КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие, сущность и функции конфликта.
2. Типология конфликта.
3. Процесс развития конфликта.
4. Причины конфликта.
5. Управление конфликта в организации.

 

1.

Слово конфликт – буквально означает столкновение, противоречие, возникающее между двумя сторонами-участниками конфликта.

Бороткин Ф.М. и Коряк Н.М. в учебнике «Внимание конфликт!» дали такое определение конфликта.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя сторонами, каждая из которых пытается отстоять свою точку зрения или цель, и пытается помешать другой стороне, сделать то же самое.

Длительное время считалось, что конфликт в организации – это порок, с которым нужно бороться, но как показала практика управления это невозможно, т.к. даже самое гуманное управление дает возможность для развития конфликта. Таким образом, конфликт в организации является вечным спутником совместной деятельности.

 

Разрешение противоречий в конфликте может приводить к следующим ситуациям:

1. в результате конфликта появляется возможность выявить негативные моменты деятельности организации, которые в некоторых случаях являются скрытыми или на первый взгляд несущественными.

а) позволяют рассмотреть несколько вариантов данной проблемы, выяснив точку зрения оппонентов на данную проблему

б) позволяют улучшить взаимодействие и взаимопонимание сотрудников по данной проблеме, что позволяет своевременно и эффективно принять управленческое решение.

В данной ситуации конфликт будет являться конструктивным (функциональным), т.е. способствовать повышению эффективности организации.

2. Конфликт может быть дисфункциональным, когда в результате конфликта:

а) снижается производительность труда

б) ухудшается социальное взаимодействие и морально психологический климат в коллективе

в) ухудшаются коммуникации между сотрудниками

г) увеличивается неудовлетворенность сотрудников на данном предприятии

д) увеличивается текучесть персонала

Конфликты в организации могут выполнять следующие функции:

1. Информационная – так как конфликт является сигналом о проблемах. Так же в результате конфликта оппоненты выражают свою точку зрения на проблему, устанавливая коммуникации друг с другом и с руководителем.
2. Интеграционная – так как для разрешения конфликта необходимы совместные усилия.
3. Инновационная – так как в результате конфликта возникает необходимость изменений в организации.

 

2.

Проблемы, возникающие в организации очень разнообразны, поэтому конфликты отличаются друг от друга по следующим характеристикам:

1. По субъектам конфликта (по участникам конфликтующих сторон)

a) внутриличностный конфликт – когда участником конфликта является один человек. Причиной является противоречивые требования к сотрудникам по поводу результатов их работы или средств достижения целей; чрезмерно высокие требования к сотруднику или равнодушие к его работе

b) межличностные конфликты – это наиболее распространенные конфликты в организациях, так как каждый сотрудник индивидуален, поэтому его точка зрения и взгляды могут не совпадать с мнением других сотрудников

c) конфликт между личностью и группой – когда мнение или цели одного сотрудника не совпадают с общепринятыми групповыми нормами и ценностями.

d) межгрупповые конфликты – конфликты между отделами, службами, неформальными группами в коллективе.

1. По причинам конфликта

a) объективный конфликт – когда существует реальная причина или проблема, в результате которой возникает конфликт.

b) субъективные конфликты – которые возникают на эмоциональной почве

1. По направленности

a) горизонтальные конфликты – между равными по статусу людьми.

b) вертикальные конфликты – по иерархии.

1. По распределению потерь в конфликте

a) симметричные конфликты – потери равны

b) ассиметричные конфликты – в выигрыше одна сторона

1. По сфере распространения конфликта

a) деловые – связанные с работой

b) личные

1. По последствиям конфликта

a) функциональные (конструктивные конфликты) – преобразующие

b) дисфункциональные (деконструктивные) конфликты – разрушающие

1. По форме проявления конфликта

a) скрытые конфликты – которые могут быть в форме интриг, саботажа

b) открытые конфликты – забастовка, образование групп сотрудников которые активно противопоставляют себя другим.

3.

При возникновении конфликта, как правило, наблюдаются такие составляющие конфликта:

1. Оппоненты и участники конфликта. Эти понятия не всегда тождественны, т.к. субъекты конфликта: оппоненты – это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

Участники конфликта могут вовлекать в конфликт сознательно, не вполне осознавая

цели и задачи оппонентов, а так же они могут быть вовлечены в конфликт случайно.

Участники конфликта могут быть ПРЯМЫЕ (непосредственно принимают участие в

конфликте) и КОСВЕННЫЕ (могут давать советы, рекомендации, оказывать эмоциональную поддержку оппонентам).

2. Конфликтная ситуация - база конфликта.

3. Объект конфликта - причина конфликта.

 

Процесс конфликта можно условно разделить на несколько этапов:

1. Создание конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация – это положение, при котором интересы сторон вступают в противоречие, но открытого столкновения между оппонентами нет (латентный период).

Конфликтная ситуация может складываться:

a) По инициативе двух сторон

b) Случайно

c) Передается по наследству

Признаки конфликтной ситуации:

a) Дискомфорт в отношениях

b) Напряженность между оппонентами

c) Недоразумения

d) Злость и тревога

На этом этапе оппоненты оценивают свои возможности. Оппоненты начинают искать сторонников.

1. Инцидент.

Инцидент – это открытое столкновение сторон. Инцидент может быть случайным и целенаправленно созданным.

1. Кризис и разрыв отношений.

Начинается с четко выраженного вызова, угрозы и заканчивается критической точкой конфликта (кульминация).

1. Завершение конфликта.

Если причина конфликта не устранена, то конфликт продолжает развиваться, переходя вновь в латентную – скрытую стадию, что грозит новым этапом в развитии конфликта, который может быть более серьезным, чем первоначальный.

 

Главная задача менеджера заключается в том, чтобы своевременно начать управление конфликтами. Но для этого необходимо, не дожидаясь инцидента выяснить точку зрения и интересы оппонентов.

Некоторые специалисты в области конфликтологии считают, что нужно дождаться инцидента, чтобы выяснить точку зрения и цели всех участников конфликта.

На основе исследований установлено, что если управление конфликтами начинается на начальной первой или второй стадии, то перевести конфликт в конструктивное русло удается в 92% случаев. На фазе подъема конфликта конструктивно удается разрешить конфликт в 46% случаев. На пике конфликта практически никогда не удается решить конфликт положительно, т.к. даже устранение причины конфликта оставляет напряженные отношения между оппонентами на длительное время, а иногда навсегда.

 

4.

Управлять конфликтами возможно только в тех случаях, если известны причины конфликта.

Условно причины конфликта делятся на 3 группы:

1. Причины, порожденные трудовым процессом.

• Технологическая взаимозависимость (взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на действия другого)
• Перенос проблем, решение которых должно осуществляться руководителями на подчиненных.
• Невыполнение функциональных обязанностей.
• Недостаток ресурсов.
• Несбалансированность рабочих мест (по количественному составу сотрудников)
• «Размытые» полномочия сотрудников.
• Несоответствие между полномочиями и ответственностью.

2. Причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.

• Различия в социальном статусе сотрудников.
• Различия в целях.
• Различия по поводу средств достижения целей.

3. Личностная индивидуальность сотрудников.

• Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.
• Различия в манере поведения, воспитания, в жизненных ценностях.
• Неумение контролировать свое эмоциональное состояние.

 

5.

Все методы разрешения конфликтов можно разделить на 2 группы:

1 Организационные методы.

• Изоляция конфликтных сторон
• Разъяснение требований к работе
• Эффективные коммуникации (выслушать)
• Эффективная система вознаграждений
• Справедливость в отношения к подчиненным
• Установление для конфликтующих общих целей

 

2 Личностные методы (стили поведения)

Партнерство (учет интереса оппонента)

компромисс II. Уступка оппоненту	IV. Сотрудни-чество
I. Уклонение от конфликта	III. Противобор-ство

Напористость (учет личных интересов)