Открытие вакансий
Для того чтобы сотрудник службы персонала мог сопоставлять и контролировать открытые вакансии с кадровым планом, в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 существует список Вакансии, который напрямую связан с кадровым планом. Используя данный список, сотрудник службы персонала может видеть все актуальные вакансии компании, которые можно упорядочивать по важности, планируемой дате закрытия и другим параметрам.
Чтобы подбор по открытой вакансии был эффективен, необходимо максимально подробно описать условия работы на данной должности и требования, предъявляемые к кандидату. Для решения этих задач в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предусмотрены возможности для подробного описания каждой должности по следующим параметрам:
- обязанности, которые сотрудник должен выполнять на данной должности;
- квалификационные требования к должности (профессиональные знания, опыт и т.п.);
- условия труда;
- навыки и качества, профессионально важные для этой должности в соответствии с принятой в компании моделью компетенций.
Можно задать условия публикации вакансии на специализированных сайтах.
5. Отчеты по эффективности кадрового планирования
Эффективное выполнение кадрового плана является необходимым условием устойчивости и конкурентоспособности компании. Задержки в обеспечении бизнеса необходимыми кадрами могут привести к существенным потерям компании. 1С:Зарплата и управление персоналом 8 содержит отчеты, позволяющие руководству оперативно отслеживать выполнение кадрового плана и оценивать эффективность данного процесса:
- состояние кадрового плана;
- исполнение кадрового плана;
- коэффициент текучести кадров;
- оценка эффективности кадровой службы.
Отчет Состояние кадрового плана (Персонал--Отчеты по персоналу-- Состояние кадрового плана) предназначен для оперативного мониторинга выполнения задач по кадровому плану. В отчете содержится актуальная информация на конкретную дату о количестве занятых и вакантных ставок кадрового плана по отношению к запланированным вакансиям. Отчет можно строить как в разрезе подразделений, так и в разрезе должностей, по которым ведется набор персонала. Использование данного отчета позволяет отслеживать сбои в заполнении запланированных штатных позиций и оперативно принимать необходимые решения.
Также в отчет могут быть выведены дополнительные сведения о должностях, такие как требования к должности, должностные обязанности и условия работы. Данная информация позволяет проводить анализ возможных причин, по которым те или иные вакансии не закрываются (например, завышенные квалификационные требования).
Отчет Исполнение кадрового плана (Персонал--Отчеты по персоналу-- Исполнение кадрового плана) предназначен для оценки результативности работы менеджера, отвечающего за подбор персонала. В отчет выводится информация о проценте исполнения кадрового плана (план/факт) за необходимый период времени в разрезе подразделений и должностей.
Сотрудник службы персонала может самостоятельно настроить удобный для него вариант представления информации в отчете: в виде таблицы, кросс-таблицы, диаграммы, объемной гистограммы и т.п.
Отчет Коэффициент текучести кадров (Вкладка Персонал -- Раздел Отчеты -- Коэффициент текучести кадров) представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.
Коэффициент текучести кадров является одним из основных показателей, используемых большинством организаций для оценки эффективности кадровой политики и процессов управления персоналом, в том числе эффективности выполнения кадрового плана.
Помимо отчета Коэффициент текучести кадров в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предусмотрен специальный отчет Оценка эффективности кадровой службы (Персонал--Отчеты по персоналу-- Оценка эффективности кадровой службы), имеющий расширенные показатели для оценки эффективности HR-процессов. Данный отчет позволяет руководителю службы персонала получать информацию по основным показателям эффективности работы с персоналом, в том числе по процессу исполнения кадрового плана:
- коэффициент набора персонала (отношение количества кандидатов к количеству вакансий);
- количество обслуживаемых сотрудников;
- количество обслуживаемых юридических лиц;
- количество обученных сотрудников;
- количество проведенных обучений;
- качество отбора (отношение количества прошедших испытательный срок к общему количеству принятых сотрудников);
- средняя продолжительность закрытия вакансий.
Тема №3. «Регламентированный учет кадров»[3]
План: