ТЕМА 1. ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Феномен организационной культуры в последние годы находится в центре внимания многих исследователей, не только зарубежных, но и отечественных. Количество работ, посвященных изучению различных теоретических и прикладных аспектов организационной культуры, огромно и продолжает лавинообразно нарастать. Причина этого явления состоит в том, что помимо очевидной теоретической значимости данное направление имеет несомненную прикладную актуальность, поскольку, как показано во многих исследованиях, позволяет резко повысить эффективность функционирования различных организаций, осуществив сравнительно небольшие затраты на реорганизацию «человеческого фактора».
Вместе с тем приходится констатировать, что понятийно-концептуальный аппарат, используемый для изучения данного явления, во многом остается дискуссионным, а порой и противоречивым. Такое положение, без сомнения, снижает эффективность не только научной коммуникации (ученые зачастую просто не понимают или неправильно понимают друг друга), но и самих исследований в данной сфере.
В силу этого далее будет приведен анализ понятийного аппарата организационной культуры.
До 1970 года упоминания о культуре в организации были редкими. Одним из первых на нее обратил внимание американский исследователь М. Шериф при разработке понятия социальной нормы. Затем К. Левин, Р. Липпит и Р. Уайт ввели понятия климата, групповой атмосферы в организации, а Д. Картрайт и А. Зандер – группового мышления. К. Арджирис, разрабатывая основы теории человеческих отношений на производстве, уже пишет о тесной связи «климата в организации» и «неформальной культуры». Д. Мак-Грегор при создании теории «Х» и теории «Y» пользовался понятием «управленческий климат». Д. Литвин и Р. Стрингер употребляли понятия «мотивация и организационный климат». В конце 60-х годов ХХ века термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо.
Работы, в которых в научный оборот было введено понятие «корпоративная культура» или «культура фабрики», появились во второй половине ХХ века на Западе. Первой попыткой исследования деятельности организации в культурном аспекте считается эксперимент, проведенный Э. Мэйо и группой американских ученых в начале 30-х годов в компании Western Electric. Эксперимент имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Выводы Э. Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании» и развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейшего изучения культуры организаций.
В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои культуры, высказывались несколькими исследователями, например П. Тернером, С. Ганди, А. Петтигру. Основы теории о культуре в организациях, как считают многие ученые, были заложены антропологом К. Гертцем в его книге «The Interpretation of Cultures» (1973 г.). В 1979 году А. Петтигру опубликовал статью о культуре, в которой он представил антропологическую концепцию культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т.д.) можно использовать в организационном анализе. Влияние национальной культуры на трудовые отношения изучал Г. Хофштеде.
К концу ХХ века концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие как Э. Шейн, Л. Смиркич, ДЖ. Мартин, А. Вилкинс, Дж. Морган, М. Лоуис, стали рассматривать корпоративную культуру как новое направление мысли в теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах, отвечающей современным задачам становления и развития постиндустриального общества. В итоге четко определились роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры.
В 1990-х годах, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки идея культуры применительно к теории организации и практике эмпирических исследований процессов производства и управления уже прочно вошла в российский научный лексикон. В отечественной школе организационных исследований центральным сюжетом стала национальная специфика управления и взаимодействие зарубежных моделей администрирования с теми, которые сложились в местных условиях. А.И. Наумов, Ш. Паффер, Э. Джонс в своем исследовании профессиональной культуры применяют стратегию сравнительного анализа и делают вывод о различиях между свойствами национальной культуры и культуры исследуемой совокупности.
В различных концепциях, посвященных описанию и объяснению культурно-организационной детерминации жизнедеятельности организаций, основную смысловую и методологическую нагрузку несут их центральные категории. При этом подобных категорий используется достаточно много, и разобраться в их смысловых оттенках отнюдь нелегко.
В таблице приведена лишь небольшая часть определенной организационной культуры или связанных с ней понятий.
Таблица 1
| № п/п | Автор | Определение |
| 1. | Э. Джакус (1952 г.) | «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» |
| 2. | В.А. Погребняк (2005 г.) | «Организационная культура – это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых, благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах – производственном, экономическом и социальном, происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом» |
| 3. | Э. Шейн (1985 г.) | «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и поэтому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» |
| 4. | В. Сатэ (1982 г.) | «Культура представляет собой набор важных установок, разделяемых членами того или иного общества» |
| 5. | Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.) | Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» |
| 6. | Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.) | «Культура… представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп « |
| 7. | А.А. Максименко (2003 г.) | «Культура организации – отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми» |
| 8. | М. Пакановский и Н.О Доннел-Тружиллио (1982 г.) | «Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура – это не то, что организация имеет, а то чем она является» |
| 9. | Т.О. Саломанидина (2003 г.) | «Организационная культура – социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» |
| 10. | Л. Смиркич (1983 г.) | «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности» |
| 11. | К. Голд (1982 г.) | «Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли» |
| 12. | Г. Морган (1986 г.) | «Культура» в метафорическом смысле – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» |
| 13. | К. Шольц (1987 г.) | «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» |
| 14. | Д. Дренная (1992 г.) | «Культура организации – это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения» |
| 15. | П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.) | «Культура – это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации» |
| 16. | Э. Браун (1995 г.) | «Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» |
| 17. | С. Мишон и П. Штерн | «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» |
| 18. | П.Б. Вейлл | «Культура – это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» |
| 19. | Е.Н. Штейн | «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» |
| 20. | Н. Лемэтр | «Культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» |
Анализ определений из таблицы 1, а также определений других авторов показывает, что на сегодняшний день лидерами, безусловными фаворитами среди подобных понятий по популярности использования в научной литературе и, в то же время, основными методологическими конкурентами между собой являются понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Кроме этого ряд авторов использует такие термины, как «культура организации», «культура корпорации» и даже «культура предприятия» (например, определение 1 из таблицы 1)
На основании представленных далее результатов анализа литературы приходится констатировать, что четкого методологического различения всех этих понятий до сих пор фактически не выработано.
Авторы работ, посвященных различным аспектам организационной культуры, зачастую просто перечисляют имеющиеся в литературе определения, фактически не подвергая их никакому анализу. В других случаях подобные определения пытаются группировать по различным основаниям: например, по «метафоричности-реальности». При этом стало модным в итоге обязательно предложить свое собственное определение, хотя при этом нередко остается непонятным, чем же в принципе оно отличается от уже имеющихся. В качестве одного из наиболее витиеватых, но при этом – наименее содержательных определений такого рода можно привести определение 2 из таблицы 1.
Хорошо известно, что в силу ряда социально-исторических причин хронологическое первенство в изучении феномена организационной культуры принадлежит зарубежным, а не отечественным авторам. Поэтому возьмем за основу, базу для сравнения именно определения классиков изучения организационной культуры.
Один из наиболее признанных авторов в сфере изучения организационной культуры Э. Шейн подходит к ее определению с позиций более широких, начиная с понятия культуры вообще (определение 3 из таблицы 1.).
Как видно из этого определения, оно универсально в том плане, что не накладывает никаких ограничений на характер рассматриваемой группы людей: это может быть и организация, и этническая группа, и семья и т.д., вплоть до общества в целом.
Аналогичную позицию в этом плане, при всех очевидных различиях некоторых смысловых оттенков, занимает и В. Сатэ с определением 4 из таблицы 1.
Очень похоже определение 5 из таблицы 1. Правда используется здесь уже значительно более специальный термин, «культура организации». Этот же термин из используемых в определениях 7 и 14 из таблицы 1.
Несколько парадоксальное содержание культуры вкладывается в определении 8 из таблицы 1. Парадоксальность этой оценке придает различение того, что организация имеет и чем она является, поскольку из приведенной цитаты неясно, используется ли здесь термин «является» в онтологическом смысле или в смысле имиджа, внешнего восприятия организации как целого ее партнерами, сотрудниками, иными индивидуальными и коллективными субъектами, так или иначе вступающими в различные отношения с данной организацией. Аналогичная неясность наблюдается здесь и с использованием термина «имеет»: употребляется ли он в атрибутивном, онтологическом смысле или в смысле некоего «внешнего обладания», видимого со стороны, а значит – имиджевого? Однако более глубокий анализ контекста, в котором приводится данная оценка, показывает, что авторы здесь делают акцент именно на глубинных, сущностных особенностях организации как целостной, качественно определенной системы, как коллективного субъекта социальной жизнедеятельности.
Не менее загадочным представляется определение 9 из таблицы 1. Данное определение опирается не то, что любая организация является компанией, что весьма спорно. Также в определении используется такое понятие, как «социально-духовное поле», не раскрываемое автором.
В отличии от этого, значительно более понятным выглядит определение 10, в котором акцент сделан на духовную составляющую организационной культуры (ОК).
В целом проведенный анализ позволяет сгруппировать понятийно-смысловую основу различных центральных категорий, используемых для описания феномена организационной культуры, следующим образом:
1) поведенческие проявления:
· особенности, манера, стили поведения; манера одеваться; церемонии, ритуалы;
· деятельность организации; методы выполнения работы; способы решения реальных проблем, осуществления организационной деятельности, оценки результатов деятельности; способ действия, образ действия.
2) нормы и правила:
· нормы, в том числе – моральные, социальные нормы деятельности, стандарты качества продукта;
· нормы, образцы, кодексы поведения;
· правила;
· обычаи, традиции;
3) отношения:
· межличностные отношения, уровень сотрудничества и совместимости;
· подходы, позиции, точки зрения;
4) ценностно-мотивационная сфера:
· убеждения, верования, представления, «приобретенные смысловые системы»;
· установки поведения, нравы, аттитюды;
· ценности, ценностные ориентации;
· интересы, устремления, перспективы развития;
· допущения, надежды, ожидания, предположения, страхи.
В литературе встречается и множество иных понятий, используемых для формулировки центральных категорий тех или иных концепций организационной культуры, например: практика работы, задания, опыт, навыки; философия и идеология управления; стиль управления, процессы принятия решений; жаргон, шутки, рассказы, коммуникация; мифы, идеи; система оплаты; характерные черты, воспринимаемые особенности организации; сознание организации, уникальная общая психология организации, «коллективное программирование мыслей», «особая сфера организационной реальности», «социально-духовное поле компании», комплексы материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников; образ мышления; образ существования и др. Многие авторы подчеркивают также роль символических средств в функционировании организационной культуры, в частности – роль имиджа организации.
Многие авторы фактически не разделяют понятия организационной и корпоративной культуры, используют термины «культура корпорации» и «корпоративная культура» как синонимы. Например, В.А. Спивак (2001) приводит следующее определение: «Культура корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам». Из этого определения видно, что автор не вкладывает никакого специального смысла в понятие «корпорация» по сравнению с термином «организация», т.е. рассматривает их как синонимы.
Чтобы выявить искомое соотношениеорганизационной и корпоративной культуры, целесообразно разобраться с тем, чем понятие «корпорация» отличается от понятия «организация». Очевидно, что именно это различие и должно определять смысловые оттенки выражений «корпоративная культура» и «организационная культура».
Ясно, что термин «корпорация» – не психологический. В современных словарях приводятся, в частности, следующие определения понятия «корпорация»:
· «корпорация (от лат. corporatio – объединение) – совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо. Чаще всего корпорации организуются в форме акционерного общества»;
· «корпорация – совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо»;
· «корпорация – в правовой терминологии США и ряда других стран понятие, обычно означающее юридическое лицо, организацию. Термином «корпорация» пользуются всякий раз, когда хотят подчеркнуть, что организация, называемая этим именем, рассматривается как единое целое и может выступать участником в гражданском обороте». В законодательстве РФ термин «корпорация» употребляется только как составная часть собственного названия государственных и коммерческих организаций»;
· «корпорация – форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность участников, самостоятельный юридический статус и сосредоточение функций управления в руках профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму».
От приведенных выше определений значительно отличается понимание корпорации в отечественной социальной психологии. Так, Л.А. Карпенко, А.В. Петровский дают следующее определение:«Корпорация (в социальной психологии) – организованная группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узкоиндивидуалистических и узкогрупповых интересов. Межличностные отношения в корпорации опосредствуются асоциальными, а зачастую антисоциальными ценностными ориентациями. Персонализация индивида в корпорации осуществляется за счет деперсонализации других индивидов» (Социальная психология. Словарь).
С современных позиций понятие «корпорация» тесно связано с представлениями об организационно-правовой структуре.
«Организационно-правовая структура – вид и способ структурного построения предприятия или корпорации, предусмотренный законами и другими правовыми нормами страны. Организационно-правовая структура зависит от формы собственности, масштаба предприятия, формирования его капитала, характера соединения и соподчинения составных частей предприятия» (Современный экономический словарь).
Различают следующие основные формы организационно-правовой структуры: коммерческая организация, некоммерческая организация, товарищество, корпорация и т.д. Интересно также отметить такую форму, как акционерное общество – организационно-правовая форма существования и функционирования предприятий, формирующих свой капитал посредством выпуска и продажи акций.
Таким образом, корпорация представляет собой частный и очень специальный случай организации, поэтому нецелесообразно смешивать понятия «корпоративная культура» и «организационная культура».
Имеются и другие соображения «против» отождествления этих двух понятий. Например, по мнению некоторых исследователей, корпоративная культура – это культура организации, которая по замыслу менеджеров, должна объединять работников и служить фоном необходимому типу трудовых отношений, укреплять корпоративную идентичность и лояльность членов организации, способствовать сильной мотивации к труду и верности работодателю. Она включает ценности и цели, предлагаемые высшим менеджментом, но не обязательно принимаемые работниками, а также культуру труда как повседневную трудовую жизнь работников. А организационная культура – это совокупность отдельных субкультур, присущих различным социально-профессиональным группам, частично совпадающих и пересекающихся друг с другом. (Социология труда. Словарь).
Перейдем к соотношению понятий «организационная культура» и «культура организации».
Культура – имеет материальную и информационную природу, но для внешнего наблюдателя выражается, в первую очередь, в информационных субъектно-обусловленных сигналах. Имеется в виду, что для того, чтобы распознать, идентифицировать, оценить культуру, субъект-реципиент должен сам обладать необходимыми механизмами и идентификационными процедурами. Иначе любая «культура» (любая разновидность культуры) останется для него «вещью в себе».
Как правило, человек, как личность, как субъект труда различает: духовную культуру, культуру поведения, культуру труда и т.п. Следовательно, актуальная форма культуры детерминируется той формой активности субъекта, в контексте которой она рассматривается.
Когда речь идет об организации, как коллективном субъекте, данный субъект обладает групповой психологией и групповой «телесностью», материальностью. И то, и другое должно входить в понятие «культура организации».
Вместе с тем, когда речь идет об организационной культуре, акцент смещается на внутреннюю целостность, внутреннюю качественную определенность организации. А для такой целостности и определенности, безусловно, важнее системообразующие функции организации как социального субъекта.
Могут ли в качестве таких функций фигурировать некие материальные проявления, являются ли они доминирующими по сравнению с духовными? Безусловно, нет. Любой специалист, имеющий дело с производством, прекрасно знает о следующем парадоксе: можно оснастить цех прекрасным импортным оборудованием, выдать всем фирменную одежду, даже значительно увеличить зарплату – лучше работать люди от этого не станут! Разумеется, если ограничиться только этими внешними, материальными мерами.
В то же время, наличие некой центральной идеи, общей цели способно совершить действительно революционный переворот в эффективности производства, но это уже – отнюдь не материальная, а в чистом виде духовная сторона.
Таким образом, для организационной культуры духовное первично, материальное вторично. Материальное – лишь служит носителем, внешним выразителем, репрезентантом духовного. Если подобное духовное на самом деле отсутствует – это очень быстро распознается. Пример – продавцы или менеджеры по работе с клиентами могут – быть в красивой фирменной одежде, но как выясняется при первом же контакте, они отнюдь не заинтересованы ни в культуре обслуживания, ни в поддержании имиджа своей фирмы.
Следовательно, культуру организации целесообразно рассматривать как понятие более широкое по отношению к понятию организационной культуры. Организационная культура является компонентом, частным проявлением культуры организации, в которую входят также и культура производства, культура обслуживания, культура ведения переговоров, культура безопасности труда и т.д.
