I. Кланово-направленная, неустойчивая организационная культура.

Характеризуется простейшей деятельностью, руководством решаются краткосрочные задачи достижения личных целей, управленческая компетентность низкая и определяется полной незащищенностью в материальном и социальном плане.

Для организаций с таким типом организационной культуры внедрение организационных интервенций пока не целесообразно, так как это протоорганизации, в них не всегда обозначена иерархия, к тому же большинство из этих организаций дальше этого уровня не продвигаются.

Исходя из практики управленческого консультирования, некоторые организации с данным типом организационной культуры делают заказ на внедрение таких методов организационного развития, как командообразование и тренинги постановки целей, принятия решений, мотивации персонала. Скорее это обусловлено не потребностью в данных интервенциях, а желанием руководства организаций соответствовать времени и проводить у себя «модные» мероприятия. Для выполнения данного заказа сначала необходимо провести достаточную формализацию и реструктуризацию организации.

II. Субъектно-направленная, неустойчивая организационная культура.

Характеризуется стереотипной деятельностью, руководством решаются краткосрочные задачи, в рамках возможного ставятся задачи по обеспечению удовлетворенности основного персонала, управленческая компетентность низкая, психологическая компетентность персонала средняя.

Для организаций с таким типом организационной культуры целесообразно применение методов организационного развития, отраженных в методике картирования, из квадранта I, направленных на улучшение эффективности на уровне межличностных отношений (диад, триад), а также групп и команд, и II, характеризующихся направленностью своего воздействия на индивидуума и межличностные отношения, которые связаны, прежде всего, с групповыми процессами, таких как тренинги по командообразованию, ролевые игры, тренинги постановки целей, принятия решений, сенсетивные тренинги для повышения психологической компетентности и управленческой компетентности, а также коучинг, процессное консультирование и управленческую решетку для руководителей организации.

Следствием применения данных методов может являться развитие управленческих компетенций персонала организации, повышение мотивации персонала, ориентация к сотрудничеству и повышение сплоченности.