ОБЪЕМ УПРАВЛЕНИЯ
Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. Рис. 21.
Высший уровень управления организацией
Средний уровень управления организацией
Низовой уровень управления организацией
! Обеспечивает интересы !и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует '•ее практической реализации
| ! Обеспечивает реализа- | Обеспечивает до- |
| цию политики функцио- ! | ведение конкрет- |
| |ниро- вания организации ; | ных задач до ис- |
| 'И отвечают за доведения ! | полнителей |
| 1более детальных зада- | |
| ний до подразделений и ! | Мастер |
| [отделов, а также за их | |
| 'выполнение ! | Бригадир |
Председатель Совета директоров
Руководители отделений
| Начальники функциональных отделов |
Генеральный директор
Рис.21. Уровни управления организации
Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров, президентом, вице-президентом, правлением, генеральным директором. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведения более детальных заданий до подразделении и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют широкий круг обязанностей и обладают большой свобо-я принятия решений. Это руководители отделений, директора пред-риятий, входящих в состав организации, начальники функциональных
Глава 3. Менеджмент организаций
отделов. Низший уровень управления на предприятиях представлен мастерами, бригадирами, ответственными за доведение конкретных заданий д0 исполнителей. Работа менеджеров низового звена является оперативной наполнена разнообразными действиями и предусматривает систематический контакт с подчиненными.
На всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций снижается (расчеты показали, что на высшем уровне исполнение занимает около 10% общего бюджета времени менеджеров на среднем — 50% на низшем — около 70%).
Вопросы для проверки
1. Что понимается под средой организации?
2. Из каких элементов состоит внутренняя среда предприятий?
3. Что включает горизонтальное и вертикальное разделения труда?
4. Какие существуют виды технологической деятельности?
5. Что понимается под организационной структурой?
6. Что такое формальные и неформальные группы в коллективе?
7. Назовите основные цели и задачи предприятий.
8. Какие функции выполняет структура организации?
3.4. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ
Поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
• позиции взаимодействия человека с организационным окружением;
• позиции организации, включающей в себя индивидов.
В первом случае человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия, под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Такие действия приводят к выполнению им определенных работ и од-102
3.4. Взаимодействие человека и организации
переменно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
Во втором случае человек выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.
РОЛЕВОЙ АСПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ
Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением.
Следует выделить два основополагающих фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:
• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• ожидания организации в отношении индивида и ее роли в нем. Чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению
друг к другу и тем самым устранить проблемы, возникающие между человеком и организационным окружением, важно представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация.
Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места:
1) человек подбирается для выполнения определенной работы, исполнения определенной роли в организации;
2) работа подбирается человеку.
Чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии, структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и знаниям человека нужно, учитывать два условия:
1) ясность роли;
2) приемлемость роли.
Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.
Приемлемость роли в том, что человек готов ее выполнять осознан-°> исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему опре-
Глава 3. Менеджмент организаций
деленное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия. Источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат.
Но в ряде случаев неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации. Выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится.
Ролевые конфликты не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов.
Основные группы причин, порождающие проблемы выполнения роли:
• причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли;
• причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации;
• причины, вызванные противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением;
• причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами.
Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка. 104
3.4. Взаимодействие человека и организации
Для каждой роли характерно наличие определенного статуса.
Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения ооли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.
формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.
ЛИЧНОСТНЫЙ А СПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ
Поведение человека определяют три основных личностных начала:
• восприятие;
• критериальная основа;
• мотивация.
Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов:
• отбора информации;
• систематизации информации.
Каждый из этих процессов осуществляется в соответствии с общими закономерностями под влиянием индивидуальных особенностей личности.
Важнейшая особенность отбора информации — в его выборочном характере.
Не менее важную роль в получении информации играет интуиция.
Используя воображение как основное средство получения информации, интуиция позволяет человеку видеть то, что ему недоступно с помощью органов чувств. Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связана с возможными событиями, действиями и носит предсказательный характер. Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду °пределенным образом отреагировать на полученную информацию.
Глава 3. Менеджмент организаций
Систематизация информации человеком проводится двумя способами.
1. Логическая обработка информации. Для данного способа характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации. Это так называемый научный способ обработки информации.
2. Человек обрабатывает информацию, используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения. В этом случае информация обрабатывается по принципам «люблю — не люблю», «нравится — не нравится», «хорошо — плохо», «лучше — хуже», «приемлемо — неприемлемо» и т.п.
К критериальнойоснове поведениячеловека относятся устойчивые характеристики его личности, определяющие выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения.
Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении.
Расположение человека к объекту определяется следующими компонентами:
• это та часть, которая отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится ли он ему или нет (воздействующая часть расположения);
• знания об объекте, которыми располагает человек;
• намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту;
• расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте.
Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:
• удовлетворенность работой;
• увлеченность работой;
• приверженность организации.
То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п. На предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе сильное влияние оказывают ценности, верования, принципы-Ценности — это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. 106
3.4. Взаимодействие человека и организации
Ценности бывают двух видов: а ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.; • ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п.
Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания и подвергается развитию и изменению в течение всей жизни.
Верования — это устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени; вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей от внешних источников.
Очень часто верования носят характер обобщения единичного опыта, они возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте своего суждения, своего верования. Поэтому хотя человек принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности.
Принципы систематически регулируют поведение людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения; могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.
Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени, благодаря чему можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.
Индивидуальность человека формируется под влиянием трех гРупп факторов:
наследственность и физиологические особенности человека; факторы, проистекающие из окружения человека; черты и особенности характера человека.
Глава 3. Менеджмент организации
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ГРУППЫ
Человек не только исполняет роль в организации, но и является членом группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на его поведение. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.
Малая группа — это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.
Характерные особенности группы:
• члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы;
• взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.;
• в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.
Существует два типа групп:
• формальные;
• неформальные.
Формальные группы имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи.
Неформальные группы создаются членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в 108
3.4. Взаимодействие человека и организации
их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера.
Выделяют следующие причины возникновения групп:
• В результате разделения труда различают отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.
• Естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения в случае опасности. Жизнь группы, ее функционирование находятся под влиянием трех
факторов:
• характеристики членов группы;
• структурные характеристики группы;
• ситуационные характеристики.
К характеристике членов группы, оказывающих влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.
Структурные характеристики группы включают в себя:
• коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем контактирует);
• статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);
• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);
• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и то за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться). Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения
членов группы и группы в целом; связаны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе.
Изменения в поведении человека, происходящие под влиянием гРуппы:
изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация,
сфера внимания, система оценок и т.д.;
в группе человек получает определенный относительный «вес»;
Глава 3. Менеджмент организаций
• человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения;
• эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал человека;
• в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один;
• входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но оказывает воздействие на группу, на других ее членов. Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта.
В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно хотя и с переосмыслением собственных позиций воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной ос-нове.
При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели в соответствии с целями группы.
Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека; берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.
В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу.