ЦИКЛОИДНЫЙ ХАРАКТЕР

Основные признаки:«человек настроения», доброта, способеность сопереживать окружающим, оптимистичность.

Ситуационный пример.Федора, молодого, но уже зарекомендовав­шего себя менеджера, назначили главой одного из филиалов фирмы. Фи­лиал маленький, коллектив — всего десять человек. Вначале Федор сво­им подчиненным очень понравился: оптимистичный, общительный, он быстро и по-новому решал старые проблемы, буквально вдохнул новую жизнь в филиал. Однако через некоторое время сотрудники заметили, что такой ритм работы периодически нарушается. Сегодня все настроены по-деловому, работа кипит, настроение отличное, в общем, подъем. А через неделю атмосфера в офисе нервная, все валится из рук. Только спустя не­которое время выяснилось, что виновником этого был сам Федор, кото­рый и «заражал» своим настроением окружающих. Со временем все в филиале привыкли к таким сменам настроения и старались как-то их ней­трализовать: в период подъема не поддаваться эйфории, а в период спада — пореже попадаться шефу на глаза.

Рекомендации:

• людям с циклоидным характером:в период снижения работоспо­
собности избегайте трудностей, неприятностей, соблюдайте режим
дня. Постарайтесь снизить трудовую нагрузку и не беритесь за новые
виды работ. Постарайтесь улучшить свое настроение и не ругайте се­
бя за отсутствие волевых качеств и несобранность;

7.2. Характеры и темпераменты

_а окружающим людям, не критикуйте таких людей в период спада на­строения, это может углубить тяжесть их состояния. Человека с цик­лоидным характером не стоит ставить на участки, где требуется по­стоянно высокий темп труда, где все связаны единым ритмом.

ТЕМПЕРАМЕНТЫ

Для эффективного выполнения своих функций и перспектив карьер­ного продвижения менеджер должен четко ориентироваться в индивиду­ально-психологических качествах работников. Эти качества в значитель­ной степени определяются темпераментом.

Темперамент — врожденное свойство личности и изменению подда­ется с большим трудом. Кроме того, менеджер должен иметь представле­ние об оптимальном использовании соответствующих темпераментов в производственной деятельности.

Различают четыре типа темперамента:

• холерик;

• сангвиник;

• флегматик;

• меланхолик.

Холериквыделяется быстротой действий и решений, порывистостью, импульсивностью, резкой сменой настроений, неуравновешенностью, склонностью к эмоциональным бурным вспышкам, горячностью, резко­стью в отношениях, повышенной раздражительностью, неуживчивостью. Вместе с тем он отличается страстностью в работе, способностью под­нять людей на какое-либо дело, быстро переключается с одного дела на другое, его тяготит медленный темп деятельности и пассивность. При Удачном стечении обстоятельств он способен проявлять большую силу воли, активность, динамичность; у него, как правило, отсутствует злопа­мятность и длительная обидчивость; он отличается быстрыми и резкими Движениями, общей моторной подвижностью. В отношении с окружаю­щими для холерика характерны перепады настроения от выражения сим­патии к проявлению антипатии; в производственной деятельности он от­личается срывами в поведении, склонностью к агрессии при неудачах; его чувства ярко выражены в мимике и речи; речь у холерика обычно отраст­ав горяча, с колеблющимися интонациями.

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

Сангвиникувлеченно работает, когда дело интересует его, но тяго­тится однообразием, кропотливой работой. Он подвижный, общитель­ный, впечатлительный, быстро ориентируется в незнакомой обстановке, легко входит в любой коллектив, часто становясь там лидером, инициа­тивен, остроумен, бодр, благотворно влияет на окружающих.

Сангвинику свойственна легкая сменяемость чувств, быстрое пере­ключение внимания, он на все живо реагирует, нередко легко справляется со сложными задачами, сравнительно спокойно переживает неудачи и неприятности. Сангвиник часто становится душой коллектива и может довольно быстро продвигаться по служебной лестнице; чувствительность у сангвиников, как правило, незначительная, поэтому сбивающие факто­ры не так сильно влияют на его поведение. Однако сангвиник склонен довольно часто отвлекаться, быть несобранным, проявлять поспешность в решениях, неустойчивость в интересах и склонностях, необстоятельность в деятельности, непоседливость, нетерпеливость.

Флегматикобычно медлителен, невозмутим, спокоен даже в трудных обстоятельствах, устойчив в своих стремлениях и настроениях. Флегматик характеризуется усидчивостью, терпением, значительной устойчивостью внимания, инертностью, неторопливостью, основательностью, постоянст­вом в своих интересах и склонностях, слабой возбудимостью и чувстви­тельностью. Флегматик солиден, ровен в отношениях, попусту не растрачи­вает силы, как правило, строго придерживается выработанного распорядка жизни, системы в работе; психологические процессы у него протекают до­вольно медленно, такие люди обычно не отличаются инициативностью и сплошь и рядом нуждаются в руководстве своей деятельностью. Вместе с тем флегматики нередко отличаются своим упорством в достижении цели, в результате чего они могут добиться сравнительно многого, но их не следует торопить; флегматики часто бывают вялыми и безразличными к окружаю­щим, склонны к лени, когда нет особенно срочных дел.

Меланхоликпочти всегда склонен к сильным переживаниям по не­значительным поводам, а сильное воздействие вообще затормаживает его деятельность; он легко раним, внешне вяло реагирует на окружающее, несколько замкнут и необщителен, очень застенчив, робок, нерешителен, весьма трудно вступает в контакт с незнакомыми ему людьми, углублен в себя, мнителен, его самолюбие легко уязвимо, он может не верить в свои силы, склонен к подозрительности, повышенной чувствительности. Ме­ланхолики болезненно реагируют на внезапное усложнение обстановки, 250

7.3. Память и внимание в деятельности менеджера

испытывают сильный страх в опасных ситуациях, весьма чутко реагиру­ют на несправедливость, в частности, особенно тяжело переносят разно­сы начальства; они могут добиться высоких результатов в трудовой дея­тельности, где требуются высокая точность и скрупулезность в работе; таким людям может быть в большей степени свойственна высокая требо­вательность к себе и окружающим, стремление к нравственной чистоте и искренности, нетерпимость к пошлости, фальши, лжи.

Менеджер должен знать как свой собственный темперамент, так и темперамент своих подчиненных, коллег и руководителей.

В производственной деятельности трудно всегда отдавать предпочте­ние какому-либо одному типу темперамента.

Вместе с тем необходимо учитывать, что организаторской работой успешно могут заниматься люди, обладающие любым темпераментом, за исключением меланхолического, а монотонную работу следует поручать флегматикам и меланхоликам.

Вопросы для проверки

1. Что понимается под характером?

2. В чем проявляется характер человека?

3. Перечислите основные признаки каждого характера.

4. Каковы рекомендации по взаимодействию с людьми, имеющими различные характеры?

5. Каковы рекомендации по повышению работоспособности людей, обладающих различными характерами?

6. Перечислите плюсы и минусы темперамента холерика.

7. Перечислите плюсы и минусы темперамента сангвиника.

8. Перечислите плюсы и минусы темперамента флегматика.

9. Перечислите плюсы и минусы темперамента меланхолика.

7.3. ПАМЯТЬ И ВНИМАНИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

Память — это психический процесс формирования, хранения и вос­произведения связей между предметами и явлениями окружающего мира. Способность менеджера хранить свой индивидуальный жизненный опыт

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

является существенной стороной его психической характеристики, что непосредственно отражается на его профессиональной деятельности.

В качестве наиболее общего основания для выделения различных ви­дов памяти выступает зависимость ее характеристик от особенностей деятельности менеджера, в которой осуществляются процессы запомина­ния и воспроизведения. При этом отдельные виды памяти вычленяются в соответствии с тремя основными критериями:

• по характеру психической активности, преобладающей в деятельно­сти, память делят на двигательную, эмоциональную, образную и сло-веснологическую;

• по характеру целей деятельности — на непроизвольную и произволь­ную;

• по продолжительности закрепления и сохранения материала (в связи с его ролью и местом деятельности) — на кратковременную (оператив­ную) и долговременную.

Производственная деятельность менеджера связана со сбором, пере­работкой и хранением разнообразной информации. Без этой информации невозможно охарактеризовать конкретную ситуацию, четко определить проблему, принять рациональное управленческое решение и проконтро­лировать своевременность и точность его выполнения.

В зависимости от должностных функций и иерархического уровня менеджера он должен запоминать статистическую, оперативно-отчетную, планово-экономическую, бухгалтерскую, финансовую, техническую, тех­нологическую, правовую и другие виды информации.

В различных видах деятельности могут преобладать разные виды пси­хической активности: моторная, эмоциональная, интеллектуальная. Каж­дый из этих видов активности выражается в соответствующих действиях и их компонентах: в движениях, чувствах, образах, мыслях. Обслужи­вающие их специфические виды памяти получили в психологии соответ­ствующие названия: двигательной, эмоциональной, образной и словесно-логической.

Двигательная память — это запоминание, сохранение и воспроизве­дение различных движений и их систем. Встречаются люди с ярко выра­женным преобладанием этого вида памяти над другими ее видами. Ог­ромное значение этого вида памяти в том, что она служит основой для формирования различных практических и трудовых навыков. Без памяти на движения мы должны были бы каждый раз учиться с самого начала 252

7.3. Память и внимание в деятельности менеджера

осуществлять соответствующие действия. Менеджеры должны опираться на этот тип памяти при обучении рабочих рациональным приемам вы­полнения соответствующих отдельных элементов операции.

Эмоциональная память — это память на чувства. Эмоции всегда сигна­лизируют о том, как удовлетворяются наши потребности и интересы, как осуществляются наши отношения с окружающим миром. Эмоциональная память имеет поэтому очень важное значение в жизни и деятельности каж­дого человека. Пережитые и сохраненные в памяти чувства выступают как сигналы, либо побуждающие к действию, либо удерживающие от дейст­вий, вызвавших в прошлом отрицательные переживания.

В производственной деятельности менеджеров наряду с достижения­ми бывают отдельные неудачи и просчеты. Именно используя эмоцио­нальную память, менеджер приобретает соответствующий опыт, который оказывает ему неоценимую помощь в успешной работе.

Образная память — это память на представления, на картины приро­ды и жизни, а также на звуки, запахи, вкусы. Она бывает зрительной, слу­ховой, осязательной, обонятельной, вкусовой. Если зрительная и слухо­вая память обычно хорошо развиты и играют ведущую роль в жизненной ориентировке подавляющего большинства людей, то осязательную, обо­нятельную и вкусовую память в известном смысле можно назвать про­фессиональными видами: как и соответствующие ощущения, эти виды памяти особенно интенсивно развиваются в связи со специфическими ус­ловиями деятельности.

Содержанием словесно-логической памяти являются наши мысли. Мысли не существуют без языка, поэтому память на них и называется не просто логической, а словесно-логической. Поскольку мысли могут быть воплощены в различную языковую форму, воспроизведение их возможно ориентировать на передачу либо только основного смысла материала, либо его буквального словесного оформления. Если в последнем случае матери­ал вообще не подвергается смысловой обработке, то буквальное заучива­ние его оказывается уже не логическим, а механическим запоминанием.

Опираясь на развитие других видов памяти, словесно-логическая па­мять становится ведущей по отношению к ним, и от ее развития зависит развитие всех других видов памяти. Словесно-логической памяти при­надлежит ведущая роль в усвоении знаний в процессе обучения.

Менеджер должен учитывать, что этому виду памяти принадлежит ^Ведущая роль, в процессе обучения, как рабочих, так и специалистов (ос-

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

воение новых компьютерных программ, внедрение автоматических кон­тролирующих систем и т.д.).

Тот или иной склад памяти человека может проявиться уже и незави­симо от переменных условий деятельности: от ее мотивов, целей, способов.

Существует, однако, и такое деление памяти на виды, которое прямо связано с особенностями профессиональной деятельности менеджеров. Так, в зависимости от целей деятельности память делят на непроизволь­ную и произвольную.

Запоминание и воспроизведение, в котором отсутствует специальная цель что-то запомнить или припомнить, называется непроизвольной па­мятью. В тех случаях, когда мы ставим такую цель, говорят о произволь­ной памяти.

Непроизвольная и произвольная память представляют собой две по­следовательные ступени развития памяти. Каждый по своему опыту зна­ет, какое огромное место в нашей жизни занимает непроизвольная память, на основе которой без специальных намерений и усилий форми­руется основная и по объему, и по жизненному значению часть нашего опыта. Однако в деятельности человека нередко возникает необходи­мость руководить своей памятью. В этих условиях важную роль играет произвольная память, дающая возможность преднамеренно заучить или припомнить то, что необходимо.

Индивидуальные различия памяти проявляются также в том, на какой вид представлений по преимуществу опирается человек при запомина­нии. Одни лучше запоминают то, что могут увидеть, другие то, что могут услышать, третьи — то, что может быть выполнено практически. В соот­ветствии с этим различают зрительный, слуховой и двигательный типы памяти.

Менеджеру необходимо определить, какой вид памяти у него развит лучше, и в зависимости от этого выбрать оптимальный для себя способ получения разнообразной информации. Помимо этого менеджеру крайне желательно иметь представление об особенностях памяти своих подчи­ненных, коллег и руководителей для того, чтобы учитывать эти особен­ности при взаимодействии с данными людьми.

Менеджер должен учитывать, что протекание процессов запомина­ния, сохранения и последующего воспроизведения определяется тем, ка­кое место занимает данная информация и какова ее значимость в его кон­кретной профессиональной деятельности. 254

7.3. Память и внимание в деятельности менеджера

Вниманием называют сосредоточение психической деятельности на одном или нескольких объектах. Это явление представляет собой такую сторону психической деятельности, при которой определенные воспри­ятия, образы, мысли и чувства осознаются человеком особенно ярко, от­четливо, в то время как другие либо совсем не воспринимаются, либо от­ходят на задний план.