С другой стороны, разумно было бы считать, что все отличия понятий «культура организации», «культура предприятия» и «культура корпорации» определяются только различиями в смысловых оттенках терминов, указывающих на конкретную разновидность коллективного субъекта.
В этом плане понятие «организация» – наиболее широкое, включающее в себя два других. Предприятие – это организация, занимающаяся выпуском материальной продукции или оказанием материальных услуг. В любом случае продукт профилированной совместной деятельности предприятия как хозяйствующего субъекта – это некоторые материальные, а не информационные, духовные изменения.
В силу этого термин «предприятие» вряд ли применим к учебным заведениям, детским садам и любым организациям, пусть даже и оказывающим определенные материальные услуги, но при этом сочетающих их с информационным воздействием. Например, телерадиокомпания – это организация, а не предприятие.
Корпорация – также частный случай организации; она может быть предприятием, а может и не быть. Главный признак, по которому выделяется корпорация, это наличие разнородных, фактически не связанных друг с другом реальной совместной деятельностью частей. Этим корпорация отличается от, например, крупного предприятия: на последнем все его структурные подразделения, так или иначе, работают на конечный, итоговый совместный материальный продукт. В корпорации же различные структурные подразделения могут выпускать совершенно разнородные, либо однородные, но никак не связанные между собой в деятельностном плане продукты. Единственное обстоятельство, которое объединяет весь этот конгломерат в единую корпорацию – это совместная собственность, некое общее генеральное управление.
Таким образом, корпорация – это, скорее, иерархическая система нескольких самостоятельных хозяйствующих субъектов, каждый из которых при необходимости может продолжать свою жизнедеятельность полностью самостоятельно, не в рамках данной корпорации. Напротив, предприятие – такая форма организации, где потеря ключевого структурного подразделения приводит к остановке жизнедеятельности всего коллективного субъекта.
Многие разночтения в понимании организационной культуры можно свести к следующим двум вопросам:
1) какие именно духовные компоненты входят в состав ОК;
2) сводится ли ОК только к духовным компонентам, или включает также и «материальную часть».
Группируя все точки зрения, можно выделить две принципиально различные позиции. Согласно первой, организационная культура имеет чисто духовную природу, сущность. Согласно второй – эта природа двойственная, и, соответственно, ОК включает в себя как материальные, так и духовные компоненты.
С нашей точки зрения, более адекватным является первый подход, потому что материальное в ОК есть уже следствие, поведенческое, внешне воспринимаемое проявление латентной, внутренней духовной и психологической сущности ОК.
Результаты проведенного анализа позволяют сделать следующие выводы, показывающие, что для систематизации понятийного аппарата целесообразно:
1) разделить понятия организационной и корпоративной культуры;
2) под организационной культурой следует понимать совокупность ценностно-смысловых групповых норм организации, выполняющих системообразующую функцию в конституировании организации как группового (коллективного) субъекта;
3) под корпоративной культурой следует понимать совокупность ценностно-смысловых групповых норм организационно-управленческого ядра корпорации (или организации), транслируемых для трансформации в желаемую модель организационной культуры;
4) специфицировать понятие «культура организации» и рассматривать его как понятие более широкое по отношению к понятию организационной культуры;
5) рассматривать понятие «культура организации» как смысловой синоним понятий «культура корпорации» и «культура предприятия», отличающийся только формой хозяйствующего субъекта;
Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Чаще всего используется определение организационной культуры, как системы ценностей, норм и правил организации, разделяемых всеми ее сотрудниками.
При этом определении это индивидуальная для каждой организации категория. Причем очевидно, что организационная культура может быть очень высокой, но при этом, сугубо отрицательной, если исходить из общечеловеческих ценностей. Например, если она формируется, исходя из монополистических корыстных целей с подбором сотрудников под эти цели, либо эти цели и ценности насаждаются в коллективе. А это не вяжется с применением здесь словосочетания «высокая организационная культура». Да и само определение не ориентирует на достижение высоких идеалов.
По нашему мнению, целесообразно рассматривать организационную культуру, как систему принятых персоналом гуманистических и нравственных ценностей, норм и правил организации, совместимых с профессиональными целями и задачами.
Далее мы будем использовать термин «организационная культура», но для большинства рассматриваемых аспектов применим и термин «корпоративная культура».