ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Запоминаем Технология (от греч. τέχνη – искусство, мастерство, умение; др.-греч. λόγος ) – совокупность производственных методов и процессов в определенной отрасли общественного производства; способ осуществления деятельности, заключающийся в рациональном ее разделении на отдельные действия и их координации. Социальные технологии — совокупность методов и приёмов, направленных на формирование социальной структуры, общественных отношений с целью обеспечения условий для реализации потребностей человека, его потенциальных способностей и интересов. Кадровые технологии — способ управления кадрами организации в форме последовательного осуществления операций с помощью специальных методов. Инновационные кадровые технологии (от лат. innovato — обновление, улучшение) — кадровые технологии, основанные на внедрении новых способов деятельности, существенно повышающих эффективность кадровой работы. Эффективность кадровых технологий — результатсопоставления экономических характеристик полученного результата и затрат, обусловивших этот результат; соотношение полученного результата с планируемым.

Записываем

Изучаем

1. В зависимости от сферы действия выделяют три группы технологий: производственные, информационные, социальные. Кадровые технологии относятся к группе социальных технологий.

2.Содержание понятия и виды кадровых технологий (рис.)

3.В зависимости от направленности кадровые технологии можно разделить на три группы: (рис.)

– обеспечивающие требуемые количественные и качественные характеристики кадрового состава

– обеспечивающие востребованность кадрового потенциала

– обеспечивающие получение полной и достоверной информации о кадрах

В зависимости от характера кадровые технологии можно разделить на 2 группы:

– традиционные кадровые технологии — апробированные и внедренные в практику кадровой работы (подбор и обучение кадров, кадровый учет и др.).

– инновационныеновые технологии, которыене нашли широкого применения, но потребность в которых возрастает (стратегический ассессмент[6], дистанционные технологии в обучении, коучинг и др.).

4. Кадровые технологии обеспечивают практически все направления кадровой работы (рис. 4).

5. Условиями эффективности кадровых технологий являются наличие для их реализации четырех компонентов:

1) информационного обеспечения;

2) организационного обеспечения;

3) материального обеспечения;

4) нормативно-правового обеспечения.

Компоненты кадровых технологий

Делаем выводы

1. Отличительной особенностью кадровых технологий является их применение в социальных системах для решения кадровых задач.

2. Значение технологий заключается, прежде всего, в том, что они способствуют рационализации деятельности, включению в нее только тех процессов и операций, которые необходимы для достижения поставленной цели.

3. Условия эффективности применения кадровых технологий:

– востребованность кадровой технологии реальной практикой деятельности;

– научная разработанность и методическая обеспеченность;

– правовая и нормативная определенность;

– материально-финансовая обеспеченность;

– технологическая и психологическая компетентность субъекта и объекта кадровых технологий;

– документационная и информационно-аналитическая формализованность;

– учет особенностей применения кадровых технологий в зависимости от специфики деятельности, конкретных условий кадровой работы;

– персонифицированность решений по результатам применения кадровых технологий и обязательность их выполнения.

4. Кадровые технологии взаимосвязаны с задачами и направлениями кадровой работы.

5. Кадровые технологии – инструмент реализации кадровой политики.

Выполняем

Задание 1. Заполните таблицу

Виды технологий Сфера действия Примеры технологий

Производственные

Информационные

Социальные

Кадровые

Задание 2.

Определите соответствие

1= ____ 2 = ___ 3 = ____ 4 = ____ 5 = ____

Объект кадровой технологии Предмет кадровой технологии

1. Специалист определенной квалификации А. Соблюдение норм и правил поведения и взаимодействия

2. Участника трудового процесса Б. Показатели квалификации

3. Субъект конкретной деятельности, носитель определенной функциональной роли В. Ценностная основа деятельности, ее совпадение с ценностями организации

4. Члена коллектива и носитель организационной культуры Г. Способности к сотрудничеству, совместной командной работе

5. Представитель конкретной профессиональной общности Д. Соответствие служебного поведения функциональной роли

Задание 3. Установите соответствие:

I =

II =

III =

Назначение кадровых технологий Цель кадровых технологий Примеры кадровых технологий

I. Обеспечение требуемых количественных и качественных характеристик кадрового состава А. Собирать, обрабатывать, хранить и использовать формальные данные — персональные сведения, данные об образовании, стаже работы и др. Выявлять соответствие квалификации занимаемой и планируемой должности, пригодности выполняемой работе, наличие требуемых личностных качеств и способностей и т.п. 1. Кадровый учет и оценка персонала

II. Обеспечение востребованности кадрового потенциала В. Текущее и перспективное пополнение и обновление кадрового состава работниками с требуемой квалификацией, профессиональными и личностными характеристиками, формирование необходимого для эффективной деятельности квалификационного уровня и профессионально важных качеств работников. 2. Испытание, адаптация, управление карьерой

III . Получение полной и достоверной информации о кадрах С. Определить возможности работника и создать условия для наиболее эффективного их использования 3. Планирование кадров, подбор, отбор, найм, обучение работников

Задание 4. Кадровые технологии имеют сложное строение: в технологии оценки персонала входят технологии проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурса; в свою очередь в технологии проведения конкурса, например, на включение в кадровый резерв, может быть предусмотрена технология ассессмент-центра и т.д. Примените «принцип матрешки» и покажите строение кадровых технологий. Раскрасьте рисунок в соответствии с Вашими представлениями о значимости технологий.