Так, для менеджера достаточно сложно отвлекаться на текущие опера­тивные вопросы, если он ведет активные переговоры с заказчиком, убеж­дая его в том, что данное предприятие способно выполнить конкретный за­каз в максимально короткие сроки, обеспечив при этом необходимое качество продукции и оптимальную цену, приемлемую для заказчика.

В зависимости от характера направленности и сосредоточения выде­ляют непроизвольное и произвольное внимание.

Непроизвольное или пассивное внимание возникает и поддерживает­ся на том или ином объекте в силу каких-то его особенностей независимо от сознательных намерений человека. Это происходит в зависимости от сложного комплекса причин, тесно связанных друг с другом.

Характеризуя внимание человека, наряду с непроизвольным внима­нием выделяют высшую, специфически человеческую его форму — про­извольное внимание. Этот вид внимания существенно отличается от непроизвольного внимания как по характеру происхождения и формиро­вания, так и по способам осуществления.

Произвольное внимание возникает, когда человек ставит перед собой определенные задачи, сознательные цели, что и обусловливает выделение отдельных предметов как объектов его внимания. Приняв решение, по­ставив перед собой задачу осуществлять определенную деятельность, ме­неджер произвольно направляет и сосредоточивает сознание на том, чем считает нужным заняться в данный момент. Направленность и концен­трация внимания здесь зависят не от особенностей самих предметов, а от соответствия поставленной цели и задачи.

В этих условиях, когда внимание направлено на раздражители, не являющиеся ни наиболее сильными, ни наиболее новыми или наиболее занимательными, нередко требуется определенное усилие воли, необхо­димое как для того, чтобы сохранить объект сосредоточения, т.е. не от­влекаться, так и для того, чтобы поддерживать определенную интенсив­ность процесса сосредоточения. Это особенно ярко проявляется при наличии в окружающей обстановке посторонних и вместе с тем новых,

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

сильных представляющих большой интерес объектов, когда приходится сосредоточиваться как бы вопреки их воздействию. Таким образом, про­извольное внимание есть проявление воли. Подчеркивая эту особенность произвольного внимания, его иногда называют активным или волевым вниманием.

Специфические особенности произвольного внимания определяют и условия его поддержания. Произвольное внимание, так же как и непроиз­вольное, тесно связано с чувствами, прежним опытом личности, ее инте­ресами. Влияние этих моментов сказывается, однако, при произвольном внимании косвенно. Так, если непроизвольное внимание обусловлено не­посредственными интересами, то при произвольном внимании в качестве интереса должна выступать производственная деятельность.

Определяя особенности каждого вида внимания, необходимо отме­тить, что в жизненных условиях, в трудовой деятельности человека эти виды внимания находятся в сложной взаимосвязи. Имеются виды дея­тельности, не вызывающие непосредственного интереса. При выполне­нии деятельности в этом случае сначала требуется организация направ­ленности и усилие воли для поддержания внимания. Однако по мере преодоления трудностей, по мере углубления в деятельность она захва­тывает, увлекает человека, возникает интерес к предмету труда, к самому процессу труда. Происходит переход от одного вида внимания к другому. В психологической литературе имеются мнения, согласно которым в этом случае имеет место особый вид внимания.

Это внимание связано с сознательными задачами и целями, т.е. вызы­вается преднамеренно, поэтому его нельзя отождествлять с непроизволь­ным вниманием. С другой стороны, оно не сходно и с произвольным вниманием, так как здесь уже не требуется волевых усилий или по край­ней мере заметных волевых усилий для поддержания внимания.

При характеристике этого вида внимания, качественно отличного как от непроизвольного, так и произвольного, в психологии используют тер­мин «послепроизвольное внимание». С этим видом внимания связывают наиболее интенсивную и плодотворную умственную деятельность. Твор­чески решая сложные производственные задачи, менеджер, как правило, не ограничивается рамками рабочего дня. Он продолжает непроизвольно обдумывать производственные проблемы в свободное от работы время в поисках оптимальных решений. Рассмотренные три вида внимания в тру­довой деятельности человека тесно переплетаются. 256

7.4. Имидж менеджера

Внимание означает связь сознания с определенным объектом, его со­средоточенность на нем. Особенности этой сосредоточенности опреде­ляют основные свойства внимания. К ним относятся устойчивость, кон­центрация, распределение, переключение и объем внимания.

Профессиональная деятельность менеджера предприятия требует сис­тематического и устойчивого внимания ко многим важным аспектам как собственной работы, так и периодического контроля выполнения поруче­ний, даваемых его подчиненным.

Чтобы справиться с этими обязанностями, менеджер должен повсе­дневно тренировать и совершенствовать свое внимание и стимулировать в этом же направлении работу своих подчиненных.

Вопросы для проверки

1. Что такое память?

2. Какие существуют виды памяти?

3. Приведите примеры непроизвольной и произвольной памяти вдея­тельности менеджера.

4. Что подразумевается под двигательной, эмоциональной и образной памятью?

5. Каковы индивидуальные различия в памяти менеджеров?

6. Что понимается под вниманием?

7. Сущность произвольного и непроизвольного внимания.

8. Роль послепроизвольного внимания в деятельности менеджера.

7.4. ИМИДЖ МЕНЕДЖЕРА

В карьере любого менеджера предприятия важное значение имеет его деловой имидж,т.е. благоприятное впечатление, которое производит че­ловек на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, кли­ентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире.

Деловой имидж менеджера является своеобразной визитной карточ­кой, показателем его деловых и чисто человеческих качеств, свидетельст-^вует о знании им правил делового этикета и умение их творчески исполь­зовать в соответствующей обстановке. Чем привлекательнее деловой Имидж, тем выше профессиональный авторитет менеджера и обществен­ная репутация предприятия или фирмы, которую он представляет.

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

Менеджеру необходимо соблюдать нормы служебной субординации, т.е. служебного подчинения подчиненных руководителям, основанного на правилах служебной дисциплины и разграничения профессиональных полномочий.

Некоторых менеджеров поражает особая «административная бо­лезнь», которую можно обозначить как обольщение властью. Чем скром­нее интеллектуальные данные такого менеджера, тем больше он подвер­жен заболеванию этой болезнью.

Многие менеджеры хорошо знают свое дело, но повышенно амбици­озны. В общении они проявляют излишнюю категоричность, не допуская возражений, могут бесцеремонно одернуть и прервать говорящего чело­века, бравируя своим опытом и профессиональными знаниями.

Грубость и хамство иногда кажутся безобидными формами злоупот­ребления служебными полномочиями, но подобный стиль общения с подчиненными неизбежно приводит к разрыву межличностных связей и их морально-психологической подавленности, что негативно отражается на имидже такого менеджера.

Нормы служебной субординации призваны облегчить общение между работниками, связанными деловыми отношениями. Они способствуют созданию условий, в наибольшей степени отвечающих интересам дела.

В практической деятельности менеджерам довольно часто приходит­ся приглашать к себе в кабинет подчиненных для деловых бесед. Естест­венно, в то время, на которое приглашен подчиненный, менеджер должен быть на месте. Однако могут быть серьезные основания, заставившие его куда-либо уйти: например, вызов по неотложному делу. В случае возник­новения такой ситуации необходимо найти возможность предупредить подчиненного или, извинившись перед ним через третье лицо, попросить его прийти в другое время.

Нередко менеджер, чтобы подчеркнуть свою занятость, при появле­нии подчиненного упирает взгляд в бумаги и долго не поднимает головы. Такое поведение свидетельствует о неуважении к подчиненному и отри­цательно сказывается на имидже менеджера. Вошедший по приглашению — будь то руководитель рангом ниже или рядовой работник — должен сразу почувствовать уважение хозяина кабинета. Как бы менеджер ни был занят, он должен извиниться за задержку разговора и как можно бы­стрее закончить дело, отвлекающее его от немедленной беседы с вошед­шим. Разговаривая с подчиненным, менеджеру необходимо быть пре-258

7.4. Имидж менеджера

цельно внимательным к нему и не отвлекаться от обсуждаемого вопроса а какие-либо посторонние дела. Так, нужно до минимума свести теле­фонную беседу, которая неожиданно может состояться, или как можно быстрее «кончить диалог с третьим лицом, зашедшим во время беседы.

Со стороны менеджера необходимо серьезное, внимательное отноше­ние к содержанию того, что говорит подчиненный, и не спешить с окон­чательными заключениями по поводу высказанных предложений. В лю­бом предложении может быть то, что нельзя сразу понять. Совершенно очевидно, что проявление категоричности суждений, раздражительность в разговоре с подчиненным противопоказаны стилю деловых взаимоот­ношений. Перебивать подчиненного, устраивать, например, разнос «с по­рога», еще не выслушав объяснений его по тому или иному вопросу, пре­рывать репликами, в которых в той или иной степени проявляется высокомерие, — значит, делать то, что исключает атмосферу доверия и уважительности во взаимоотношениях менеджера с подчиненным. Каж­дому старшему по должности менеджеру часто приходится давать оценки труда подчиненных. Такие оценки являются важным методом стимули­рования как отдельного работника, так и всего коллектива. Очень значи­мым признается соотношение положительных и отрицательных оценок, характер их выражения, а также обстановка, в которой эти оценки дово­дятся до сведения работников.

Некоторые менеджеры считают, что их обязанность лишь замечать не­достатки, ошибки и просчеты в работе подчиненных и строго за это нака­зывать. Они исходят из порочной педагогики, суть которой сводится к пра­вилу: строгость не помешает. Такие менеджеры полагают, что «выдать на полную катушку» даже за сравнительно мелкое нарушение или ошибку поможет предупредить нарушения в будущем. Однако пытаться стимули­ровать труд лишь замечаниями и разносами — это способствовать возник­новению у подчиненных неприязни к их работе вообще, так как многим работникам свойственны отрицательные эмоции, связанные с оценками их деятельности. Видеть в отрицательных оценках и замечаниях главное со­держание своих обязанностей — значит не стимулировать творческого от­ношения к делу, не развивать у работников самостоятельной инициативы, ^а> напротив, препятствовать этому. Менеджеру не следует при третьих ли-iax давать отрицательные оценки действиям подчиненного в его отсутст-^ие> так как здесь вполне реальна опасность дополнения того, что сказал недасер, различного рода подробностями, которые значительно исказят

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

сказанное. В этом случае подчиненный вместо того, чтобы задуматься над недостатками своей работы, будет стремиться «выяснить отношения» с менеджером или затаит на него обиду, что всегда мешает интересам дела.

Форма высказывания отрицательной оценки, а также тон, каким она дана, даже выражение лица менеджера далеко не безразлично подчинен­ному. Важно, чтобы работающий увидел в форме выражения отрицатель­ной оценки заботу об интересах дела, а не стремление унизить, поставить его «на место», показать ему силу власти менеджера.

Служебный этикет требует, чтобы ко всем работающим применя­лись одинаковые мерки и оценки их деятельности. Менеджер, который использует разные критерии в зависимости от личных симпатий или ан­типатий проявляет несправедливость, т.е. качество, считающееся едва ли не самым отрицательным для него. Поэтому к подчиненным наиболее це­лесообразен принцип эмоциональной нейтральности, требующий ко всем сотрудникам относиться равно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий.

Особенно щепетильным следует быть с подчиненными во внеслужеб­ных отношениях. Личные просьбы менеджера к подчиненному, если они с готовностью выполняются, нередко порождают между этими людьми двусмысленные отношения, при которых оказавший мелкую услугу ожи­дает от менеджера, что тот перестанет замечать его мелкие, а то и не мел­кие нарушения. Другое дело, если между менеджером и подчиненным существуют прочные товарищеские или даже дружеские отношения. Здесь, как правило, личные просьбы носят взаимный характер и при на­личии принципиальности того и другого не могут идти в ущерб делу. По­ложительные оценки деятельности подчиненных, выраженные в самых разных формах, являются одним из действенных форм стимулирования труда. Даже простое «спасибо» или «благодарю» может окрылить подчи­ненного и явиться стимулом для совершенствования его работы. При этом надо помнить, что поощрение в любой форме не должно отклады­ваться в «долгий ящик», следовать непосредственно за тем, что явилось поводом для него. Если речь идет о добром слове со стороны менеджера, то надо иметь в виду не только похвалу за хорошо сделанную работу, но и любое проявление человеческой теплоты. Так, внимательный к сотруд­никам менеджер не забудет поздравить их с днем рождения или насту­пающим праздником. Наиболее зримо способствует созданию благопри­ятного служебного имиджа менеджера уважение личности каждого 260

7.4. Имидж менеджера

паботаюшего. Это означает, что нужно искать подход к каждому отдель­ному человеку, умения понимать людей, готовности постоянно и терпе­ливо выслушивать все их замечания и предложения.

Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать со­ответствующими профессиональными, деловыми и личными качествами.

К профессиональным качествамотносятся:

• высокий уровень образования, производственного опыта, знания профессии, широта взглядов, эрудиция;

• стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

• поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обу­чение;

• умение планировать свою деятельность. К деловым качествамотносятся:

• умение поставить задачи перед подчиненными, контролировать и ко­ординировать их работу;

• честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству;

• смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих позиций;

• контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе лю­дей, повести за собой;

• инициативность, оперативность в решении проблем, способность бы­стро выбрать главное и сконцентрироваться на нем;

• способность управлять своим поведением, рабочим временем, взаи­моотношениями с окружающими;

• стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

К личным качествамотносятся:

• высокие моральные стандарты;

• физическое и психологическое здоровье;

• высокий уровень внутренней культуры;

отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;

• оптимизм, уверенность в себе.

Требования к менеджерам в отношении этих качеств неодинаковы на

различных уровнях управления. На низших уровнях, например, в большей

тепени ценятся решительность, коммуникабельность, а на высших — на

рвое место выдвигаются умение стратегически мыслить, критически

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

оценивать ситуации, ставить новые цели, организовывать эффективную работу подчиненных. Внешняя привлекательность менеджера существенно влияет на впечатление, возникающее от его зрительного восприятия, и, та­ким образом, является составляющей его имиджа. Внешний вид менеджера — это не только его личное дело, так как по его внешнему виду складыва­ется первое впечатление (а оно иногда имеет решающее значение) не толь­ко о нем, но и его предприятии. В связи с этим важное значение имеет уме­ние выбирать и носить одежду и прическу, постановка элементарных манер, выразительность мимики, жестов, поз, осанки. Известно выражение: «По одежде встречают». В нем точно подмечена роль одежды в социаль­ном представлении о человеке. Деятельность менеджера диктует особые требования к одежде. Внешний облик — это первый шаг к успеху, так как для потенциального партнера или клиента одежда менеджера является своеобразным сертификатом, свидетельствующим о степени его солидно­сти и надежности. У менеджеров высшего звена сложился определенный стереотип в отношении одежды. Посетив любую международную выстав­ку, замечаешь, что большинство менеджеров проявляет удивительное сходство взглядов в выборе цвета галстука, сорочки или костюма. Важным требованием к одежде является ее опрятность. Плохо завязанный или сдвинутый набок галстук, нечищенные ботинки, мятый костюм или мятая рубашка вызывают ощущение суетливой поспешности или лени, нетребо­вательности к себе или безразличия к окружающим. Портят впечатление мятый, несвежий носовой платок, полуоторванная пуговица или привычка протирать очки концом галстука; надо отбросить отечественную привычку дополнять пиджачную пару босоножками, избегать слишком пахучих оде­колонов и лосьонов после бритья, излишней яркости и пестроты в одежде.

Предприниматели и менеджеры крупных фирм достаточно консерва­тивны по отношению к моде. Но они строго придерживаются определен­ных правил, отвечающих принятым в мире требованиям к одежде, в зна­чительной степени определяемых модой. Мода в деловом мире не есть что-то обязательное для всех. Однако если подавляющее большинство людей начинает носить одежду нового стиля, то проявляемый в одежде консерватизм может оказаться нелепым.

Мода должна соответствовать индивидуальности человека. Платье и костюм значительно меняют пропорции тела. Правильно подобранные фасон, цвет, ткань смягчают физическое несовершенство и подчеркивают достоинство фигуры. Красиво и изящно одеваться человеку помогает его 262

7.4. Имидж менеджера

_кус выражающийся в умении подобрать фасон, покрой и цвет одежды, которые соответствовали бы особенностям его фигуры, лица, цвету во­лос, возрасту, времени года и назначению одежды.

Наибольшей популярностью у деловых людей пользуется строгий костюм. В нем допустимо появляться в любое время дня и в любом обще­стве. В рабочее время рекомендуется носить не слишком светлые костю­мы. Тона костюмов летом должны быть светлее, чем зимой. Темно-синий или темно-серый костюм в темную полоску является наиболее распро­страненным типом костюма для каждого случая. Так, менеджер за грани­цей нередко утром не знает, куда его пригласят вечером и удастся ли ему еще вернуться в гостиницу или домой для того, чтобы переодеться.

Менеджер должен иметь костюм на каждый день из материала небро­ского цвета в мелкую клетку или полоску и другой костюм, более стро­гий, из темно-серого, темно-синего и черного материала, в котором мож­но присутствовать на праздничных или торжественных мероприятиях.

Эти два костюма может дополнить комбинированный костюм на ка­ждый день. Такой костюм состоит из брюк и пиджака, которые могут от­личаться по цвету и рисунку, но должны гармонично дополнять друг дру­га. Так, к пиджаку в клетку или полоску лучше всего подходят однотонные брюки, а к брюкам в клетку или в полоску — однотонный пиджак. Для мужчин среднего роста и нормального телосложения огра­ничений в одежде не существует. Для полных мужчин более приемлемы гладкие ткани неярких тонов и с рисунком в узкую полоску, расположен­ную вертикально. Желательно, чтобы менеджер имел не менее 10—12 со­рочек. Чаще всего в деловом мире используется белая или светлая (голу­бая, бежевая) сорочка. Пестрые или клетчатые сорочки обычно носят без галстука. Существуют специальные требования по подбору галстуков, обуви, шляп, пальто, плащей, перчаток и т.п. Одежда для приемов имеет оолее строгие правила ношения, чем одежда для повседневной работы. Эти правила определяются временем и назначением приема. Так, если прием начинается до 20 часов, можно надевать костюм любого неяркого Цвета, после 20 часов — костюм черного или темного цвета. Для вечер­них приемов используются фрак и смокинг. В официальной обстановке пиджак должен быть застегнут на верхнюю пуговицу. В застегнутом пиджаке ходят к знакомым, в ресторан, в кабинет на совещание, в театр, идят в президиуме или выступают с докладом. Нижнюю пуговицу пид-ака не застегивают никогда. Расстегнуть пуговицы пиджака можно во

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

время завтрака, ужина, обеда или сидя в кресле. Если мужчина сидит, за­кинув ногу на ногу, беседуя, он должен следить за тем, чтобы выше носка не была видна его голая нога; не принято раскачивать ногой, обнимать колени руками; неприлично сидеть развалясь в кресле, покачиваясь на стуле, сидеть на самом краю стула, кресла, дивана. Шляпа всегда должна соответствовать верхней одежде. Шляпы весной и летом носят более светлые, зимой — темные. Что касается обуви, то для строгих костюмов рекомендуется надевать полуботинки или ботинки темно-коричневого или черного цвета. В летнее время к нетемному костюму можно надевать цветную обувь. На приемы нельзя надевать сандалеты или сандалии. Ла­кированные ботинки надеваются только к смокингу. Перчатки лучше все­го иметь светло-коричневые, так как они подходят к темно-коричневому или серому зимнему пальто. Черные перчатки надевают только к совсем темному пальто. К деловому костюму следует подобрать и соответст­вующее пальто, которое не приобретают так часто, как другие предметы одежды. Покупая пальто, надо учитывать, что оно служит не только для вечерних выходов, но и предохраняет от дождя и снега.

Российские менеджеры, в основном высшего звена управления, а также участники различных международных выставок и ярмарок должны разбираться в подобного рода правилах, а находясь за рубежом, они из вежливости должны приспосабливаться к действующему там относи­тельно костюма регламенту.

В заключение приведем конкретные рекомендации, которые помогут менеджеру создать привлекательный деловой имидж:

• Следует выполнять в срок все обещания. Если что-то не удалось вы­полнить, необходимо согласовать новый срок, который надо выдер­жать.

• Будучи уверенным в себе, следует избегать самоуверенности.

• Помните, что ваше мнение не единственное и не всегда правильно. Анализируйте предложения подчиненных и коллег.

• Учитывайте, что знание личных побудительных мотивов людей — одно из важнейших условий взаимодействия.

• Будьте терпимы к недостаткам людей, если они не мешают эффек­тивной работе.

• Занимайтесь только теми вопросами, в решении которых ваше уча­стие обязательно.

• Хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз.
264

7.5. Авторитет

_# Умейте слушать, имейте бесконечное терпение.

, Отклоняйте ненужные предложения, но тактично и вежливо. _а Помните, что ничто так не компрометирует менеджера, как его расте­рянность.

• Не оставляйте без тщательного анализа ни один случай промаха.

Вопросы для проверки

1. Каково значение имиджа менеджера?

2. Что понимается под нормами служебной субординации?

3. Какие поступки менеджера оказывают положительное воздействие на его имидж?

4. Какие поступки менеджера оказывают отрицательное воздействие на его имидж?

5. Каковы составляющие служебного этикета?

6. Перечислите правила применения положительных и отрицательных оценок менеджером поступков подчиненных.

7. Что относится к профессиональным качествам менеджера?

8. Что относится к деловым качествам менеджера?

9. Что относится к личным качествам менеджера?

10. Из каких составляющих складывается внешняя привлекательность
менеджера?

11. Перечислите конкретные рекомендации, создающие привлека­
тельный деловой имидж менеджера.

7.5. АВТОРИТЕТ

Успех в управленческой деятельности в значительной степени зави­сит от силы личного авторитета менеджера.

Авторитет — заслуженное доверие, которым пользуется руководи­тель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных ка­честв менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассмат­ривать как систему отношений, ценности и результата работы.

Авторитет менеджера, связанный с выполнением его основных функ­ции согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

• официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

• реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и ува­жение (субъективный статус).

Менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе подчинен­ных, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавто­ритетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного на­жима. Распоряжения неавторитетного менеджера всегда вызывают слож­ные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачи­вается недоверием к его решениям.

Забота об авторитете менеджера — не только его личное дело, но и забота высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые должны этот авторитет укреплять, оберегать и по­вышать. С менеджера, который пользуется авторитетом, подчиненные должны брать пример добросовестного отношения к труду, организован­ности, честности, скромности.

Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управле­ние, повышающий его эффективность. Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициа­тиву подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики.

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к ус­пеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет. Можно отметить следующие разновидности ложного авторитета:

• авторитет расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

• авторитет доброты — «всегда быть добрым» — таков девиз данного менеджера. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, «доб­рый» руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

• авторитет педантизма — в этом случае менеджер прибегает к мелоч­ной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания под­чиненными, сковывая их творчество и инициативу;

7.5. Авторитет

• авторитет чванства — руководитель высокомерен, гордится и стара­ется всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

• авторитет подавления — менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укреп­ляют его авторитет. В конечном итоге это лишает работников уверен­ности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность;

• авторитет панибратства с элементами заискивания перед подчинен­ными. В этом случае менеджер упорно пытается доказать, что он «ра­бочий человек», подлаживаясь под жаргон подчиненных, иногда даже распивает с ними спиртные напитки;

• авторитет подкупа, когда менеджер оформляет подчиненным неза­конную оплату, завышает объем выполненных работ, и такой подкуп осуществляется за счет предприятия, а не за счет личных средств ме­неджера;

• авторитет защиты от начальства, который отличается тем, что менед­жер может на подчиненных накричать, оскорбить их, но скрывает от вышестоящего руководства неблагоприятные, а иногда и преступные поступки подчиненных.

Необходимо всячески бороться с ложным авторитетом менеджера, так как он ничего, кроме вреда, самому менеджеру и коллективу принес­ти не может. Как показывают наблюдения, менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и его воздействие на подчинен­ных оказывается неотразимыми. И наоборот, неавторитетный менеджер встречает сопротивление и недоверие к себе, к своим распоряжениям и другим способам воздействия.

При высоком общем авторитете человеку прощаются некоторые не­достатки характера, например вспыльчивость, а также отдельные прома­хи в работе. Само собой понятно, что эти недостатки менеджер обязан устранить, иначе он потеряет авторитет.

Авторитет — это общественное признание личности, оценка коллек­тивом соответствия субъективных качеств менеджера объективным тре­бованиям деятельности. Авторитет менеджера обусловливается системой взаимосвязанных свойств личности, которые обеспечивают успех в орга­низации труда и воспитании всего коллектива. В жизни нередки случаи, когда менеджер, очень знающий и способный, не пользуется уважением

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

коллектива, а потому не имеет успеха в работе. И это понятно: вследствие отсутствия авторитета его намерения не поддерживаются, а воздействие на людей не имеет ожидаемого эффекта.

Иногда большие способности менеджера сочетаются с высокомерием. Такой менеджер вольно или невольно принижает личное достоинство других лиц, действует гнетущим образом на подчиненных, вызывает к себе чувство неприязни. Работающие стремятся быть подальше от такого менеджера, меньше показываться ему на глаза, чтобы избежать насме­шек, взгляда свысока, а то и дискриминации и дискредитации.

Весьма отрицательно влияют на авторитет менеджера такие черты, как мнительность и обидчивость. Мнительный менеджер чуть ли не в ка­ждом активисте видит соперничающего с ним человека.

Такой менеджер склонен сдерживать инициативу талантливых людей, замалчивать их успехи, что приводит нередко к конфликтным отношени­ям, будоражащим весь коллектив. Менеджер обидчивый, да к тому же злопамятный, не может быть ни принципиальным, ни справедливым, а значит, и не может иметь авторитета в коллективе. Отрицательно влияют также на авторитет менеджера, а следовательно, и на дело такие черты, как резкость, грубость, вспыльчивость и неуравновешенность, черствость и замкнутость, болтливость и неустойчивость и т. п.

К положительным чертам следует отнести страстную целеустремлён­ность, когда менеджер кровно заинтересован в деле, работает не за страх, а за совесть, влюблен в дело, в коллектив, в людей, когда он поглощён работой так, что не замечает личных невзгод и неудобств. Этот менеджер невольно заражает весь коллектив и ведет его к достижению поставленных целей.

Не менее важно и такое свойство характера, как сила, выражающая волю личности. Сила проявляется в напористости и настойчивости, спо­собности к волевому усилию, когда требуется преодолеть большие труд­ности и препятствия, в решительности и смелости, даже способности пойти на риск, если этого требуют обстоятельства.

Силу характера нельзя смешивать с упрямством. Упрямство есть следствие ограниченности ума, а в некоторых случаях это является и про­явлением слабоволия и трусости личности.

Важной чертой характера менеджера является его общительность. Наблюдения показывают, что замкнутый менеджер невольно создает во­круг себя атмосферу холодности и натянутости. Наоборот, общительный очень быстро сближается с членами коллектива, узнает, кто, чем живет, 268

7.5. Авторитет

как относится к различным проблемам жизни и деятельности коллектива. Общительность в сочетании с чуткостью делают менеджера любимцем коллектива. Каждый идет к нему за советом, каждый уверен в том, что не останется в беде один, что менеджер всегда придет на помощь.

При общении менеджеру стоит узнавать не только о состоянии дела, порученного члену коллектива, но и о личном самочувствии, о нуждах, которые испытывает подчиненный, а также о его творческих планах. Очень приятно бывает, когда внимательный менеджер справляется о се­мье, о жене, о детях, об условии жизни подчиненных.

Формирование авторитета начинается с приходом менеджера в кол­лектив. Первые его встречи с людьми и распоряжения часто имеют ре­шающее значение для формирования авторитета. Группа, коллектив обычно получают ограниченную информацию о назначаемом менеджере и полны ожидания первой встречи с ним. Бывает так, что люди уже до встречи разочаровываются или, наоборот, ликуют. Это во многом зависит от авторитета предшественника. Если он был любим, то нового менедже­ра нередко встречают холодно и, наоборот, если люди довольны, что из­бавились от прежнего, с радостью ждут нового. Поскольку встреча зави­сит и от характера информации о новом менеджере, то следует хорошо подготовить коллектив к приему, к первичному восприятию вновь назна­чаемого руководителя. Положительную роль в данном случае могут сыг­рать отзывы людей, которые лично знали назначаемого менеджера по предыдущей работе (если такие имеются в новом коллективе).

Как правило, для знакомства с назначаемым менеджером собирается актив коллектива, которому представитель вышестоящего руководства докладывает о новом менеджере, дает краткую служебную характеристику и просит работников поддержать действия назначенного, содействовать формированию его авторитета. В свою очередь нового менеджера инфор­мируют о коллективе, его истории, состоянии и перспективах. Так проис­ходит первое знакомство коллектива и вновь назначаемого менеджера.

Обычно высокой оценки коллектива заслуживает менеджер, который вносит новые, реальные рекомендации по улучшению работы. Члены коллектива прислушиваются к словам, но оценивают менеджера по его Делам, по тому, как он обращается к подчиненным, сидит ли в кабинете или бывает больше в цехах, бригадах; обеспечивает ли техническую, ор­ганизационную и материальную сторону производства; содействует ли формированию положительного психологического климата в коллективе;

Глава 7, Личность и авторитет менеджера

способствует ли лучшей организации труда. Основной путь формирова­ния авторитета в коллективе — это самоотверженная работа менеджера в интересах предприятия. Коллектив — отличный барометр. Он хорошо чувствует, какими мотивами направляется деятельность менеджера личной славы, карьеры или интересами коллектива, предприятия в целом, и быстро соответственно реагирует на его поведение.

Каждый член коллектива особенно ценит внимательное, уважитель­ное отношение к себе. Вот почему частые личные контакты менеджера с людьми, различные беседы имеют решающее значение в сближении ме­неджера с подчиненными, в росте его авторитетности. Завоеванный авто­ритет хорошо служит менеджеру, работать ему становится все легче и легче, коллектив верит своему менеджеру и поддерживает его. Некоторые думают, что теперь можно «пожинать плоды», «почивать на лаврах», ни о чем не заботиться. Но это близорукие люди. Авторитет может пасть в любое время, если обладающий им менеджер снизит к себе требования, ослабит тонус активности, не ищет путей улучшения работы, или совер­шит поступок, несовместимый с высоким авторитетом.

Психологическое значение авторитета менеджера в том, что у подчи­ненных имеется твердая уверенность в правильности действий менедже­ра, им не нужно проверять каждый его шаг и каждое решение. Для самого менеджера его авторитет важнейшее условие для истинно творческой ра­боты, которая связана с экспериментом, поисками, риском.

Авторитет менеджера определяется целым рядом как объективных, так и субъективных факторов.

К числу объективных факторов относятся: положение менеджера, обладающего конкретными правами в отношении подчиненных; отноше­ние к менеджерам, в частности, на предприятии.

К субъективным факторам, определяющим авторитет менеджера, относятся его личные качества:

• чувство духа времени, инициатива, самостоятельность, смелость, де­ловитость, принципиальность;

• ответственность за порученное дело, справедливая требовательность, уважение к людям, самокритичность, выдержанность, личное обаяние и др.;

• высокая техническая, экономическая и общеобразовательная подго­товка, знание производственного процесса;

• коммуникабельность, организаторские способности;

• владение научными основами управления.

7.6. Здоровый образ жизни менеджера

Несмотря на важность объективных факторов, решающее значение лля авторитета менеджера имеют субъективные факторы.

Ложные пути формирования авторитета. Так, есть менеджеры, кото­рые стремятся завоевать авторитет подавлением всяких критических за­мечаний и даже инициативы людей. Эти менеджеры думают, что автори­тет основан на страхе, а потому постоянно прибегают к запугиванию наказанием. Однако авторитет страха есть авторитет в кавычках. Люди не могут уважать и тем более любить тех, кто сковывает их свободу, воз­можности активного участия в жизни коллектива. Передовые люди кол­лектива презирают менеджера, нетребовательность которого ведет к ос­лаблению тонуса жизни всего коллектива.

Авторитет менеджера формируется им самим в реальном поведении и деятельности в коллективе. Словами авторитета не создать, так как люди судят о менеджере по его делам. Поскольку коллектив развивается, рас­тут и работники. По мере их общественной и профессиональной зрелости они предъявляют все более высокие требования к менеджеру. Вполне ес­тественно, что менеджер не должен удовлетворяться тем, что его уважа­ют сегодня. Нужно думать и о завтрашнем дне и неустанно заниматься самообразованием, самоусовершенствованием деятельности управления и воспитанием собственной личности.

Вопросы для проверки

1. Что представляет собой авторитет менеджера?

2. Что понимается под официальным авторитетом менеджера?

3. Что понимается под реальным авторитетом менеджера?

4. Перечислите разновидности ложного авторитета менеджера.

5. Что относится к объективным факторам авторитета менеджера?

6. Что относится к субъективным факторам авторитета менеджера?

7. Какие черты характера обеспечивают авторитет менеджеру?

8. Каковы пути завоевания авторитета менеджером?

9. Какие преимущества дает авторитет менеджеру?

7.6. ЗДОРОВЫЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ МЕНЕДЖЕРА

Профессиональная деятельность большинства менеджеров предпри­ятии связана с систематическими психическими нагрузками и сильными

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

стрессами, их рабочий день нередко составляет 10, 12, а то и 14 часов; питание, как правило, является нерегулярным, а отдых — далеко не все­гда полноценным. Помимо этого многие менеджеры ведут малоподвиж­ный образ жизни.

Все эти факторы отрицательно влияют на состояние здоровья менед­жеров и уровень их работоспособности. Кроме того, нередко у менедже­ров отмечается психическое переутомление, сплошь и рядом заставляет желать лучшего и их физическое состояние.

У значительной части менеджеров, особенно высшего управленческо­го звена, наблюдается ограничение количества и объема движений и уменьшение мышечных усилий, что ведет к ухудшению работы сердеч­нососудистой системы, дыхательной, пищеварительной и некоторых дру­гих функций организма.

Учитывая напряженный характер труда менеджера, забота о сохране­нии своего здоровья должна быть важнейшей задачей любого грамотного специалиста.

Менеджер обязан строго соблюдать правила разумного образа жизни, помнить, что это защищает от многих болезней и является надежным средством их профилактики.

Так, если менеджер ограничен в количестве и объеме движений, это вполне может быть компенсировано соответствующей утренней гимна­стикой. Занимаясь утренней гимнастикой или другими физическими уп­ражнениями, необходимо учитывать, что рациональная нагрузка прино­сит значительную пользу, а перегрузка — вред.

Важнейшую роль в жизни любого человека, в том числе и менеджера, играет рациональное питание. При очень большой производственной за­грузке менеджер должен всегда помнить, что правильное питание являет­ся важнейшим и непременным условием крепкого здоровья, работоспо­собности и долголетия человека.

Необходимо учитывать, что избыточный вес вреден, он резко умень­шает подвижность, снижает работоспособность, ухудшает самочувствие, портит фигуру, делает человека некрасивым и снижает сроки жизни. Ре­шающим фактором для полноты является отсутствие движений и пере­едание. В последнее время большое распространение получили всевоз­можные диеты, хотя большинство медиков считают, что ни одна диета не является безвредной. Пытаясь быстро сбросить вес, некоторые люди ис­пользуют несбалансированные диеты, которые могут дать желаемые ре-

7.6. Здоровый образ жизни менеджера

_ьтаты, но привести в будущем к серьезным негативным последствиям. Гамые лучшие результаты дает снижение потребления глубоко перерабо-анных продуктов. Нужно больше есть овощей и фруктов, картофеля и хлеба, потому что в них очень мало жиров; целесообразно больше есть птицы и рыбы, меньше мяса, молока, яиц; не следует употреблять много сахара и соли. Сахар в рационе многих людей занимает слишком большое место. Нередко мы забываем, что существует прямая зависимость между количеством потребляемого сахара и частотой сердечных заболеваний.

Менеджер должен помнить, что заболевания сердечно-сосудистой системы непосредственно связаны с системой питания. В частности, не­обходимо обращать самое пристальное внимание на количество холесте­рина. Для снижения его содержания в организме необходимо уменьшить потребление животного жира, заменив его растительным маслом. С этой же целью надо есть меньше мяса и яиц.

Из всех потребляемых человеком веществ главным источником энер­гии являются углеводы. Несмотря на то, что мы потребляем значительно больше углеводов, чем жиров и белков, их резервы в организме не вели­ки. Это означает, что снабжение ими организма должно быть регуляр­ным. Наиболее богаты углеводами многие растительные продукты: хлеб, крупы, макароны, картофель, в которых содержится большое количество крахмала. Много углеводов в сахаре, меде, конфетах, тортах, варенье, мо­роженом и других сладостях. Однако многие из этих продуктов представ­ляют серьезную опасность для полных людей.

Помимо основных пищевых веществ, являющихся источником энер­гии, в пище содержатся вещества, которые не дают энергии, но совер­шенно необходимы в минимальных количествах для поддержания жизни. К их числу относятся различные витамины. Длительное отсутствие вита­минов в питании приводит к характерным заболеваниям, получившим название авитаминозов. Рациональное питание предполагает получение организмом различных витаминов. Например, большое количество вита­мина «А» содержится в рыбьем жире, печени, молоке и сливочном масле. Недостаточность витамина В1 характеризуется развитием различных ^в°спалительных процессов. Главным источником снабжения организма витамином В1 являются хлебные и крупяные продукты. Дефицит вита-^ина В2 проявляется в слизистых покровах (образование трещин в углах рта, шелушение кожи, воспаление слизистых глаз). Хорошим источником тамина А2 являются молоко, творог, сыр, яйца, мясо. Недостаточность

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

витамина С проявляется в воспалении десен, понижении сопротивляемо­сти организма простудным и инфекционным заболеваниям. Этот витамин содержится в зеленом луке, капусте, овощах и фруктах.

Правильное питание должно быть разнообразным и регулярным с учетом возрастных, климатических, сезонных и других особенностей.

Одно из основных правил рационального питания — это полноценно питаться не менее 3—4 раз в день. Выбрав тот или иной пищевой режим, надо строго соблюдать его, поскольку резкие перемены в питании отнюдь не безразличны для организма. Крайне желательно обеспечить разнообра­зие и сбалансированность питания: чем больше разных продуктов включе­но в рацион, тем больше физиологических веществ поступает в организм. Весной и летом нужно увеличить количество растительных продуктов, а в холодное время года целесообразно добавить в рацион пищу, богатую бел­ками и жирами. Для некоторых людей следует рекомендовать определен­ную умеренность и даже некоторые ограничения в питании: исследования медиков показывают, что более подвержены усталости именно те, кто мно­го ест. При приеме пищи желательно отказаться от спешки.

Менеджеры предприятий, как правило, не уделяют должного внима­ния вопросам качества и периодичности своего питания. Нередко из-за значительной перегрузки текущей работой значительно сокращается вре­мя обеденного перерыва. Иногда обед в трудовом распорядке рабочего дня менеджера вообще отсутствует. В таких случаях менеджер ограничи­вает свое питание завтраком и очень сытным ужином, который происхо­дит в 8—9 часов вечера, что по свидетельству медиков крайне вредно для здоровья.

Необходимо следить за сохранением нормального веса тела, соответ­ствующего возрасту и росту; не рекомендуется худеть в молодости, пол­неть в зрелом и пожилом возрасте.

Помимо основных правил правильного питания, менеджер должен разбираться в повышающих работоспособность стимуляторах. Такие стимуляторы по своей природе могут быть химическими и естественны­ми. Применение химических стимуляторов нежелательно, так как их сти­мулирующее действие в значительной степени обесценивается побочным, нередко вредным действием на организм. Частое употребление таких стимуляторов ведет к истощению нервной системы в связи с тем, что ор­ганизм к ним легко привыкает, и для достижения прежнего эффекта воз­никает необходимость все время увеличивать их дозы. 274

7.6. Здоровый образ жизни менеджера

Особенно вредное воздействие на организм могут оказать никотин и алкоголь, частично отравляющие организм, в большинстве случаев резко снижающие работоспособность.

Вместе с тем имеются полезные естественные стимуляторы работо­способности, которые не имеют вредного побочного действия. К таким стимуляторам надо отнести свежий воздух.

Работа большинства менеджеров является умственной и малопод­вижной, и кровь недостаточно насыщается кислородом, из-за чего многие органы и ткани организма испытывают кислородное голодание, которое значительно усиливает чувство усталости. Именно поэтому так важно дышать полной грудью свежим воздухом, основательно и часто провет-ривать помещение, чаще гулять на свежем воздухе. Сплошь и рядом это­го бывает достаточно, чтобы снять усталость.

Менеджер должен помнить, что после напряженной работы в поме­щении прогулка по лесу или парку значительно снижает усталость, так как нервные клетки, в изобилии снабжаемые кислородом, работают более энергично. Глубокое, правильное дыхание на свежем воздухе хорошо то­низирует сердце и центральную нервную систему, улучшает кровообра­щение, способствует восстановлению сил и энергии.

Прекрасным стимулятором для снятия усталости могут служить вод­ные процедуры — плавание, душ, баня. Каждому человеку полезно по возвращении с работы домой обливаться прохладной водой по пояс, а еще лучше — принять душ или ванну, которые придают бодрость, вызы­вая прилив энергии.