Личность и авторитет менеджера

7.1. ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖЕРАМ

За последние годы широкое внедрение получают новые методы хо­зяйствования, предъявляющие повышенные требования к менеджерам.

Менеджер — это член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели деятельности и принимающий управленче­ские решения.

Менеджеры субъекты управленческой деятельности и играют три группы ролей в организации.

Во-первых, менеджер выступает в качестве руководителя, который формирует отношения внутри и вне предприятия, мотивирует работников на достижение целей, координирует усилия своих подчиненных и высту­пает в качестве представителя предприятия. Менеджер должен исполнять роль руководителя, лидера для всех своих подчиненных. Эта роль опре­деляется не только его положением в иерархии управления, но и особым типом отношений с подчиненным, а также стилем руководства.

Во-вторых, это информационные роли. Менеджер собирает инфор­мацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели деятель­ности предприятия. Быть «преобразователем» информации — вот вторая важная роль менеджера. Эта роль соответствует положению менеджера на предприятии и заключается в сложном творческом процессе преобра­зования получаемой разнообразной информации.

В-третьих, это роли по выработке и реализации управленческого ре­шения. Менеджер определяет направление и перспективы развития пред-

7.1. Требования к менеджерам

приятия, решает вопросы распределения имеющихся ресурсов, осуществ­ляет оперативные корректировки планов и т.п. Таким образом, еще одной ролью менеджера в организации является разработка, принятие и реали­зация управленческих решений. Выполняя эту роль, менеджер организует работу по выбору необходимых средств достижения установленных це­лей. В зависимости от позиции менеджеров на предприятии, решаемых ими задач, характера реализуемых функций, данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Вместе с тем каждый менед­жер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступа­ет в качестве руководителя по отношению к своим подчиненным.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

• к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подраз­делений предприятия;

• к руководителю предприятия в целом и его подразделений;

• к руководителю по отношению к подчиненным.

К менеджеру предприятия предъявляются следующие требования:

1) наличие общих знаний в области управления предприятием;

2) компетентность в вопросах экономики и технологии производства;

3) умение владеть ситуацией, проявлять инициативу и активно перерас­пределять ресурсы предприятия в наиболее эффективных сферах дея­тельности;

4) разработка, принятие и реализация обоснованных и эффективных управленческих решений на основе согласования с нижестоящими менеджерами и подчиненными;

5) наличие практического опыта и знаний в области анализа экономиче­ской ситуации на предприятиях;

6) умение анализировать деятельность и действия предприятий-конку­рентов.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня явля­ется умение руководить людьми. Это умение включает:

• знания в совершенстве своих непосредственных подчиненных, их
способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой
им работы;

знание условий, связывающих предприятие и работников, защита ин­тересов тех и других на справедливой основе;

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

• устранение неспособных работников с целью удержания единства и
четкости функционирования предприятия.

Успешность работы менеджера во многом зависит от его способно­стей, личностно-деловых качеств и опыта.

Эффективность управленческой деятельности менеджера определяет­ся некоторой интегральной характеристикой, называемой общей способ­ностью к управленческой деятельности (ОСУД).

Сильного менеджера можно отличать от слабого по степени разно­родности используемых приемов и методов управления. Важным следст­вием ОСУД является умение менеджера решать нестандартные проблемы и успешно разрешать конфликтные ситуации. О наличии ОСУД свиде­тельствует умение менеджера масштабно мыслить; рационально решать кадровые проблемы; разрабатывать, принимать и реализовывать эффек­тивные управленческие решения.

Знающий и уверенный в своих силах менеджер обычно подбирает се­бе способных и перспективных подчиненных. В то же время менеджер, не очень уверенный в своих силах и поэтому боящийся конкуренции, ста­рается подбирать себе менее квалифицированных подчиненных.

В этом просматривается двойной вред для предприятия, где работает такой менеджер: невысока отдача от самого менеджера и крайне низка эф­фективность управленческой деятельности подобранных им работников.

Еще одним важным аспектом ОСУД можно назвать умение четко и объективно оценивать деятельность своих подчиненных, перераспреде­лять функции и отдельные задания между ними, делегировать подчинен­ным отдельные свои полномочия.

Под личностно-деловыми качествами менеджера понимают устойчи­вые характеристики, оказывающие важнейшее влияние на управленче­скую деятельность. Эти качества определяются способностями и знаниями менеджера, психологической структурой личности, ее направленностью, особенностями характера, темпераментом, накопленным опытом работы.

Проведенные исследования и изучение деятельности эффективно ра­ботающих менеджеров предприятий позволяют утверждать, что важней­шими из названных качеств являются:

• компетентность;

• коммуникабельность;

• стрессоустойчивость;

• нравственность;
234

7.1. Требования к менеджерам

• способность творчески решать проблемы;

• смелость в принятии решений.

Компетентность подразумевает наличие у менеджера специального образования, широкой эрудиции в различных областях, постоянное по­вышение им своей профессиональной квалификации. К обязательным ус­ловиям компетентности следует отнести системность мышления менед­жера и наличие у него соответствующих организаторских способностей.

Коммуникабельность зависит от темперамента (наилучшей коммуни­кабельностью обладают сангвиники), направленности активности, адап­тивных качеств, поведения в экстремальных ситуациях. Важным прояв­лением коммуникабельности менеджера является умение выслушать собеседника и установить с ним деловые, а иногда и дружеские контакты.

Менеджер осуществляет три вида общения:

• субординационное;

• служебно-товарищеское;

• дружеское.

Выбор предпочтительного вида общения в конкретной ситуации во многом характеризует коммуникабельность менеджера.

Под стрессоустойчивостью понимают способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психологическую напряженность. К сожалению, стрессы — не­избежное зло в деятельности всех менеджеров. Стрессоустойчивость за­висит от индивидуальных особенностей человека, в частности от его тем­перамента. Например, сангвиники значительно спокойнее реагируют на любые стрессовые ситуации, чем флегматики и тем более меланхолики.

В то же время надо помнить: стрессоустойчивость можно развивать при помощи аутогенной тренировки, используя методы психологической саморегуляции, а также психотерапевтическое воздействие.

К нравственным (морально-этическим) качествам менеджера следу­ет отнести честность, порядочность, принципиальность.

Наряду с этими качествами менеджер должен быть справедливым, обязательным, доброжелательным, приветливым, сдержанным, уравно­вешенным. Если менеджер не обладает высокими морально-этическими качествами, у него чаще всего отсутствуют многие деловые качества, та­кие как объективность, организованность, дисциплинированность.

Морально-этические качества наряду с деловыми в значительной сте­пени определяют стиль руководства менеджера. Наилучшим следует счи-

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

тать стиль, характерными признаками которого являются: четкость, яс­ность, своевременность в постановке целей и задач; рациональное опре­деление прав и обязанностей работников; совершенство применяемых методов управления; знание способностей и квалификации своих подчи­ненных; постоянный поиск резервов производства; оперативность и чет­кость в работе; умение маневрировать ресурсами; отработанная система эффективного контроля.

Способность менеджера творчески решать проблемы позволяет ему эффективно работать в ситуациях неопределенности, которые довольно часто возникают в современных условиях на предприятиях.

Как известно, все виды творческой работы, в том числе и работа ме­неджера, требуют выработки идей. Существует несколько способов гене­рирования таких идей. Наибольшее распространение получил метод «мозговой атаки», предусматривающий непринужденную обстановку, люди должны быть раскованными, не допускается никакой критики в от­ношении высказанных гипотез, т.е. мнение каждого участника считается ценным и не обсуждается. Рассмотрение проблемы длится, как правило, 30—40 мин., за это время выдвигается несколько идей, все записывается на магнитофон, а затем подвергается тщательному анализу.

Желательно, чтобы участники были представителями разных профес­сий, так как идеи из разных областей знаний могут натолкнуть на неожи­данные решения.

Каждую высказанную идею анализируют исходя их трех критериев: насколько вероятна ее плодотворность, можно ли заставить ее «работать» в данной ситуации, является ли она лучшей среди других возможностей.

Смелость в принятии решений еще одно важное профессиональное качество менеджера. В процессе принятия решений менеджеру необхо­димо четко уяснить возникшую проблему, ясно сформулировать соответ­ствующую цель, всесторонне рассмотреть альтернативные возможности, выбрать наиболее эффективный вариант решения.

Наряду с личностно-деловыми качествами успешность работы ме­неджера в значительной мере зависит от его опыта, под которым пони­мают управленческие знания, умения и навыки. Профессиональное мас­терство менеджера растет, как правило, вместе со стажем его работы. Однако это утверждение справедливо, когда в процессе практической деятельности менеджеру приходится решать новые задачи, т.е. работать творчески. 236

7.1. Требования к менеджерам

Поскольку менеджер стремится управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его органи­зации и предвидеть их реакцию на свою деятельность.

Менеджер предприятия должен учитывать влияние на производст­венную деятельность так называемых факторов личного характера, к числу которых относятся:

• стремление к улучшению служебного положения;

• желание увеличить свои доходы;

• риск того, что в результате участия в процессе перемен человек может понести убытки или в самом крайнем случае даже лишиться работы;

• отрицательное отношение к изменениям, если, по мнению того или иного лица, в результате возникают структуры с привилегированным статусом;

• боязнь принять неправильное решение;

• нежелание брать на себя ответственность и проявлять инициативу.
Труд менеджера имеет много специфических особенностей, связан­
ных с характером самого труда, его результатом, а также оценками этого
труда. Решаемые в процессе труда менеджера задачи предопределяют
умственный, творческий характер этого труда.

Главный смысл и содержание деятельности менеджера предприятия заключается в постановке целей, разработке способов и приемов их дости­жения, а также организации и стимулировании совместной работы подчи­ненных.

Менеджер очень много работает с информацией, преобразуя которую он принимает решения. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров в на­стоящее время выступают прежде всего средства работы с информацией.

Результат деятельности менеджера чаще всего оценивается по дости­жении поставленных целей.

В настоящее время предъявляются серьезные требования к профес­сиональной компетенции менеджеров. Важнейшие из них:

• понимание природы управленческого труда и процесса менеджмента;

• профессиональная компетентность;

• знание должностных обязанностей;

• умение собирать, анализировать и перерабатывать информацию;

• организаторские способности;

• творческое мышление;
высокие нравственные качества;

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

• непрерывное повышение квалификации;

• способность к объективной самооценке.

Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менедже­ры должны иметь специальные знания и обладать способностями исполь­зовать их в повседневной работе.

Требования к профессиональной компетенции менеджеров можно ус­ловно разделить на две группы.

В первую группу входят знания и умение выполнять свою работу:

• высокая информированность по профессиональным вопросам;

• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

• знакомство с передовым отечественным и зарубежным опытом ме­неджмента;

• способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать рабо­ту предприятия, владеть способами повышения эффективности управ­ления;

• умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менед­жеров предприятий включает способность работать с людьми и управлять своими эмоциями.

В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц — подчиненными, коллегами, руководителями, акционерами, заказчиками и другими людьми и организациями, прямо и косвенно связанными с деятельностью того предприятия, где работает менеджер.

Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны обладать многими специфиче­скими личностными качествами, усиливающими доверие и уважение со стороны тех лиц, с кем они вступают в контакт.

От ошибок и просчетов в работе не застрахованы самые опытные и ква­лифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают в себе способность сохранять при этом спокойствие, ясность мышления, ра­ботать над исправлением существующего на предприятии положения.

Профессиональная деятельность менеджера значительно различается в зависимости от того, на какой ступени иерархии работает данный ме­неджер. 238

7.1. Требования к менеджерам

Одна из форм разделения труда менеджера носит горизонтальный ха­рактер и предопределяет расстановку конкретных менеджеров во главе отдельных подразделений предприятия.

Все эти менеджеры работают на одной и той же иерархической сту­пени управления. Помимо них на предприятиях есть менеджеры, коорди­нирующие работу этих менеджеров и руководящие этой работой.

Таким образом, помимо горизонтального разделения труда менедже­ров существует еще и вертикальное разделение их труда, предусматри­вающее разный иерархический уровень.

Различают менеджеров трех звеньев:

• низового;

• среднего;

• высшего.

Менеджеры низового звена представляют организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими. Примером менеджера ни­зового звена является мастер участка. Работа менеджеров низового звена оперативная, она наполнена разнообразными действиями и предусматри­вает систематический и длительный контакт с подчиненными.

Тщательное изучение должностных инструкций и анализ практиче­ских данных деятельности менеджеров на предприятиях дают возмож­ность определить процентное соотноптение оптимального расходования рабочего времени менеджером низового, среднего и высшего звеньев.

Менеджеры низового звена должны расходовать свое рабочее время следующим образом (%):

1) планирование и распределение работы между подчиненными — 25;

2) контроль качества продукции и работы подчиненных — 20;

3) участие в совещаниях, заседаниях, собраниях — 5;

4) работа с информацией и документацией — 5;

5) решение различных оперативных вопросов — 20;

6) воспитательная работа с подчиненными — 25.

Работа менеджеров низового звена координируется и контролируется менеджерами среднего звена. Эти руководители обычно возглавляют от­дел или цех предприятия.

Менеджеры среднего звена должны расходовать свое рабочее время следующим образом (%):

1) работа с информацией, документацией, планирование работы — 30; Ч координация работы участков и отдельных подчиненных — 5;

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

3) проведение и участие в совещаниях, заседаниях, собраниях — 10;

4) осуществление контроля работы подчиненных — 10;

5) решение различных оперативных вопросов, работа со службами и от­делами предприятия — 35;

6) воспитательная работа с подчиненными — 10.

Менеджеры высшего звена осуществляют руководство предприятием в целом, они наделены большими правами и должны нести всю полноту ответственности за результаты работы.

Менеджеры высшего звена должны расходовать свое рабочее время следующим образом (%):

1) работа с информацией, документацией, планирование работы — 25;

2) координация работы цехов и служб предприятия — 10;

3) проведение совещаний, заседаний, собраний — 15;

4) осуществление контроля работы цехов и служб предприятия — 5;

5) работа с заказчиками, поставщиками, посещение других предприятий и фирм, а также выставок, ярмарок и др. — 25;

6) решение различных оперативных вопросов — 15;

7) воспитательная работа с подчиненными — 5.

К сожалению, в практической деятельности менеджеров предприятий имеют место значительные отклонения от оптимального распределения рабочего времени. Это объясняется аварийными и критическими ситуа­циями, нередко возникающими на предприятиях.

На основании стиля руководства людьми выделяют десять типов ме­неджеров.

1. Авторитарный. Стремится доминировать и подчинять себе всех, с кем сталкивается в практической деятельности. Отстраняет подчиненных от участия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей.

2. Коллегиальный. Девиз такого менеджера: «Моя точка зрения — одна из возможных». Это обычно демократ по натуре, профессионал по образованию и опыту работы. Поощряет инициативу, делегирует полно­мочия в управлении.

3. Дипломатический. Характеризуется способностью быстро пере­страиваться на новую модель деятельности. Тяготеет к общительности, берет на себя инициативу в переговорах. Крайний тип такого менеджера характеризуется изворотливостью и демагогией.

4. Либеральный Предоставляет подчиненным полную свободу дейст­вий, поощряет инициативу. Берет, как правило, на себя ответственность 240

7.1. Требования к менеджерам

за поведение подчиненных. В качестве отрицательных черт выступают попустительство, пренебрежение к осуществлению контрольной функ­ции, либерализм по отношению к лодырям и прогульщикам.

5. Авральный. Работу обычно организует по принципу «Давай, давай! Потом разберемся». Нередко осуществляет мобилизацию всех матери­альных и духовных ресурсов подчиненных на выполнение конкретного задания. При частом использовании данного принципа страдает ритмич­ность работы подразделения.

6. Конструктивный. Для него характерен постоянный поиск и созда­ние условий для полезных преобразований. По натуре — это побудитель подчиненных на использование в своей деятельности нестандартных приемов. В качестве негативных черт следует отметить чрезмерную увле­ченность преобразованиями.

7. Документальный. Он всегда верит в «хорошую бумагу». Обычно — это прирожденный аппаратчик, склонный управлять людьми только из кабинета. Положительные тенденции — аккуратность, подтянутость, ос­мотрительность.

8. Демонстрационный. Часто прибегает к призывам, умеет воодушевить людей на трудные дела (возбуждает дух соперничества), стремится к демон­страции своей исполнительности перед вышестоящим руководителем.

9. Компромиссный. Такой тип поведения менеджера полезен для уре­гулирования конфликтов. Однако частое применение тактики компро­мисса ведет к отказу от приемов применения жесткого контроля деятель­ности подчиненных.

10. Деловой. В этом типе сочетаются многие положительные черты
всех названных типов. Основной девиз у такого менеджера: «Работа! Рабо­
та! Работа!» В результате ориентация на личность подчиненного почти от­
сутствует, а это нередко отрицательно сказывается на имидже менеджера.

Перечисленные типы менеджеров позволяют прогнозировать их дея­тельность в различных ситуациях, возникающих в ходе производственно­го процесса на предприятиях.

Вопросы для проверки

1. Кто такой менеджер?

2. Какие роли выполняет менеджер в организации?

3. Какие требования предъявляются к менеджерам всех уровней?

4. Что такое ОСУД?

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

5. Какое значение имеет опыт менеджера?

6. В чем главный смысл и основное содержание деятельности менед­жера?

7. Каковы требования к профессиональной компетенции менеджера?

8. Каковы принципиальные различия в содержании деятельности ме­неджеров низового, среднего и высшего звеньев на предприятиях?

9. Назовите десять типов менеджеров в зависимости от стиля управ­ления.

7.2. ХАРАКТЕРЫ И ТЕМПЕРАМЕНТЫ

Менеджеру в силу специфики своей деятельности приходится взаи­модействовать со многими людьми — подчиненными, коллегами, руко­водителями, деловыми партнерами.

Для повышения эффективности своей деятельности менеджеру целе­сообразно ознакомиться с особенностями различных характеров.

Под характером понимают устойчивое и ярко выраженное сочетание каких-то черт личности, которые определяют поведение человека, его действия и поступки. Характер не является врожденным, он формируется в процессе активной деятельности человека. Основные черты характера проявляются в отношении личности к своим обязанностям, к другим лю­дям, к самому себе. Характер может обнаруживаться в особенностях дея­тельности, которой человек предпочитает заниматься.

Например, одни люди предпочитают наиболее сложные и трудные виды деятельности, для них доставляет удовольствие искать и преодоле­вать препятствия; другие выбирают наиболее простые пути.

Для одних существенно, с какими результатами они выполнили ту или иную работу, удалось ли при этом превзойти других людей. Для ос­тальных это может быть безразличным, и они довольствуются тем, что справились с работой не хуже других. В общении с людьми характер че­ловека проявляется в манере поведения, в способах реагирования на дей­ствия и поступки людей. Манера общения может быть более или менее деликатной, тактичной или бесцеремонной, вежливой или грубой.

Внимания менеджеров заслуживают рекомендации по взаимодейст­вию с людьми, обладающими соответствующими характерами. 242

7.2. Характеры и темпераменты

ГИПЕРТИМНЫЙ ИЛИ ГИПЕРАКТИВНЫЙ ХАРАКТЕР

Основные признаки:общительность, неспособность довести дело до конца, доброжелательность, восторженность, неусидчивость.

Ситуационный пример.В одном из московских НИИ освободилась должность заведующего лабораторией. На это место был принят Иван Иванович Синичкин. Человек дружелюбный, общительный, доброжела­тельный. Мгновенно он со всеми перезнакомился, всем понравился, стал «душой коллектива». В результате большую часть времени он проводил в общении с коллегами, частенько забывая о своих прямых обязанностях. Как правило, «рутинные», «будничные» дела были ему неинтересны, зато он всегда был полон новыми «гениальными» идеями, постоянно носился с «проектами века», которые редко, впрочем, получали реальное вопло­щение. Иван Иванович не доводил начатые дела до конца, нередко хвата­ясь за что-то новое. В итоге страдала работа, так как научные исследова­ния требуют совершенно иного отношения. Он и сам понял, что такая работа ему не по душе, и, уйдя из НИИ, нашел работу менеджера, на ко­торой его инициативность, энергичность, организаторские способности проявились в полной мере.

Рекомендации:

• людям с гипертимным характером:гасить возбуждение физической нагрузкой, спокойной музыкой, аутотренингом;

• окружающим людям: создайте условия для проявления инициативы (для гипертимов желательна организаторская деятельность, требую­щая контактов с людьми).

А УТИСТИЧЕСКИИ ХАРАКТЕР

Основные признаки:замкнутость, обособленность, медлительность, самостоятельность, подчинение чувств рассудку.

Ситуационный пример.Главный инженер Алексей Петрович был прекрасным работником и всю свою жизнь посвятил работе в ущерб лич­ной жизни. Он был профессионалом высокого класса в своей области и Работал хоть и медленно, но тщательно. Но, несмотря на это, сослуживцы недолюбливали его, так как он, как им казалось, ставил себя выше их. Он

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

никогда не подходил к ним поболтать и посмеяться, ничего не рассказы­вал о себе и общался только с двумя-тремя такими же, как он. Алексей Петрович редко участвовал в неформальных мероприятиях, устраивае­мых сотрудниками, а если и приходил, то садился в угол и читал книгу. Но больше всего их раздражало, что если к нему подойдешь с вопросом по работе, он либо очень вежливо ответит: «Я занят», — либо начнет го­ворить что-то очень сложное и заумное. Впрочем, и сам он за помощью никогда не обращался. Рекомендации:

• людям с аутистическим характером: не замыкайтесь в себе, разви­вайте умение выражать чувства;

• окружающим людям: не торопитесь устанавливать с ним неформаль­ные отношения, иначе он еще больше уйдет в себя.

ЛАБИЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР

Основные признаки:легко ранимый, эмоциональный, искренний, неконфликтный, неустойчивый.

Ситуационный пример.Инна Павловна — зам. главного редактора, хороший специалист, и в фирме ее ценят, закрывая глаза на некоторые мелкие недостатки. Человек она эмоциональный, впечатлительный, ра­нимый и немного неуравновешенный. Поэтому любую мелочь восприни­мает всерьез и способ сильно расстроиться из-за пустяка, но когда все идет хорошо, да еще если начальник похвалит, то тут ей просто нет рав­ных. Самое худшее для Инны Павловны — это ссоры, споры и конфлик­ты. Хотя сама она человек очень искренний, импульсивный, но настроена неизменно доброжелательно, всегда готова помочь, посоветовать, а кон­фликты и повышенные тона приводят ее в ужас. Поэтому на работе она имеет репутацию миротворца, всегда разрешает все противоречия мир­ным путем.

Рекомендации:

• людям с лабильным характером: научиться жить в «грубом» для его конституции мире, оберегать свою слабую нервную систему от отри­цательных воздействий, чаще общаться с гипертимами;

• окружающим людям: вести себя очень осторожно, доброжелательно, не допускать нетактичных действий, чаще хвалить и приободрять.

7.2. Характеры и темпераменты

ДЕМОНСТРЛ ТИВНЫЙ ХАРАКТЕР

Основные признаки:самореклама, низкая самокритичность, повы­шенная эмоциональность, общительность, неусидчивость.

Ситуационный пример.Когда-то Даша совершила большую ошиб­ку, поступив в технический вуз, но затем окончила курсы и теперь нашла для себя более подходящую работу — поиск клиентов в туристической фирме. Эффектная внешность, общительность, самоуверенность, даже некоторая бесцеремонность быстро сделали ее известным не только всем коллегам, но и начальству человеком. Привыкнув с детства быть в центре внимания, Даша не хотела работать наравне с другими. Решив, что обыч­ные маршруты не для нее, Даша занялась новыми экзотическими мар­шрутами, которые были очень дороги, но и очень выгодны для фирмы. Энергично взявшись за их разработку, она тем не менее не учла реальной ситуации на рынке: на дорогие маршруты не было спроса. Но зато у всех сотрудников и у руководства осталось стойкое впечатление, что Даша — незаменимый работник, энергичный, инициативный.

Рекомендации:

• людям с демонстративным характером: старайтесь сдерживать себя, направлять свое поведение в нужное русло. Отвлеченное мышление позволит вам взглянуть на себя со стороны, критически оценивая свое поведение;

• окружающим людям: научитесь распознавать, где человек с таким характером говорит о реальном положении дел, а где просто занима­ется саморекламой.

ПСИХОСТЕНИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР

Основные признаки:замкнутость, нерешительность, склонность к аналитике, боязнь ответственности, рациональность.

Ситуационный пример.Сергей Анатольевич в коллективе прослыл человеком рациональным, добросовестным, но крайне необщительным, замкнутым. Зная его способность к анализу, стремление все исследовать, исполнительность, ему поручали доработку инвестиционных проектов, которые нужно было выполнить к определенному сроку. В очередном проекте Сергей Анатольевич выявил резервы, не замеченные разработчи­ком, а это были немалые средства, которые можно было использовать с

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

гораздо большей эффективностью, однако высказать это не решался, по­скольку боялся ответственности, был не уверен в себе. Рекомендации:

• людям с психостеническим характером: развивайте образную память и эмоциональность. Воображение поможет вам воспроизводить раз­личные ситуации и сопоставлять их, делая правильные выводы даже без анализа всех сторон каждой ситуации;

• окружающим людям: не следует взваливать на такого человека при­нятие решений, особенно ответственных. Если таковые ему прихо­дится принимать, то необходимо оказывать ему в этом помощь (на­пример, советовать).