.

Задание 5. Конкретизируйте принципы реализации кадровых технологий.

Принцип реализации кадровых технологий Сущность принципа

Реалистичности

Научно-методического обеспечения

Законности

Демократичности и гласности

Гуманизма

Сочетание преемственности и систематического обновления кадров

Подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам

Равного доступа граждан к трудовой деятельности

Социальной и экономической защищенности персонала

Деполитизации кадровых технологий

Улыбнитесь!

Технологии являются фундаментальной чертой человеческой цивилизации: именно в терминах технологий обозначают основные периоды ее становления. Изобразите в символах развитие технологий:

«каменный век» «бронзовый век» «железный век» «индустриальный период» «информационное

общество»

ПЛАНИРОВАНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Запоминаем Планирование — процесс создания комплекса согласованных действий, позволяющих реализовать поставленные задачи; планирование персонала (кадровое планирование) — процесс определения потребностей организации в персонале на основе прогнозирования направлений развития организации и анализа динамики кадрового состава. Привлечение персонала — процесс поиска и найма работников с целью удовлетворения потребностей организации в персонале. Отбор кадров — процесс изучения профессиональных качеств и психологических характеристик человека с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности (отбираем человека для должности). Подбор кадров — процесс сопоставления требований должности и профессиональных качеств и психологических характеристик человека с целью установления его возможности эффективно выполнять работу (подбираем должность для человека). Кадровое интервью — специально организованное собеседование специалиста кадровой службы с претендентами на занятие вакансии.

Записываем

Изучаем

1.Факторы, влияющие на формирование потребности в кадрах 2.Задачи и содержание деятельности при планировании

персонала

3.Процесс отбора и найма работника в организации

№ п/п Операции Исполнители

Директор Служба кадров Руководитель подразделения Претенденты на должность

Анализ вакансий, определение требований к должности + +

Информирование о вакансии + +

Сбор и анализ документов претендентов +

Изучение документов претендентов +

Собеседование с кандидатами + +

Оценка профессионального уровня, мотивации + +

Принятие решения (о найме) + +

Подготовка и подписание приказа о назначении + + +

Проведение первичного инструктажа +

Формирование личного дела работника +

4. Типы, виды и этапы кадрового интервью

Типы интервью

Типы интервью Характеристика

Биографическое Собеседование с целью уточнить факты биографии

Ситуационное Собеседование, во время которого претенденту предлагается решить несколько практических ситуаций, связанных с будущей деятельностью

Структурированное Собеседование по заранее подготовленным вопросам

Виды интервью

Виды интервью Характеристика

Индивидуальное Представитель организации, как правило, специалист службы персонала проводит собеседование с одним претендентом

Групповое Представители организации, как правило, специалист службы персонала, руководитель подразделения, работник службы безопасности, психолог и др. проводят собеседование с одним претендентом

Панельное Представители организации проводят собеседование с несколькими претендентами

Стрессовое Собеседование, в ходе которого претенденту намеренно создают стрессовые ситуации (пренебрежительное отношение, высокая скорость задавания вопросов, их нестандартность, запутанность, задавание одновременно нескольких вопросов) с целью проверки его реакций на них и способности противостоять стрессу

Телефонное Заочное собеседование с претендентом по телефону

Этапы проведения интервью

Этап Содержание деятельности

Подготовительный Изучение документов претендента, выработка стратегии интервью, подготовка необходимых бланков

Начальный Создание атмосферы доверия

Основной Беседа: вопросы интервьюера, вопросы претендента

Заключительный Сообщение дальнейшего порядка действий

Итоговый Оценка претендента и принятие решение по итогам интревью

5.Новые технологии удовлетворения потребности организации в кадрах

Технология Особенности реализации

Stafleasing (лизинг персонала) Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником и направляет его на работу в организацию на относительно длительный срок — от нескольких месяцев до нескольких лет.

Tempory staffing (подбор временного персонала) Используется при краткосрочных проектах или работах (найм административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований или акций)

Outstaffing (выведение персонала за штат) Используется в случаях, когда рекрутинговое агентство не подбирает работников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал организации

Outsourcing (использование внешних услуг) Передача своих функций внешней организации (охраны, уборки помещений, юридического сопровождения и др.), приобретение услуги, а не труда конкретных работников

Делаем выводы

1. В основе планирования персонала должны лежать адекватные прогнозы развития кадровой ситуации в соответствии со стратегией развития организации.

2. В настоящее время есть много способов закрыть потребность в кадрах без привлечения новых работников.

3. Сущность отбора и подбора персонала — определить подходящего кандидата путем установления «фильтров», при этом важно расставлять приоритеты в требованиях и применять принцип «разумной достаточности» при оценке компетентности.

4. В основе отбора и подбора кадров лежит оценка претендента с трех сторон

– профессионального уровня (может ли успешно выполнять данную работу),

– мотивации (почему стремится получить данную работу)

– безопасности (свойственны ли претенденту честность, порядочность).

5. Наилучший формат проведения интервью — деловые переговоры (не «допрос» претендента и не «продажа» должности).

Выполняем

Задание 1. Изучите методику поиска кандидатов на вакансию и выпишите примеры методов поиска кандидатов на замещение вакансии при используемых стратегиях привлечения персонала.