Уход работника по собственному желанию. Проведение заключительного интервью

Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем найма и адаптации новых сотрудников) является уход сотрудника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяется существенным образом, либо сотрудник практически готов к этим изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Служба управления персоналом в этой ситуации использует инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью.

Заключительное интервью - это специально организованное собеседование с увольняющимся сотрудником организации, которое прово­дится менеджером по работе с персоналом или службой управления персоналом(но не непосредственным руководителем или сотрудником того же подразделения), позволяющее:

а) взвешенно оценить факт увольнения и связанные с ним последствия

б) оказать бывшему сотруднику психологическую поддержку, если он в таковой нуждается

в) получить дополнительную информацию о состоянии дел в организации

г) частично или полностью снять различные претензии обеих сторон друг к другу

д) в некоторых случаях предотвратить увольнение, сохранив для ор­ганизации ценного сотрудника.

Главные цели заключительного интервью:

- анализ проблемных точек в организации

- попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Информация, получаемая из заключительного интервью, может слу­жить основой для принятия решений в области развития организации, персонала, отношений администрации и сотрудников, руководителя с подчиненными, отношений в трудовом коллективе и т.п.

Проведение заключительного интервью сопряжено с нема­лыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положе­ния: проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут вос­приниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее. В любом случае, объективность оценок увольняющегося повышается, если заключительное интервью проводится после получения им трудовой книжки.