информации о состоянии работы с персоналом организации и соответствии деятельности по управлению персоналом миссии и целям организации

- сформулировать основные требования к аудиторскому заключению.

ПЛАН

 

20.1. Методология проведения аудита персонала

20.2. Инструментарий проведения аудита персонала

20.3. Аудиторское заключение